O máximo de os pesquisadores que estudam o conceito de competências e seus tipos observam sua natureza multilateral, sistêmica e diversa. Ao mesmo tempo, o problema de escolher o mais universal deles é considerado um dos centrais. Consideremos ainda que tipos e níveis de desenvolvimento de competências existem.

Informação geral

Atualmente, existe uma enorme variedade de abordagens para sua classificação. Ao mesmo tempo, os principais tipos de competências são determinados usando sistemas europeus e domésticos. O glossário do GEF fornece definições das categorias básicas. Em particular, são indicadas as diferenças entre competência e competência. O primeiro é um complexo de certos conhecimentos, habilidades e habilidades em que uma pessoa está ciente e tem experiência prática. Competência refere-se à capacidade de usar ativamente os conhecimentos profissionais e pessoais adquiridos no decorrer de suas atividades.

Relevância do problema

Deve-se dizer que atualmente não existe um espaço semântico único para a definição de “competências-chave”. Além disso, em várias fontes, eles são chamados de maneira diferente. Destacando os tipos de competências-chave em educação, os pesquisadores encontram a indiferença e a frouxidão da divisão dessas categorias em si. Um exemplo é a classificação de G. K. Selevko. Segundo o pesquisador, existem tipos de competências como:

1. Comunicativo.
2. Matemático.
3. Informativo.
4. Produtivo.
5. Autonomização.
6. Moral.
7. Social.

A sobreposição de classes (não rigor) é expressa nesta classificação em que, por exemplo, a produtividade pode ser considerada como propriedade comum qualquer atividade: comunicação ou decisão tarefas de matemática. A categoria de informação cruza com outras, e assim por diante. Assim, esses tipos de competências não podem ser apontados como isolados. Valores de interseção também são encontrados na classificação de A. V. Khutorsky. Ele define os seguintes tipos de competências:

1. Educacional e Cognitivo.
2. Valor-semântico.
3. Sociais e trabalhistas.
4. Comunicativo.
5. Cultura geral.
6. Pessoal.
7. Em formação.

Classificação doméstica

O mais abrangente, de acordo com especialistas, tipos competências profissionais identificado por I. A. Zimnyaya. Sua classificação é baseada na categoria de atividade. Winter distingue os seguintes tipos de competências profissionais:

1. Relativo a uma pessoa como pessoa, como sujeito de comunicação, atividade.
2. Relativo interação social pessoas e o meio ambiente.
3. diretamente relacionado com a atividade humana.

Cada grupo tem seus próprios tipos de competências-chave. Assim, as seguintes categorias estão incluídas na primeira:

1. Economia de saúde.
2. Orientação valor-semântica no mundo.
3. Cidadania.
4. Integração.
5. Sujeito e reflexão pessoal.
6. Auto desenvolvimento.
7. Auto-regulação.
8. Desenvolvimento profissional.
9. Desenvolvimento da fala e linguagem.
10. Significado da vida.
11. Conhecimento da cultura da língua nativa.

Dentro do segundo grupo, os principais tipos de competências incluem habilidades:

1. Comunicação.
2. interação social.

Competências incluídas no último bloco:

1. Atividades.
2. Tecnologias da informação.
3. Cognitivo.

Elementos estruturais

Se analisarmos os tipos de competências em educação identificados pelos autores, é bastante difícil encontrar as diferenças fundamentais entre eles. Nesse sentido, é aconselhável considerar as categorias como componentes mutuamente subordinados da atividade do sujeito. Dentro de qualquer área de atividade, a competência inclui os seguintes componentes:

Ponto importante

Os tipos de competências do professor, de acordo com vários pesquisadores, devem incluir dois elementos básicos. O primeiro é o aspecto sociopsicológico. Implica o desejo e a disponibilidade para conviver em harmonia com os outros e consigo mesmo. O segundo elemento é profissional. Prevê a vontade e o desejo de trabalhar em um determinado campo de atividade. Cada um desses componentes, por sua vez, pode ser dividido em certos tipos competências. No processo pedagógico existem elementos básicos e especiais. O primeiro refere-se a graduados de todas as universidades. Estes últimos são importantes para uma determinada especialidade.

Competências (tipos em pedagogia)

Um sistema composto por 4 blocos foi desenvolvido para futuros especialistas. Cada um deles define os tipos de professor:

1. Sociopsicológico geral.
2. Profissional especial.
3. Sociopsicológico especial.
4. Profissional geral.

Este último é definido como habilidades básicas, conhecimentos, habilidades, habilidades e prontidão para sua atualização dentro de um grupo de especialidades. Este bloco pode incluir tipos de competências do aluno como:

1. Administrativo e gerencial.
2. Pesquisar.
3. Produção.
4. Design e construtivo.
5. Pedagógico.

A categoria especial pressupõe o nível e o tipo de formação do egresso, a presença do desejo e a prontidão necessários para a implementação atividade específica. Seu conteúdo é determinado de acordo com os indicadores estaduais de qualificação. As competências sociopsicológicas gerais representam o desejo e a vontade de interação efetiva com os outros, a capacidade de compreender os outros e a si mesmo no contexto de estados mentais em constante mudança, condições ambientais, relações interpessoais. De acordo com isso, distinguem-se as categorias básicas que compõem este bloco. Inclui competências como:

As competências sociopsicológicas especiais pressupõem a capacidade de mobilizar importantes, do ponto de vista profissional, qualidades que asseguram a produtividade do trabalho direto.

Habilidades básicas

Os tipos de competências dos alunos atuam como os principais critérios para a qualidade de sua formação, o grau de formação das habilidades básicas. Estes últimos incluem as seguintes habilidades:

• autogoverno;
• comunicações;
• sociais e civis;
• empreendedor;
• gerencial;
• analisador.

NO unidade base também incluído:

• habilidades psicomotoras;
• habilidades cognitivas;
• qualidades gerais do trabalho;
• habilidades sociais;
• habilidades orientadas individualmente.

Aqui também estão presentes:

• qualificações pessoais e sensório-motoras;
• competências socioprofissionais;
• competência polivalente;
• especial, etc

Características

Analisando as habilidades citadas acima, nota-se que os tipos básicos de competências em educação são condizentes com elas. Assim, o bloco social consiste na capacidade de assumir responsabilidades, elaborar conjuntamente as decisões e participar de sua implementação. A tolerância a várias religiões e culturas étnicas, a manifestação da conjugação dos interesses individuais com as necessidades da sociedade e da empresa são também referidas. O bloco cognitivo inclui a prontidão para aumentar o nível de conhecimento, a necessidade de implementação e atualização experiência pessoal, a necessidade de aprender novas informações e adquirir novas habilidades, a capacidade de auto-aperfeiçoamento.

Níveis de desenvolvimento de competências

A caracterização de indicadores comportamentais é, sem dúvida, de grande importância na avaliação das competências do sujeito. No entanto, também é importante destacar os níveis de desenvolvimento das competências existentes. O mais universal é o sistema de descrição usado em algumas empresas ocidentais. Dentro dessa classificação, qualidades importantes podem ser identificadas colocando-as nas etapas apropriadas. NO versão clássica Cada competência tem 5 níveis:

1. Líder - A.
2. Forte - W.
3. Fundamentos.
4. Insuficiente - D.
5. Insatisfatório - E.

O último grau indica que o sujeito não possui as habilidades necessárias. Além disso, ele nem tenta desenvolvê-los. Esse nível é considerado insatisfatório, pois a pessoa não só não utiliza nenhuma habilidade, como também não entende sua importância. Grau insuficiente reflete a manifestação parcial de habilidades. O sujeito procura, tenta usar as habilidades necessárias incluídas na competência, entende sua importância, mas o efeito disso não ocorre em todos os casos. Um grau básico é considerado suficiente e necessário para uma pessoa. Esse nível mostra quais habilidades específicas e atos comportamentais são característicos dessa competência. O grau básico é considerado ideal para a implementação de atividades eficazes. Um forte nível de desenvolvimento de competências é essencial para a gerência intermediária. Pressupõe uma formação de competências muito boa. Um sujeito que possui habilidades complexas pode influenciar ativamente o que está acontecendo, resolver problemas operacionais em situações críticas. Este nível também implica a capacidade de antecipar e prevenir fenômenos negativos. O mais alto grau de desenvolvimento de habilidades é necessário para os gerentes de topo. O nível de liderança é necessário para gestores que assumem decisões importantes. Este estágio pressupõe que o sujeito não só é capaz de aplicar de forma independente as habilidades necessárias disponíveis, mas também pode criar oportunidades apropriadas para outras pessoas. Uma pessoa com um nível de desenvolvimento de competências de liderança organiza eventos, formula regras, normas, procedimentos que contribuem para a manifestação de habilidades e habilidades.

Condições de implementação

Para a efetiva aplicação das competências, elas devem possuir uma série de características obrigatórias. Em particular, devem ser:

1. exaustivo. A lista de competências deve abranger todos os elementos da atividade.
2. Discreto. As competências específicas devem ser certas atividades claramente separado dos demais. Quando as habilidades se sobrepõem, torna-se difícil avaliar o trabalho ou assuntos.
3. Focado. As competências devem ser claramente definidas. Não há necessidade de se esforçar para cobrir o número máximo de áreas de atividade em uma habilidade.
4. acessível. A redação de cada competência deve ser tal que possa ser usada universalmente.
5. Específico. As competências são projetadas para fortalecer o sistema organizacional e fortalecer as metas a longo prazo. Se forem abstratos, não terão o efeito desejado.
6. Moderno. O conjunto de competências deve ser constantemente revisto e ajustado, de acordo com a realidade. Eles devem levar em conta as necessidades atuais e futuras do sujeito, sociedade, empresa, estado.

Recursos de formação

Como parte da abordagem baseada em competências, como resultado direto atividade pedagógicaé a formação de habilidades básicas. Estes incluem habilidades:

1. Explicar fenômenos atuais, sua essência, causas, relações entre eles, utilizando conhecimentos relevantes.
2. Aprender - resolver problemas no campo das atividades educacionais.
3. Concentre-se em questões atuais do dia. Estes incluem, em particular, questões políticas, ambientais e interculturais.
4. Resolver problemas comuns a vários tipos profissional e outras atividades.
5. Concentre-se no reino espiritual.
6. Resolver problemas relacionados com a implementação de papéis sociais específicos.

Tarefas dos professores

A formação de competências é determinada pela implementação não apenas dos novos conteúdos da educação, mas também de tecnologias e métodos de ensino adequados às condições modernas. Sua lista é bastante ampla e as possibilidades são muito diversas. Nesse sentido, as principais direções estratégicas devem ser identificadas. Por exemplo, o potencial das tecnologias e métodos produtivos é bastante alto. A sua implementação afecta a obtenção de competências e a aquisição de competências. Para a lista tarefas básicas professores, portanto, incluem:

Para implementar as tarefas acima, você deve ser guiado por algumas regras:

1. Em primeiro lugar, o professor deve entender que o principal em sua atividade não é o sujeito, mas a personalidade, que se forma com sua participação.
2. Você não deve poupar tempo e esforço para a educação da atividade. É necessário ajudar as crianças a dominar as mais métodos produtivos atividade educativa e cognitiva.
3. Para desenvolver o processo de pensamento, a pergunta "Por quê?" deve ser usada com mais frequência. Compreender a relação de causa e efeito é condição essencial para um trabalho eficaz.
4. O desenvolvimento da criatividade é realizado através de uma análise abrangente de problemas.
5. Ao resolver problemas cognitivos, vários métodos devem ser usados.
6. Os alunos precisam entender as perspectivas de sua aprendizagem. Nesse sentido, muitas vezes precisam explicar as consequências de certas ações, os resultados que elas trarão.
7. Para melhor assimilação do sistema de conhecimento, é aconselhável a utilização de planos e esquemas.
8. No decurso do processo educativo, é imperativo ter em conta as características individuais das crianças. Para facilitar a decisão tarefas educacionais devem ser combinados condicionalmente em grupos diferenciados. É aconselhável incluir crianças com aproximadamente o mesmo conhecimento. Para uma melhor compreensão das características individuais, é aconselhável conversar com os pais e outros professores.
9. Deve ser considerado experiência de vida cada criança, seus interesses, as especificidades do desenvolvimento. A escola deve trabalhar em estreita colaboração com a família.
10. O trabalho de pesquisa das crianças deve ser incentivado. É necessário encontrar uma oportunidade para introduzir os alunos à tecnologia atividades experimentais, algoritmos que são usados ​​para resolver problemas ou processar informações de várias fontes.
11. Deve ser explicado às crianças que para cada pessoa há um lugar na vida se ela dominar tudo o que no futuro contribuirá para a realização de seus planos.
12. É necessário ensinar de tal forma que cada criança entenda que o conhecimento para ela é uma necessidade vital.

Todas essas regras e recomendações são apenas uma pequena parte da sabedoria e habilidade do ensino, a experiência das gerações anteriores. Sua utilização, no entanto, facilita muito o processo de execução das tarefas e contribui para o alcance mais rápido dos objetivos da educação, que consistem na formação e desenvolvimento do indivíduo. Sem dúvida, todas essas regras devem ser adaptadas às condições modernas. A vida em rápida mudança impõe novas exigências à qualidade da educação, qualificações, profissionalismo e qualidades pessoais de todos os participantes do processo. Ao planejar suas atividades, o professor deve, se esta condição for atendida, sua atividade trará o resultado esperado.

Você pode ouvir palavras como "competência" e "competência". As diferenças entre seus significados são incompreensíveis para a maioria dos cidadãos comuns. No âmbito deste artigo, esses conceitos serão analisados ​​para que não levantem questões no futuro. Por exemplo, o campo da educação também será considerado.

informações gerais

O problema das definições reside na multiplicidade e na interpretação geralmente aceita dos termos. Portanto, no âmbito do artigo, serão consideradas várias formulações que foram expressas por numerosos cientistas. Além disso, duas abordagens principais podem ser distinguidas: identificação e diferenciação. Tudo isso tem suas próprias características, que consideraremos no futuro.

Sobre os termos

Então, o que é competência e competência? Ele vai ajudar a entender as diferenças entre eles, dando algumas definições. Então, :

1. A qualidade de uma pessoa que possui conhecimento abrangente em uma determinada área. Graças a isso, sua opinião é ponderada e autorizada.
2. A capacidade de realizar ações vitais e reais. Ao mesmo tempo, a qualificação característica de uma pessoa no momento da realização permite transformar um recurso em produto.
3. Prontidão potencial para assumir tarefas, abordando-as com habilidade. Ao mesmo tempo, uma pessoa deve ter todos os conhecimentos e habilidades necessários. Além disso, é necessário compreender a essência do problema em consideração. Para manter um nível de qualificação, é necessário atualizar constantemente os conhecimentos e possuir novas informações para aplicá-las em todas as condições possíveis.
4. Possuir certa experiência e conhecimento que lhe permitirá tomar as decisões certas.

E o que é competência? Sob ela entende-se:

1. Conhecimento, experiência, habilidades e prontidão para usá-los.
2. A gama de questões em que um determinado indivíduo pode se gabar de um bom conhecimento.
3. Um conjunto de problemas sobre os quais uma pessoa tem amplo conhecimento e experiência em resolver.

Isso é competência e competência. As diferenças entre eles não são muito significativas, no entanto, elas existem.

Uso de termos

Eles podem ser encontrados, via de regra, na realização de atividades psicológicas e pedagógicas, ou na literatura que descreve essa atividade. Falando sobre o que são competência e competência, procurando diferenças na formação desses conceitos, é impossível não mencionar o fato de que mesmo entre os cientistas não há unidade nessa questão. E a análise desses conceitos e situações de uso é sustentada por uma quantidade muito significativa de pesquisas realizadas por diferentes pessoas. Assim, para resolver as contradições que surgiram, foi proposta a introdução do único termo correto para evitar efeitos negativos, mas até agora nenhum consenso foi alcançado.

Sobre competência e competência em termos gerais

Se houver poucos conceitos dados anteriormente, então competência e competência podem ser consideradas com mais detalhes. As diferenças na pedagogia são as seguintes:

1. A competência inclui auto-organização, autocontrole, independência, reflexão, auto-regulação e autodeterminação. Particular ênfase é colocada no fato de que a base é o conhecimento, bem como a capacidade de usá-lo. Completa a imagem geral prontidão psicológica cooperar e interagir para resolver uma gama diferente de problemas. Ao mesmo tempo, as ações são realizadas tendo em vista determinadas atitudes morais e éticas e traços de personalidade. Qual é, então, na prática, a diferença entre competência e competência? Vamos dar uma olhada nisso também.
2. A competência é entendida como uma qualidade pessoal real, que se forma com base no conhecimento existente. Ao mesmo tempo, isso se baseia nas características intelectuais e profissionais de uma pessoa. A competência é baseada em um modelo integrado que inclui quatro níveis de desenvolvimento: conhecimento (e sua organização); habilidades (e seu uso); potencial intelectual e criativo de uma pessoa; relações emocionais e morais com o mundo. Este último é muitas vezes controverso, por isso as informações precisam ser complementadas. Então, isso também significa intelecto emocional- isto é, a capacidade de autodisciplina e automotivação. Além disso, esse conceito inclui resiliência à decepção. Uma parte integrante aqui é o controle sobre as explosões emocionais e a capacidade de recusar o prazer. As habilidades de regulação do humor também são úteis.

Sobre competência

Este termo é entendido como a prontidão de uma pessoa para uma determinada atividade. E é baseado conhecimento existente e experiência. Eles são adquiridos através de treinamento. Deve-se ter em mente que esses traços de personalidade estão inter-relacionados. Isso nos permite dizer que competência é a prontidão de uma pessoa para mobilizar seus conhecimentos, habilidades e habilidades. Fontes externas operar eficazmente em determinados situações da vida. Ou seja, está tudo lá em pronto”e você só precisa coletar um mecanismo sofisticado de conhecimento e habilidades no momento da implementação de algo.

Sobre competência

Isto é entendido como uma habilidade que surge gradualmente quando uma pessoa domina experiência social. Além disso, a competência inclui não apenas conhecimentos e componentes operacionais e tecnológicos, mas também sociais, motivacionais, estéticos e comportamentais.

Percebi que o artigo está sendo escrito palavras similares? Não se preocupe, leitor! Como mencionado anteriormente, tal característica deste artigo, que trata de competência e competência. Diferenças entre diferentes autores, embora existam, mas são insignificantes. Cada julgamento individual fornece seu próprio interesse. E para que não se perca, é preciso fornecer informações completas.

Então, voltando ao assunto do artigo. A competência é o resultado da educação. Também prevê um certo conjunto de competências. Este conceito também inclui a atitude pessoal de uma pessoa em relação ao assunto de sua atividade. Deve-se lembrar que muitos cientistas se dedicaram ao estudo desses termos, não sendo possível apresentar todos os seus desenvolvimentos no âmbito deste artigo. Mas alguns dos pontos mais interessantes, interpretações ainda devem ser destacados.

Interpretação de A. V. Khutorsky

Assim, continuamos a nos familiarizar com os significados de termos como competência e competência. Diferenças, segundo A.V. Khutorsky, aqui estão:

1. Competência é entendida como um certo leque de questões em que o indivíduo possui bom conhecimento, conhecimento e experiência. Este é um conjunto de qualidades inter-relacionadas que uma pessoa tem em relação a certos objetos e processos. Eles podem ser conhecimentos, habilidades, habilidades, métodos de atividade. Se todas as condições forem atendidas, é possível um trabalho de qualidade.
2. Competência é quando uma pessoa tem a competência necessária, que também inclui sua atitude pessoal em relação ao assunto da atividade.

Interpretação de V. D. Shadrikova

Uma visão ligeiramente diferente é oferecida por este estudioso:

1. Então, V. D. Shadrikov argumenta que a competência deve ser entendida como uma série de questões em que uma pessoa está bem informada. Uma característica desse conceito é que ele não se refere a um assunto específico da atividade, mas às questões que o acompanham. Em outras palavras, a competência deve ser entendida como tarefas funcionais que pode ser resolvido com sucesso. Se falarmos do processo educativo, podemos observar que uma certa dialética está se formando.
2. A competência é uma característica do sujeito da atividade. Graças a isso, uma pessoa pode resolver uma certa gama de tarefas.

Vamos dizer uma palavra sobre a esfera educacional

Assim, consideramos de um ponto de vista teórico geral como competência difere de competência. Agora vamos nos concentrar na educação. Diante de nós há um professor "esférico" que trata do que a jurisprudência expõe. Então, se ele tem conhecimento sobre o assunto, as habilidades para aplicar a legislação em agências de aplicação da lei, a capacidade de proteger os próprios direitos (de buscar as informações necessárias para isso) e a fortaleza, que ajudarão a sobreviver a momentos difíceis - significa que uma pessoa tem competência.

Podemos dizer que se uma pessoa também se interessa pelo que faz, melhora suas habilidades de comunicação e apresentação, então ela também é competente. Claro, tudo isso é um pouco exagerado, mas, no entanto, este pequeno exemplo nos permitirá entender qual é o assunto do artigo na realidade.

Já consideramos a diferença entre competência e competência, não deve haver mais perguntas sobre esse aspecto. Mas para finalmente consolidar o material, vamos considerar também a situação com outras áreas da atividade humana.

Outras áreas

Digamos que temos um engenheiro. Sua tarefa é criar novas máquinas que terão todo o espectro funcional necessário. Existe diferença entre competência e competência? Existem diferenças entre eles, mas em geral o esquema se parece com o apresentado anteriormente. Ou seja, se ele tem o conhecimento, as habilidades e as habilidades necessárias para o trabalho, então a pessoa tem competência. E se há também o desejo de ir além do que foi alcançado, de trabalhar por interesse e para o bem, quando há interesse no resultado e uma pessoa quer trabalhar ela mesma, isso significa que ela tem competência.

Conclusão

É impossível não notar o fato de que tanto a própria sociedade quanto cada indivíduo específico se interessam pelo fato de cada pessoa ter a máxima competência possível na resolução de determinadas questões. Nesse caso, pode-se dizer que a sociedade funciona da maneira mais eficiente e expedita possível.

É possível? Sim. Mas antes de falar de tudo, é preciso começar com pessoa individual. Para mudar o mundo para melhor - basta começar por si mesmo. Além disso, você pode trabalhar não apenas a qualidade das habilidades, mas também a cultura e os relacionamentos. Como ponto de partida você pode dar o seu olhar. Então você deve começar a cuidar de sua casa para que fique limpa e confortável. Quando uma pessoa se valoriza, fica mais atenta ao ambiente, às pessoas e ao que faz.

Apresentamos outro artigo para proprietários e gerentes (não hr), que revela outro aspecto da avaliação de pessoal. Vamos parar por aí:

• o que são competências?
• tipos de competências;
• sobre a aplicação da abordagem baseada em competências em;
• etapas de implementação de competências;
• os benefícios que uma empresa que formula competências recebe.

O que é uma competência?

Critérios claros são necessários para a introdução de uma avaliação sistêmica do pessoal. A maioria dos métodos se resume a avaliar a eficácia (resultados do trabalho) de um funcionário e um conjunto de suas qualidades pessoais. Uma das principais é a abordagem por competência.

Competência— uma característica/critério integral que descreve a qualidade do comportamento humano em uma determinada atividade. Normalmente, este modelo ideal manifestações comportamentais permitindo que ele alcance resultados, seja eficaz nesse tipo de atividade.

É claro que o comportamento humano em cada situação é determinado por muitos fatores: configurações internas e motivação, habilidades, compreensão da tecnologia, conhecimento. E até predisposição genética.

Por exemplo, um gerente de vendas que trabalha no mercadoB2B (grandes vendas corporativas), fortes habilidades de comunicação são importantes para se comunicar com vários profissionais e tomadores de decisão. E tudo isso pode ser chamado de "Negociar":

• flexibilidade de comportamento, capacidade de se adaptar conscientemente ao estilo do interlocutor;
• variabilidade na oferta de alternativas;
• habilidades de argumentação desenvolvidas, etc.

Juntamente com essas qualidades, o “vendedor” deve ter perseverança no alcance do objetivo, capacidade de planejar e controlar suas atividades, capacidade de trabalhar sob pressão. E esta é outra competência - "Orientação para Resultados".

E assim, podemos dizer que cada atividade pode ser descrita por uma nuvem de critérios - um modelo de competência. Além disso, para cada negócio, as competências serão únicas, refletindo suas especificidades. É por isso que recomendamos desenvolver suas próprias competências.

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Indicadores comportamentais de competência

Conforme discutido acima no exemplo de Negociação, as competências são compostas de componentes simples – itens específicos que descrevem a ação. E esses componentes são chamados de indicadores comportamentais. É com base em indicadores comportamentais que se constrói uma avaliação de pessoal por meio de uma entrevista estruturada.

Mas não é só isso, são necessários níveis de manifestação de competências.

Escala de desenvolvimento de competências

Para descrever a qualidade das ações de um funcionário, definir valores de referência e poder comparar o comportamento demonstrado com ele, existe uma escala para o desenvolvimento de competências. Estes são níveis que descrevem a qualidade do comportamento. E os níveis podem ser diferentes. Por exemplo, 4 níveis (valores intermediários também são possíveis - "metades"):

• 0 - competência não é demonstrada/ausente;
• 1 - o nível de desenvolvimento básico;
• 2 - o nível de posse confiante de competência em situações padrão;
• 3 — nível de habilidade (padrão, capacidade de transmissão).

Grosso modo, a escala de desenvolvimento de competências pode ser representada como um termômetro “ruim-bom”. De acordo com este “termômetro”, o funcionário é avaliado.

Existem várias opções para descrever os níveis de competência. Os exemplos abaixo mostram as diferenças. Pode-se supor que eles foram criados para métodos diferentes estimativas.

Um exemplo de descrição de competência: listando todos os indicadores e níveis comportamentais com valores para o desempenho de um funcionário.

Formula uma visão objetivo final. Organiza outros/forma um grupo de “seguidores”. Motiva efetivamente as pessoas no trabalho em equipe e individual. Incentiva colegas e subordinados a apresentar iniciativas e independência. Delega autoridade e responsabilidade, levando em consideração as características individuais dos subordinados e suas aspirações de carreira. Presta atenção e tempo ao desenvolvimento dos subordinados. Expressa e defende sua própria posição sobre as questões que estão sendo resolvidas. Fornece e solicita feedback.

MAS Nível excepcionalmente alto de desenvolvimento de competências (2) A competência é claramente expressa, o funcionário é o padrão para a aplicação dessa competência. O nível de desenvolvimento de competências permite que um colaborador alcance resultados na maioria das situações de alta complexidade, resolva crises e seja um tradutor de sua própria experiência. B Alto nível de desenvolvimento de competências (1,5) Forte nível de desenvolvimento de competências. O nível de desenvolvimento de competências permite que um funcionário alcance resultados em situações difíceis e fora do padrão. C Nível Padrão de Desenvolvimento de Competências (1) Nível necessário de desenvolvimento de competências. O nível de desenvolvimento de competências permite que um funcionário alcance resultados em todas as situações básicas de trabalho. D O nível de desenvolvimento de competências está abaixo do padrão (0,5) A competência é mostrada parcialmente. O nível de desenvolvimento de competências permite que um funcionário alcance resultados apenas em situações de trabalho bem conhecidas, para agir de acordo com algoritmos e instruções existentes. E Baixo nível de desenvolvimento de competência/competência não é mostrado (0) A competência não é mostrada. O nível de desenvolvimento de competência não permite que um funcionário alcance resultados mesmo em situações de trabalho conhecidas.

Um exemplo de competência com uma descrição estendida de indicadores comportamentais em cada nível.

pontuação	Nível	Descrição dos indicadores comportamentais
4	Estratégico	Além do nível 3: - Estabelece tais regras para o trabalho do grupo, sob as quais dá a todos a oportunidade de se expressar, mantendo-se um líder - Fornece aceitação decisão do grupo focado não apenas no aqui e agora, mas também no futuro
3	Nível de habilidade	Além do nível 2: - Motiva o grupo para atingir o objetivo, inspira, influencia o humor do grupo - Orienta os outros membros do grupo a trabalho ativo num grupo - Propõe uma decisão que o grupo toma
2	Base	- Toma a iniciativa - Interage com cada membro da equipe com base em características individuais personalidades - Visa o grupo a alcançar o resultado, retorna o grupo ao resultado - Organiza o trabalho do grupo, sugere métodos e procedimentos para o trabalho do grupo - Assume a responsabilidade pelos resultados - Facilita a resolução de conflitos
1	Limitado	- Toma a iniciativa a pedido de outros membros do grupo, sob a direção do membro mais ativo do grupo Mostra iniciativa, mas não consegue chamar a atenção dos participantes - Organiza o trabalho dos membros individuais da equipe - Acha difícil justificar sua opinião ao tentar organizar o trabalho do grupo
0	Nível de incompetência	- Tem influência não construtiva na equipe, interrompe, critica, desvaloriza a posição dos outros - Mostra indiferença aos resultados do trabalho em grupo – Retira-se da organização do trabalho em grupo, age apenas sob instruções - Não interage com os membros do grupo - provoca conflitos no grupo

Também é costume usar o termo “indicador-alvo”, que define o valor da manifestação de competência para um determinado público-alvo. Por exemplo, para um gerente de nível superior, a competência “Pensamento Estratégico” deve ser mostrada no nível “2”. Enquanto o valor para a cabeça da unidade, o indicador de destino será "1,5".

Com base na avaliação recebida, pode-se julgar o potencial do funcionário, a necessidade de desenvolvimento, adequação para essa atividade, etc.

Tipos de competências

Devo dizer que esta é uma classificação condicional. Em vez disso, é uma divisão para designar o "escopo" das competências. De fato, no curso de sua atividade, uma pessoa usa muitas qualidades integrativas. Por exemplo, um gerente que realiza uma reunião "usa" várias de suas competências ao mesmo tempo - tipos diferentes.

Mas ainda assim, às vezes você pode encontrar uma divisão de competências em clusters:

• gerencial
• comunicativo
• Valor corporativo)
• profissional (técnico)

Competências gerenciais

As competências gerenciais descrevem as ações dos gerentes no processo de tomada de decisões e comunicação com os subordinados. Além disso, essas são competências que descrevem a qualidade de seu comportamento - muitas vezes "Liderança".

Exemplos de competências gerenciais:

• Pensamento estratégico (ou sistêmico)
• Planejamento (e organização ou controle)
• Desenvolvimento de subordinados
• Motivação
• Liderança

Competências de comunicação

Esta é uma descrição da qualidade do comportamento no processo de comunicação dentro da empresa e com os parceiros externos.

Exemplos de nomes de competências comunicativas:

• Negociação
• Compreensão interpessoal
• Influência

Dependendo dos sotaques, na descrição da competência, é possível ver as especificidades das atividades dos colaboradores e os estilos de comportamento de acolhimento (agressividade, assertividade ou posição de sócio).

Competências corporativas

As competências de valor são uma parte importante do modelo de competência. Eles refletem a filosofia corporativa - Valores e padrões de comportamento que são bem-vindos na empresa. É por isso que algumas empresas formulam separadamente as competências corporativas.

Exemplos de competências corporativas (valor):

• Orientação para resultados
• Foco no cliente (muitas vezes, até interno)
• Trabalho em equipe

Competências profissionais (técnicas)

Descrever o conhecimento, as habilidades e o comportamento de um grupo profissional Postagens. Por exemplo, para a direção de TI ou contadores.

É preciso entender a conveniência de desenvolver competências profissionais - se esse grupo de pessoas está suficientemente representado na empresa, com que frequência ocorrem mudanças em suas atividades e nas tecnologias que utilizam.

Aplicando competências - avaliação da equipe

Os métodos mais usados ​​onde as competências são usadas:

• centro de avaliação é a forma mais eficaz no decorrer de um jogo de negócios especialmente desenvolvido;
• avaliação "feedback 180/360°", onde a avaliação do funcionário é dada por todos os lados - subordinados, gerentes, colegas, clientes.

Desenvolvimento de competências

A necessidade de desenvolver competências é encontrada por todas as empresas que avaliam regularmente o pessoal usando uma abordagem baseada em competências.

É certo que a criação de um modelo de competência é uma tarefa demorada (e muitas vezes de alto orçamento). Usualmente, especialistas internos, desculpe o trocadilho, não tem competência suficiente para uma descrição qualitativa das competências. Os principais erros podem ser chamados de imprecisão de redação, cruzando indicadores comportamentais (ocorrendo em diferentes competências). E leva muito tempo para fazer isso.

Claro que você pode usar competências universais. Por exemplo, muitas empresas tomam o trabalho da empresa Lominger como base e os modificam ligeiramente para si mesmos. Mas, se a tarefa é transferir qualitativamente as especificidades do negócio, não se pode prescindir da formulação de um modelo próprio. E neste caso, é melhor entrar em contato com os provedores.

Desenvolvimento de um modelo de competências. Etapas principais

As principais etapas do projeto para o desenvolvimento de um modelo de competências podem ser chamadas de:

1. Definição de metas e objetivos (para o que formulamos e como aplicaremos), metodologia de desenvolvimento.
2. Formação do(s) grupo(s) do projeto com o envolvimento do maior número possível de participantes. Isso reduzirá ainda mais a resistência dos funcionários. Os grupos podem ser completamente diferentes em direção e tempo de existência.
3. Desenvolvimento direto de competências.
4. Teste de grupo focal e procedimentos de avaliação.

Formação de competências. Métodos

Os métodos mais conhecidos para desenvolver competências são:

• Método de grade de repertório- analisa-se o comportamento dos colaboradores mais eficazes, compila-se uma lista de indicadores comportamentais. É realizado com mais frequência na forma de entrevistas com gerentes, resultando na formação de uma tabela (grade) com os nomes dos funcionários e seus indicadores.
• Método de Incidente Críticoé baseado em entrevistas com funcionários (e gestores), durante as quais eles falam sobre situações críticas, ações que levaram ao sucesso ou, inversamente, não permitiram resolver a situação.
• Método de atributo direto- o mais rápido e fácil quando os principais gerentes recebem cartões descrevendo competências prontas. Os gestores são convidados a escolher desse conjunto aqueles que são mais significativos para o negócio.

Implementação do modelo de competência

A implementação do modelo de competências ocorre de acordo com os clássicos da gestão de mudanças. Se simplificarmos o modelo, as principais áreas de atenção podem ser consideradas as seguintes:

• É necessário criar motivação para o uso de competências. Mostre aos colaboradores que esta será uma ferramenta de aprendizado e uma oportunidade de desenvolvimento na empresa. E permitirá que os gerentes tomem decisões mais informadas. E isso pode acontecer durante a condução de procedimentos de avaliação piloto usando o exemplo de competências padrão (não adaptadas à empresa).

Aliás, essa é a opção que oferecemos aos clientes quando a empresa não tem um modelo próprio - começar por algum lugar. Iniciar processo. Mostrar pelo menos no nível de um grupo ou público-alvo que a avaliação de pessoal por competências “não é assustadora, mas útil”.

Nesse caso, implementamos, por exemplo, o Light-assessment, pelo qual os participantes recebem recomendações para desenvolvimento.

• Máxima informação dos colaboradores e envolvimento no processo. E aqui, como mencionado acima, é preciso trabalhar tanto antes do desenvolvimento quanto após a formulação de competências.

Isso pode ocorrer na forma de correspondências descrevendo as tarefas de implementação do modelo, descrevendo todas as etapas, solicitando feedback, etc. É claro que grupos de trabalho presenciais dedicados ao desenvolvimento e tradução podem ser considerados a forma mais funcional.

Já durante este período preparatório (que pode ser implementado mesmo após o desenvolvimento do modelo), será recebido feedback, serão identificados os colaboradores mais resistentes ou em quem se pode confiar nas inovações.

• Uma vez desenvolvidas as competências, é necessário realizar um primeiro episódio de avaliação utilizando-as e mostrar a eficácia da implementação. Isso resolve o problema da "propaganda" das inovações e a retirada da resistência de alguns dos céticos (a sexta etapa do modelo de mudança segundo Kotter).
• Implementação de mudanças de forma regular, consolidação do modelo de competências ao nível da gestão regular.

Por exemplo, uma das partes da introdução de competências na "vida da empresa" pode ser seu uso pelos gerentes durante o feedback regular aos subordinados. Operar com a terminologia da abordagem por competências, referindo-se aos indicadores comportamentais do modelo corporativo, forma o campo conceitual em que os colaboradores vivem.

E não é lista completa zonas de atenção. Para cada empresa são diferentes. Mas todos eles devem ter como objetivo a formação de uma atitude positiva em relação à avaliação de competências. É claro que a formação de uma atitude é um longo processo. Foi isso que quisemos dizer quando falamos da possível duração do projeto. Assim, as principais áreas de atenção são motivação, informação, envolvimento, propaganda.

modelo de competência. Vantagens

As principais vantagens de ter um modelo de competência corporativa são:

• os critérios aplicados aos funcionários refletem as especificidades do negócio, as atividades dos funcionários e cultura corporativa empresas;
• as competências tornam-se para os colaboradores uma espécie de balizas que precisam de ser guiadas - estabelecem os padrões de comportamento que lhes permitem ter sucesso nesta atividade;
• um ambiente de desenvolvimento está se formando na empresa (claro, durante a avaliação regular do pessoal em termos de competências);
• simplifica o processo de tomada de decisão (no domínio da progressão na carreira dos colaboradores);
• os custos de busca, adaptação e desenvolvimento de pessoal são significativamente reduzidos;
• simplifica a interação com os prestadores de serviços na área de avaliação e desenvolvimento de pessoal.

"Ter ou não ter?"- essa é a questão. E cada empresa decide. E nós, "Laboratório Jogos de Negócios» apenas ajudamos a implementar efetivamente nossos planos: desenvolver e implementar um modelo de competências corporativas, avaliar os funcionários e propor um programa para seu desenvolvimento.

O problema da formação da competência de um professor universitário adquiriu especial importância junto com a difusão do conceito de educação orientada por competências. Até o momento, nos trabalhos de cientistas domésticos V.I. Baidenko, E. F. Zeera, I.A. Zimney, V. A. Kalneya, S. B. Seryakova, Yu.G. Tatura, A. V. Khutorsky, S. E. Shishova e outros estão claramente marcados disposições conceituais abordagem baseada em competências e definiu o seu principal objetivo - fortalecer a orientação prática da educação, indo além do paradigma do "conhecimento" limitado.

No mercado de serviços educacionais, uma das principais condições para garantir a competitividade de uma instituição de ensino superior é o nível de competência profissional de um professor universitário, que determina a qualidade da formação dos futuros especialistas.

Por exemplo, sabe-se que todos os processos de aprendizagem implementados em padrões educacionais dentro de uma mesma disciplina, por algum motivo, diferem em conjuntos tecnologias metodológicas e modificações inerentes a instituições educacionais específicas que têm sua própria história e escola científica ensino. Isso leva ao fato de que graduados da mesma especialidade obtidos em diferentes universidades têm diferentes níveis de formação em termos de conteúdo de ensino, métodos de ensino e formação de alunos. Os principais fatores que determinam essa especificidade são equipamento técnico processo educacional, disponibilidade de instalações industriais e outras para estágio, posição geográfica instituição de ensino, mas o principal fator é o nível de competência do corpo docente.

Nas condições de acirrada concorrência, no ensino superior há a introdução de tecnologias educacionais inovadoras destinadas a professores competentes, cuja formação é dificultada pela presença de certos problemas. Estes incluem a rigidez do pensamento do professor (dependência do “antigo”, métodos tradicionais e formas de atuação profissional e pedagógica), a falta de formação pedagógica de uma parte dos docentes universitários, a incerteza das categorias “competência”, “competência”, “competência profissional”, bem como o cansaço pela necessidade de estar em o processo de retrabalhar constantemente algo que, em conjunto, são fatores de resistência latente às mudanças inovadoras.

O conceito de "competência profissional do professor", seu conteúdo, essência e estrutura, ainda não foi definido de forma inequívoca, e ainda não foi desenvolvido um sistema de critérios para determinar a formação da competência profissional do professor.

Apesar da complexidade do problema, seu estudo é realizado ativamente em diferentes direções, a saber, E.F. Zeer, E. P. Belozertsev, F.N. Gonobolin, V. A. Krutetsky considera qualidades profissionalmente significativas da personalidade de um professor; Lukyanova, O. M. Shiyan - condições e meios para desenvolver a competência pedagógica; N.V. Kuzmina, A. K. Markova, V. A. Slastenin - formas de melhorar a competência profissional.

Mitina L. M. o conceito de "competência pedagógica" inclui "conhecimentos, habilidades, bem como métodos e técnicas para sua implementação na atividade (autodesenvolvimento) do indivíduo". O autor distingue duas subestruturas: atividade e comunicativa.

Nas obras de Sharipov V.F. é apresentada uma lista de competências que compõem as competências profissionais de um professor, como competências psicológicas e pedagógicas, comunicativas, organizacionais, criativas.

Os níveis desta ou daquela competência descritos nos trabalhos não são inteiramente adequados para avaliar todas as componentes da competência de um professor universitário que, para além da docência, exerce um trabalho científico, e esta vertente da actividade do professor praticamente não é considerado pelos autores.

A tendência de passagem do conceito de "conhecimento" para o conceito de "competência" é global e reside no fato de que o fortalecimento dos princípios cognitivos na produção moderna não é proporcionado pelos conceitos tradicionais de "conhecimento", "habilidades" e "Habilidades". Para um especialista moderno, não é tanto o conhecimento científico que é importante, mas a capacidade de usar efetivamente os métodos do pensamento científico e as especificidades de várias ciências para resolver problemas da vida e profissionais. Assim, "científico" torna-se uma característica chave ensino superior.

Considerando que a atividade de um professor do ensino superior é multifuncional e inclui não só atividades pedagógicas, mas também de pesquisa, metodológicas, técnico-didáticas e outras, é aconselhável separar competência profissional e pedagógica. Ao mesmo tempo, a competência pedagógica é parte integrante da competência profissional do professor. E como o treinamento e a educação envolvem comunicação direta com os alunos, aplicação de métodos influência psicológica sobre eles, métodos de auto-regulação de estados mentais, etc., é aconselhável usar um conceito mais amplo - "competência psicológica e pedagógica" de um professor do ensino superior.

Como J. Raven, os cientistas domésticos V.P. Bezdukhov, S. E. Mishina, O. V. Pravdin na estrutura da competência do professor destaca e fundamenta o componente valor-semântico, explicando-o pela natureza onipenetrante da moralidade, que permeia todos os aspectos da atividade pedagógica.

Os mais ativos no campo do estudo da competência profissional do corpo docente estão trabalhando atualmente: TPU, Tomsk (A.A. Dulzon) . Em muitas universidades, o trabalho está em andamento para criar um modelo multinível de competência do professor. O MGIMO criou um ambiente integrado de gestão de competências destinado a estudantes, professores e funcionários universitários. As formas conceituais de atualização do sistema de desenvolvimento humano da universidade e o modelo dessa atualização são caracterizados por L.S. Círculo Verde.

Fazendo uma análise terminológica desses conceitos relacionados de "competência" e "habilidade", é aconselhável recorrer a outra categoria pedagógica, à cultura profissional e pedagógica do professor.

A cultura profissional e pedagógica é muitas vezes considerada como um conceito próximo, embora não idêntico, à competência profissional. Considerando que o objetivo principal da atividade pedagógica é a formação, a educação, o desenvolvimento da personalidade do aluno, e isso é impossível sem comunicação, sem a influência pessoal dos sujeitos do processo pedagógico uns sobre os outros, é óbvio que a cultura pedagógica está incluída a competência profissional do professor ao nível das normas éticas aprendidas, regras de conduta e valores. No entanto, sendo parte essencial a cultura geral da personalidade do professor, a cultura pedagógica está em um plano axiológico ligeiramente diferente, e tem suas próprias características essenciais.

Sob a cultura pedagógica, os cientistas entendem a medida e o método de autorrealização criativa de um professor em vários tipos de atividades pedagógicas destinadas a dominar, transferir e criar valores e tecnologias pedagógicas. O grau de apropriação e implementação de valores e tecnologias determina o nível cultura pedagógica professor, ou seja, é aquele núcleo espiritual e moral, sem o qual o conhecimento aprofundado no campo da pedagogia pode ser infrutífero ou até prejudicial se usado, por exemplo, para manipular alunos, resolver problemas utilitários e pedagógicos, manter a própria vida profissional. status.

Diante do exposto, a cultura pedagógica profissional pode ser considerada como uma espécie de critério generalizado para o desenvolvimento da competência profissional e o objetivo de autoaperfeiçoamento profissional do professor.

Ao caracterizar a competência de um professor, é importante levar em conta que este é um fenômeno multidimensional, que é determinado por uma série de fatores: sociais ( ordem social para formação de especialistas, situação socioeconómica do país, experiência internacional treinamento vocacional etc); normativo e de atividade (requisitos de qualificação para um professor, refletindo as funções de sua atividade); pessoais (motivos de trabalho, habilidades naturais, orientações de valores do professor, etc.).

A ordem social para a formação de especialistas que deveriam estar em demanda no mercado de trabalho, as mudanças nas condições de vida econômicas e socioculturais, as conquistas científicas e tecnológicas - tudo isso determina novas exigências para a atividade profissional de um professor. Por exemplo, a internacionalização da educação ou a introdução de tecnologias da informação na educação altera radicalmente o processo pedagógico em uma universidade e ao mesmo tempo contribui para a aquisição de novos conhecimentos pelo professor, a formação de novas formas de trabalhar para ele.

A expansão das funções do professor ao longo do tempo está fixada na característica de qualificação, refletindo a composição cientificamente fundamentada do profissional ZUN. Uma característica de qualificação nada mais é do que um modelo normativo de competência profissional. Assim, são o conteúdo, a estrutura, as funções da atividade do professor que determinam o conteúdo e a estrutura de sua competência. Ao mesmo tempo, a dinâmica e o grau de desenvolvimento da competência dependem de fatores pessoais: das inclinações iniciais, habilidades naturais, natureza do básico treinamento vocacional, a motivação laboral, o desejo de um professor universitário de auto-realização, de realização profissional e maturidade pessoal. Além disso, não se pode ignorar as condições acompanhantes que podem favorecer ou dificultar a formação de competências: a natureza do ambiente profissional, as conquistas dos colegas, a atitude da direção da universidade em relação às questões de desenvolvimento profissional do corpo docente, a presença ou ausência de incentivos para implementações inovadoras nas atividades, etc.

Borodulina E. M. e co-autores desenvolveram uma hierarquia modelo estrutural competência ameológica do professor. São considerados os principais componentes: motivacional, instrumental-operacional, perceptivo-regulatório, reflexivo-avaliativo. Motivacional envolve prontidão para aprender e desenvolvimento profissional e pessoal (mobilidade), reflexivo-avaliativo - o nível de autoconsciência, autorrealização e autoaperfeiçoamento, ou seja, a possibilidade de introspecção e autoavaliação, avaliação do volume das habilidades e sua integratividade, a dinâmica do desenvolvimento de competências; atualização de conhecimentos na resolução de problemas cognitivos e práticos; aplicar o conhecimento a novas situações.

Em sua tese de doutorado, L. Anishcheva fundamenta o conceito ameológico do desenvolvimento de sistemas inovadores de educação profissional. Como determinantes ameológicos, propõe-se levar em conta: a influência do ambiente social e educacional internacional, regional; o mecanismo de melhoria contínua do desenvolvimento, otimização como atributo de sistemas autodesenvolvidos; autoatividade dos indivíduos (líder transformador); a qualidade das atividades externas e internas, bem como as necessidades da sociedade, da equipe, do indivíduo (funcionários e alunos); oportunidades (material-técnicas, sócio-econômicas) da sociedade.

Dulzon A. A., Vasilyeva O. M., tendo analisado a experiência existente na criação de um modelo multinível das competências de um professor universitário, propôs um modelo de competências do corpo docente da universidade e realizou sua avaliação especializada.

Com base na necessidade de desenvolvimento excelência pedagógica Propôs-se descrever e analisar a qualidade do trabalho de um professor como professor de uma instituição de ensino superior e avaliar essa qualidade no ambiente informacional e educacional no quadro da seguinte classificação de quatro níveis.

• 1. Nível reprodutivo, caracterizado pelo fato de que o professor só pode comunicar conhecimento, ou seja, dizer o que ele sabe. Este nível é característico de pessoas que conhecem profundamente sua disciplina, em particular, aqueles mestres, candidatos e doutores em ciências que são especialistas "estreitos" competentes, mas não têm a necessária qualificação pedagógica(competências).
• 2. O nível conceitual, caracterizado pelo fato de que o professor, além de sua disciplina, possui uma ampla bagagem conceitual na forma de conhecimento de pelo menos os conceitos de blocos socioecológicos e econômicos relacionados, que permitem projetar profissionalmente uma interdisciplinaridade sistema de conhecimento que os alunos devem dominar e “apropriar-se”.
• 3. Nível produtivo, caracterizado pelo fato de o professor possuir uma formação invariante sobre disciplinas, proporcionada por um sistema de saberes psicológicos e pedagógicos e pela capacidade de aplicá-los nas atividades. Isso fornece motivação eficaz alunos, permitindo que sejam sujeitos da formação sistema necessário conhecimento.
• 4. O nível integrativo é caracterizado pelo fato de o professor, que possui o maior grau de nível produtivo, possuir a técnica comunicação pedagógica e traços de personalidade relacionados. Sendo profissionalmente competente, ele é capaz de participar plenamente do processo coletivo de se tornar um Inteligência social(estilo integrador de pensamento e crenças morais) de estudantes e pós-graduandos.

Assim, para que um professor alcance um nível produtivo e mais integrador, é necessário formar a competência psicológica e pedagógica, que inclui as competências psicológica e pedagógica, criativa, competência comunicativa, sem a qual o nível de desenvolvimento do corpo docente permanecerá reprodutivo ou conceitual, ou seja, o professor, tendo profundo conhecimento de sua disciplina e conhecimento interdisciplinar, não poderá transferir tecnicamente o conhecimento pleno para o aluno.

Consequentemente, a competência de um professor do ensino superior é entendida como um conjunto de conhecimentos profissionais, habilidades, valores, bem como a vontade de utilizá-los para a efetiva execução das atividades.

Levando em conta que a competência, por um lado, é uma característica da personalidade do professor, por outro, é formada e manifestada nas atividades profissionais, é lógico considerar os componentes estruturais da competência em um contexto de atividade pessoal: o presença do motivo do professor, conhecimento e escolha das formas de realizar as atividades, realização de atividades com plena compreensão do significado. Portanto, na estrutura de competência do professor, podem ser distinguidos os seguintes componentes:

• 1) motivação positiva para demonstrar competência (componente motivacional);
• 2) conhecimento subjacente à compreensão do conteúdo da atividade e à escolha dos métodos para a sua execução (componente cognitiva);
• 3) competências, habilidades, experiência de implementação bem-sucedida das ações necessárias (componente tecnológico-operacional);
• 4) representações valor-semânticas e atitude em relação ao conteúdo e resultado da atividade (componente valor-semântica).

Os critérios para avaliar a formação da competência de um professor universitário são, portanto, a totalidade de seus conhecimentos profissionais, habilidades, valores que o orientam em suas atividades e a prontidão motivacional para desempenhar funções profissionais de forma qualificada, com um alto nível de qualidade.

Então, um professor competente certamente deve saber conhecimento científico no campo da disciplina ministrada, o que, no entanto, não é suficiente, ao contrário do que pensam os professores que não possuem formação pedagógica. Um professor competente é um bom metodologista que é profissionalmente proficiente em métodos e técnicas. tecnologias educacionais), permitindo-lhe apresentar o material didático na forma de um sistema de tarefas cognitivas, cuja solução visa o domínio do conteúdo da disciplina estudada pelo aluno.

O professor, além do conhecimento no campo da disciplina a ser ensinada e da metodologia de seu ensino, independentemente da disciplina que lecione, deve necessariamente ser competente em psicologia da personalidade, processo educacional e pedagogia.

Com base no exposto, bem como nas especificidades da atividade pedagógica do professor (a combinação da atividade pedagógica com o trabalho de pesquisa), devem ser distinguidos como componentes estruturantes da competência profissional de um professor universitário:

• - conhecimentos e competências no domínio da disciplina leccionada (ciências);
• - competência psicológica e pedagógica;
• - competência comunicativa;
• - competência gerencial (organizacional);
• - competência criativa.

Apesar de atualmente não existir uma classificação geralmente aceita das competências-chave de um professor universitário, que são os critérios básicos para a competência do corpo docente, existem aquelas sem as quais o trabalho de qualquer professor é impensável. As competências mais importantes, do nosso ponto de vista, são:

• - científica e temática;
• - psicológico e pedagógico;
• - comunicativo;
• - sócio-organizacional (gestão);
• - criativo;
• - em formação.

Competência científica e disciplinar. É bastante óbvio que os conhecimentos e competências científicas e disciplinares no domínio das disciplinas leccionadas, que caracterizam as qualificações científicas de um professor, devem ser de alto nível. Para manter esse nível de competência, os professores devem atualizar e aprimorar constantemente seus conhecimentos, cuidar do crescimento profissional, desenvolver estilo individual atividade pedagógica.

Cada professor deve ter uma ideia clara de como sua disciplina forma a competência do graduado. Em relação à transição para sistema de nível No ensino superior, um professor competente deve projetar e retrabalhar sua disciplina de tal forma que ela não apenas forme a competência do graduado, mas também seja ensinada sem reduzir o nível de conhecimento dos bacharéis em relação aos especialistas. Além disso, o professor deve ser capaz de analisar os currículos segundo os quais a formação é conduzida, a fim de vincular logicamente sua disciplina com todos os componentes do currículo.

É preciso repensar a avaliação das atividades do professor e considerar o mais valioso que, além de ter graus e títulos, publica sistematicamente os resultados de sua pesquisa, participa de discussões em conferências e seminários, além de ministrar palestras, aulas práticas e outras de alto nível científico e metodológico, desperta a criatividade nos alunos e os envolve em trabalho científico. São esses professores que compõem a elite intelectual de qualquer universidade, e são eles que garantem a produção contínua de novos conhecimentos, sem os quais nenhuma modernização é possível.

Competência psicológica e pedagógica. No atual sistema de avaliação das atividades do corpo docente, a posição prioritária é ocupada pela direção de pesquisa e o trabalho pedagógico é um pouco subestimado. Nesse sentido, muitos docentes procuram concentrar-se na direção da atividade de pesquisa, pois isso acaba sendo mais benéfico em termos de crescimento de carreira. Por exemplo, se nos tempos soviéticos, para obter o título de professor associado, era necessário trabalhar em uma universidade por 12 a 15 anos, os professores modernos recebem um título científico após 5 a 8 anos de trabalho. No entanto, nas condições de competição existentes entre as instituições de ensino, a má formação pedagógica dos professores tem um impacto negativo na atração de alunos. Como resultado, o vencedor é a universidade cujos professores conhecem bem as características psicológicas dos alunos, são capazes de usar esse conhecimento no processo educacional e são orientados profissionalmente em conquistas modernas ciência pedagógica e possuir uma variedade de tecnologias de ensino, contribuindo para a criação de condições para o desenvolvimento criativo dos alunos.

Deve-se notar que até recentemente aspectos pedagógicos formação de professores foram considerados como secundários, uma vez que havia uma opinião de que a competência na área científica e disciplinar é suficiente para organizar o processo educativo e ensino eficaz no ensino médio. Atualmente, a tendência da obrigatoriedade Educação especial professor, pois do ponto de vista de atingir os objetivos do processo educativo, ele é a fonte do impacto mais significativo sobre os alunos. Isso se deve ao fato de a atividade pedagógica do professor ter um foco acentuado na formação de metas, métodos e tecnologias de ensino, bem como formas de controlar o alcance de metas.

A especificidade da criatividade pedagógica de um professor universitário reside no fato de que o objeto e ao mesmo tempo o sujeito de sua atividade profissional é a personalidade do aluno, o futuro profissional. Em seu núcleo essa criatividadeé o mais complexo e responsável, pois no processo da atividade pedagógica há "criatividade" e "criação" da personalidade de um especialista.

O ensino superior moderno acumulou uma rica experiência pedagógica, que deveria ser implementada em atividades específicas de ensino e pesquisa, mas muitas vezes permanece não reclamada. Isso se deve ao fato de alguns professores não terem necessidade de estudar essa experiência e sua aplicação em suas atividades, além de não possuírem as competências e habilidades adequadas. Além disso, não pensam na necessidade e na conveniência de analisar suas próprias experiência pedagógica e experiência de seus colegas. Portanto, a administração é obrigada a criar condições para que os professores percebam a necessidade de constante crescimento profissional para os componentes de suas atividades.

As habilidades psicológicas e pedagógicas são um conjunto das mais várias atividades professor, sendo os principais:

• - ver o problema na situação pedagógica e formulá-lo na forma de tarefas pedagógicas;
• - responder a perguntas sobre o que ensinar, a quem ensinar e como ensinar;
• - melhorar seu trabalho;
• - usar estratégias para ajudá-lo a alcançar níveis altos comunicação;
• - realizar e realizar seu potencial criativo;
• - determinar as características dos alunos ZUN no início e no final do estudo Disciplina académica, bem como estimular sua prontidão para a autoaprendizagem e a educação continuada;
• - Realizar trabalhos educativos entre os alunos.

Um professor competente é certamente um bom metodologista. Detém não só conhecimentos e métodos científicos no domínio da disciplina leccionada, mas também a tecnologia de ensino desta disciplina. Isso permite que o professor apresente o material estudado na forma de um sistema de tarefas cognitivas, solução consistente que deve levar o aluno a dominar o conteúdo da disciplina.

Além do sistema de conhecimentos e habilidades, é aconselhável destacar as seguintes habilidades pedagógicas como parte da competência psicológica e pedagógica de um professor:

• - selecionar independentemente o material educacional, determinar os melhores meios e métodos de ensino eficazes;
• - apresentar o mesmo material didático de forma acessível e variada para garantir sua compreensão e assimilação por todos os alunos;
• - conseguir a assimilação pelos alunos de uma quantidade significativa de informações por um período relativamente curto prazo Aprendendo;
• - planear e organizar correctamente vários tipos de aulas, melhorando as suas competências pedagógicas;
• - compartilhe sua experiência com os outros e aprenda com seus exemplos;
• - autoeducar-se efetivamente, inclusive por meio de processamento criativo informação necessária e seu uso direto na atividade pedagógica;
• - formar nos alunos a motivação necessária para uma actividade educativa e cognitiva activa.

Por implementação eficaz No processo educacional, o professor deve possuir os conhecimentos, habilidades e habilidades acima, pois são fundamentais na formação de sua competência.

Ao selecionar o pessoal do departamento, o chefe deve lembrar-se dos influência direta a personalidade do professor na juventude emergente e, portanto, deve-se interessar pelo modo de vida do professor, a amplitude de seus horizontes, atividade criativa, o nível de cultura profissional e geral, bem como o sistema de valores e visão de mundo adotado por ele em geral. Como mostra a prática, é qualidades pessoais os professores costumam ter mais influência significante do que um sistema de influências propositais na forma de atividades educacionais especiais.

Competência comunicativa. Nas atividades de um professor, a comunicação não é apenas um meio de comunicação científica e pedagógica, mas também uma condição para melhorar o profissionalismo e uma fonte de desenvolvimento pessoal. Acredita-se que o professor deve possuir uma série de habilidades de comunicação e habilidades, que incluem o conhecimento de uma pessoa sobre outras pessoas, percepção correta e avaliação da situação de comunicação, bem como da capacidade de se comportar em relação a outras pessoas.

Além disso, o professor deve ser capaz de falar para um aluno ou outro público usando meios de comunicação verbais e não verbais, conduzir uma conversa ou discussão com os alunos, perceber de forma abrangente e objetiva uma pessoa - um parceiro de comunicação e ao mesmo tempo inspirar confiança nele, desejo de atividades conjuntas. Ele deve ter a capacidade de antecipar, eliminar ou mitigar conflitos, criticar de forma construtiva e com tato um aluno ou colega em atividades conjuntas, e também perceber e levar em consideração as críticas que lhe são dirigidas, reestruturando seu próprio comportamento e atividades.

Na estrutura da competência comunicativa de um professor, além das qualidades apontadas acima, é aconselhável destacar as seguintes características pessoais profissionalmente importantes: um interesse genuíno pelas pessoas e por trabalhar com elas; a necessidade e capacidade de comunicação; a capacidade de mostrar simpatia pelas pessoas; a capacidade de sentir e manter o feedback na comunicação; capacidade de gerenciar a si mesmo Estado mental, voz, expressões faciais, humor e sentimentos; capacidade de prever possíveis situações pedagógicas e as consequências de suas influências; a presença de boas habilidades verbais, nomeadamente cultura, desenvolvimento da fala, riqueza de vocabulário e ferramentas de linguagem; capacidade de improvisação pedagógica; a capacidade de aplicar toda a variedade de meios de influência (persuasão, sugestão, infecção mental, etc.).

Sócio-organizacional (competência gerencial). Como se sabe, a atividade docente é uma atividade de gestão, e para sua implementação bem-sucedida, o professor deve possuir competência organizacional, incluindo conhecimentos no campo da gestão educacional: o conceito de gestão, seus objetivos, significados, funções e características da gestão educacional; estrutura da atividade organizacional do professor. O professor deve ser capaz de realizar ações para: determinar a finalidade da atividade educativa e cognitiva dos alunos; planejar o conteúdo, métodos, material didático para a disciplina a ser ministrada; preparar e conduzir vários tipos de aulas, organizar atividades conjuntas alunos, controlar o desempenho do trabalho e avaliar os resultados, se necessário, corrigir a atividade educacional e cognitiva dos alunos, garantir o desenvolvimento da disciplina acadêmica em um ambiente criativo.

O professor muitas vezes tem que atuar como um líder ou organizador não apenas na condução de várias aulas, mas também na realização de trabalhos de pesquisa dos alunos, liderança viagem ao campo, desenho de cursos e diplomas, em trabalhos curatoriais, públicos e outras atividades. Por implementação bem-sucedida Nessas funções, o professor deve ter competência gerencial, que inclui um sistema de conhecimentos, habilidades, habilidades e características pessoais inter-relacionados. O conhecimento do professor no campo da organização do processo educativo inclui: o conceito de organização do processo educativo, seus objetivos, significados e funções; funções e características da organização do processo educativo; a estrutura da atividade organizacional do professor; planejamento e organização de vários tipos de aulas, incluindo trabalho independente dos alunos; métodos e estilo de liderança pedagógica; motivação da atividade educativa e cognitiva dos alunos; elaboração e adoção de decisões gerenciais em relação ao grupo de alunos; controle e avaliação da aprendizagem dos alunos.

Ressalta-se que a competência organizacional de um professor de uma instituição de ensino superior visa não apenas a organização de atividades educacionais e de pesquisa com os alunos, mas também a auto-organização de suas próprias atividades.

Competência Criativa. Para garantir uma atividade científica e pedagógica efetiva, o professor deve ter competência criativa. O conceito de criatividade significa o nível de talento criativo do indivíduo, a capacidade de ser criativo. Para separar esse conceito do termo "criatividade", deve-se esclarecer que criatividade se refere à qualidade de uma pessoa e criatividade - a um processo no qual a criatividade de uma pessoa se manifesta.

A competência criativa de um professor inclui um sistema de conhecimentos, habilidades, capacidades, habilidades e, mais importante, qualidades pessoais necessárias para a criatividade de um professor como professor, Supervisor, organizador, líder. O componente criativo pode estar presente em qualquer tipo de atividade do professor, inclusive pedagógica, comunicativa, organizacional.

Na estrutura da competência criativa do professor, há as seguintes qualidades. Esta é a capacidade de criatividade e co-criação, co-atividade, acordo, conselho, ou seja, ao que está no centro do diálogo. Isso também inclui a capacidade de resolver problemas problemáticos: engenhosidade, flexibilidade, criticidade, intuição, capacidade de encontrar e resolver problemas não padronizados, capacidade de analisar, sintetizar e antecipar várias situações.

Sem dúvida, papel importante qualidades emocionais-figurativas jogam: entusiasmo, espiritualidade, elevação emocional ao resolver certos problemas, capacidade de pensar associativamente, imaginação, insight, falta de estereótipos, tolerância, intuição, etc. ou seja a capacidade de ir além das ideias tradicionais e estereotipadas, mudar o ângulo de visão e, o mais importante, resolver impasses mentais de maneira não padronizada.

Ao investigar o problema criatividade professores em conexão com as tarefas do ensino superior, distinguem-se as seguintes propriedades inerentes a uma personalidade criativa: interesse pelo complexo e obscuro; tendência a fazer perguntas um senso de responsabilidade pelo desenvolvimento da ciência; curiosidade espontânea; a capacidade de lidar com o mesmo problema por um longo tempo; um alto grau de dotação científica.

Assim, a competência criativa do professor garante um trabalho de investigação eficaz, o aperfeiçoamento sistemático dos conteúdos e métodos de ensino, a acumulação de conhecimentos científicos e informação educacional, estudo sistemático, análise e avaliação da atividade e comportamento educacional e cognitivo dos alunos. Valor dos resultados atividade criativa reside na capacidade de uma pessoa descobrir novos caminhos, bem como complementar com novos conhecimentos e habilidades.

Todos os componentes acima da criatividade do professor são revelados no desenvolvimento, implementação e análise dos resultados. Sessões de treinamento em formas interativas.

O componente mais revelador da criatividade é a invenção. Sabe-se que para tarefas simples, cuja solução está dentro da mesma profissão ou setor, o conhecimento profissional tem papel prioritário. Ao resolver problemas complexos e interdisciplinares, esse conhecimento retarda o processo, pois o pesquisador tenta resolver o problema dentro da área estudada. Na prática, muitas vezes esses problemas são resolvidos por inventores, então as invenções são chamadas de “resolução de contradição”.

Atualmente, a invenção é um dos indicadores básicos desenvolvimento inovador de qualquer universidade, e a competência criativa de um professor torna a atividade profissional de um determinado professor única, produtiva e garante um trabalho de pesquisa eficaz.

Competência em informação. O rápido crescimento de novos fluxos de conhecimento e informação, comparável ao efeito da “explosão da informação”, destaca a alfabetização informacional, ou cultura da informação e informática, como uma das competências-chave do indivíduo.

Usando o mais recente meios tecnológicos no processo educacional, tais tecnologias de telecomunicações e informática mudaram radicalmente ambiente de informação quase tudo instituições educacionais. Tornou-se evidente que no ensino, especialmente no ensino a distância, outras exigências são impostas ao professor e para aprendizagem eficaz alunos que ele deve passar treino especial em uso tecnologia de computador no processo educacional.

Além disso, os requisitos do Padrão Educacional Estadual Federal de ES não podem ser atendidos sem o uso de TIC e tecnologia multimídia. É por isso que a competência de informação e comunicação deve ser um dos componentes-chave da competência profissional de um professor universitário que tenha não apenas as habilidades para usar as TIC no processo educacional, mas também a capacidade de projetar e criar recursos educacionais(EOR).

Assim, a implantação de novos padrões educacionais exige a formação da elite pedagógica da universidade - profissionais preparados para trabalhar em novas condições, aptos a tecnologias modernas e assumir a responsabilidade pelos resultados educacionais.

No entanto, a maioria das universidades ainda possui um sistema educacional construído no modelo “conhecimento-competência-competência”, que esgotou suas reservas para melhorar tanto o conteúdo quanto os métodos de ensino. Sua alternativa é a abordagem baseada em competências, no entanto, as variantes dessa abordagem que vêm sendo desenvolvidas em muitas universidades há vários anos ainda não levaram a uma melhoria fundamental no processo educacional. Em primeiro lugar, isso se deve ao fato de que, para implementar uma abordagem baseada em competências na formação, é necessário não apenas focar nas atividades práticas do futuro graduado, mas também modelos específicos baseados em competências para descrever as atividades profissionais . Além disso, apenas esses modelos de competências não são suficientes, é preciso ter uma metodologia adequada para sua formação. Tentativas de introduzir uma abordagem baseada em competências com uma ligeira correção do pacote existente de formas e métodos de educação universitária, formado com base no modelo “conhecimento - habilidades - habilidades”, não leva a uma mudança qualitativa no processo educacional e, portanto, não aumentam realmente o nível de formação dos especialistas.

Consequentemente, a situação atual é caracterizada pela presença de uma base científica e metodológica para o desenvolvimento de modelos de atividade profissional baseados em competências, no entanto, na verdade, não há desenvolvimentos conceituais e metodológicos relacionados à descrição e explicação dos processos de formação de competências profissionais. Assim, a abordagem por competências desenvolve-se agora sobretudo ao nível das declarações, o que determina a “eficácia” da sua aplicação na prática do ensino superior.

Tal estado não só não responde palco moderno modernização do ensino superior, mas ainda levanta dúvidas sobre o alcance das metas. Para quebrar o círculo vicioso que se formou, é necessário melhorar ainda mais os conteúdos e métodos do ensino profissional, a transição para a aprendizagem ativa, que dá ao graduado a oportunidade de obter uma qualificação que é procurada no mercado de trabalho não só na presente, mas também num futuro próximo. No entanto, a implementação efetiva de padrões educacionais modernos só é possível se o corpo docente tiver a oportunidade de dominar novas competências.

Muito frequentemente em vida comum há muitas palavras, cujos significados, ao que parece, são claros para todos. No entanto, isso nem sempre é o caso. Às vezes, uma pessoa não consegue definir nem mesmo o conceito mais comum. Competência é uma palavra bem simples, mas quantas pessoas podem dar definição correta? O que inclui e o que a presença ou ausência de competência indica em geral? Este artigo responderá a essas perguntas.

O conceito de competência

Na verdade, as respostas a essas perguntas são muito simples. Não contêm explicações específicas. Competência é o conhecimento, habilidades, habilidades que uma pessoa possui em qualquer área específica. Todo esse conhecimento é necessário para que uma pessoa alcance resultados bem-sucedidos em seu trabalho. Deve-se entender que a própria presença de competência é apenas um dos componentes no caminho para um trabalho bem-sucedido. Todo esse conhecimento e habilidades devem não apenas ser possuídos, mas também mantidos no nível adequado ou atualizados e aprimorados.

Obviamente, se uma pessoa é incompetente em suas atividades, é impossível atingir metas altas. A falta de conhecimento afetará todo o processo de trabalho e, consequentemente, o resultado final. Competência profissionalé alcançado através do estudo pessoal, conhecimento e desenvolvimento de uma pessoa. E sem próprio desejo uma pessoa nunca se tornará um profissional em seu campo.

Transferência de experiência

Como se pode julgar a competência de uma pessoa? Como entender que ele é geralmente competente em um determinado campo de atividade? É bem simples. Competência é uma definição que é comprovada pelos resultados alcançados por uma pessoa. Sua opinião é levada em consideração na tomada de decisões. questões importantes, consulte com ele, aprenda com ele. Mas esses resultados não foram alcançados rapidamente, muito tempo é gasto nesse processo. E, como regra, no início, qualquer pessoa não é forte no conhecimento de uma atividade específica, mas fez muito esforço, tempo e esforço para atingir seus objetivos.

Não negligencie as recomendações de tal pessoa, muitas vezes maneira semelhante ajuda a aprender e entender um monte de trabalho. Este é um tipo de processo de transferência de experiência de uma pessoa para outra. Novamente, é necessário não apenas perceber o conhecimento de outras pessoas, mas também estudar independentemente características específicas atividades em que você deseja alcançar o profissionalismo.

Concorrência no mercado de trabalho

A competência profissional é expressa na quantidade de todos os conhecimentos teóricos e práticos, habilidades e experiências que são necessárias para a implementação bem sucedida das atividades profissionais. Qualquer firma, empresa ou empregador tem uma série de requisitos para um potencial funcionário, e a presença nível básico competência desempenha um papel enorme.

Uma coisa é contratar um especialista que recebeu uma educação especial, mas não tem experiência, e outra é quando uma pessoa tem vasta experiência nesse campo. Sim, a presença da educação desempenha um papel importante no emprego e, em algum lugar, é completamente impossível encontrar emprego sem ela, mas a massa de empregadores está pronta para atender às necessidades de um funcionário que experiência real. E, é claro, o funcionário que tiver uma educação especial e experiência prática no setor necessário competirá.

Diferenças de conceito

Profissionalismo e competência muitas vezes se substituem, são usados ​​como sinônimos. Mas será que tal substituição é realmente verdadeira? Deve-se entender que estes são conceitos ligeiramente diferentes em seu significado. O profissionalismo é entendido não apenas como a presença de determinado conhecimento, mas também a própria atitude em relação à atividade, as especificidades do trabalho.

Um profissional desenvolve suas habilidades de todas as formas possíveis, contribui para o alcance de determinados resultados e metas, valoriza seu trabalho e seu lugar nele. Essas pessoas costumam dar longos anos sua vida a uma coisa. Competência é a posse de determinado conhecimento e a capacidade de aplicá-lo de forma a alcançar a solução desejada para as tarefas. NO Vida real um profissional pode ser visto imediatamente, mas a competência ainda precisa ser confirmada. Embora pareça que esses conceitos são intercambiáveis, isso não é de todo o caso.

Suporte de nível de competência

Como desenvolver competência? Como aplicar seus conhecimentos à luz das constantes mudanças de atividade laboral? O nível de competência é mantido não apenas com base nas qualidades e aspirações pessoais do funcionário, mas também com a ajuda do serviço de pessoal. Atualmente, mais e mais empresas estão criando serviços adicionais para resolver muitos problemas importantes.

O serviço de pessoal, por sua vez, não só revela uma ampla gama de motivações, como também realiza diversos treinamentos empresariais, informa sobre inovações ou mudanças em determinado ramo de atividade. Naturalmente, para cada funcionário de uma determinada posição, são necessárias abordagens individuais. As informações são fornecidas e discutidas em blocos separados para um grupo específico de funcionários. Um exemplo simples: o contador não saberá como limpar adequadamente a área do escritório e o faxineiro não saberá como usar o programa 1C.

Post principal

Deve-se entender que os critérios de competência diferem para os trabalhadores. várias áreas, mas não tanto nas definições quanto nas especificidades individuais da profissão. O empregado deve ter conhecimento de técnicas e princípios, normas específicas, metas e objetivos, bem como conhecimento da utilização de métodos específicos de influência no processo de trabalho. Se uma pessoa ocupa uma posição de liderança, seu conjunto de conhecimentos e habilidades deve ser muito mais extenso do que o de seus subordinados.

Se um simples funcionário deve entender seus deveres e encontrar maneiras de cumpri-los, o gerente deve executar uma extensa lista de tarefas. Sua competência inclui a seleção de pessoal, a capacidade de manter a disciplina na equipe e a coordenação do processo de trabalho, para defender os interesses da empresa e do negócio. Em cargos de liderança, o nível de responsabilidade é muito maior, então as qualidades pessoais de uma pessoa, seu nível de resistência ao estresse e interação com outras pessoas desempenham um papel enorme.

Benefícios da Competência

A competência do funcionário desempenha um papel enorme de muitas maneiras. É claro que um funcionário competente é sempre valorizado acima daqueles que não possuem tais habilidades. No entanto, é possível obter não apenas reconhecimento e respeito pela sua personalidade, mas também recompensas financeiras, que às vezes se tornam uma ótima forma de motivação. NO sociedade modernaé difícil viver com uma pequena renda, é difícil pagar algumas coisas ou serviços caros. E certamente ninguém quer abrir mão de uma boa vida, então as pessoas conscientemente e voluntariamente tentam melhorar seus conhecimentos e habilidades.

A avaliação da competência de um funcionário é determinada usando vários métodos e é realizada por um especialista de RH ou pelo chefe de um departamento específico. A competência de um funcionário é muitas vezes perceptível mesmo sem testes ou monitoramento especial. Um representante experiente do serviço de recrutamento é capaz de determinar facilmente as inclinações necessárias de uma pessoa para outra estágios primários dispositivos de funcionários.

conhecimento de negócios

Existem muitas atividades nas quais um funcionário incompetente pode evitar a responsabilidade ou causar poucos danos à empresa. Mas algumas áreas de atuação exigem conhecimento absoluto do caso e suas especificidades. A competência de especialistas em tais instituições, firmas, empresas desempenha um papel enorme tanto para a própria empresa quanto para as pessoas que utilizam seus serviços.

Vale ressaltar que um especialista não deve contar apenas com a disponibilidade de conhecimento, habilidades e experiência profissional, ele também deve ser capaz de analisar de forma independente suas atividades e ver seus resultados. As qualidades pessoais e profissionais devem ser combinadas em uma estrutura comum que leve a resultados positivos e não prejudiciais. A capacidade de prever corretamente os resultados, desenvolver um plano específico para alcançá-los - tarefa principal em qualquer atividade.

Falta de Competência

A competência é o requisito mais importante para as atividades dos professores. Esta profissão não permite a ausência deste componente, é impossível. Exigências específicas e importantes são apresentadas aos educadores, pelo fato de que eles não apenas controlam o processo de obtenção de novos conhecimentos pelos alunos, mas também são um exemplo de comportamento e interação.

Um professor incompetente pode fornecer a um aluno problemas sérios: destruir o desejo por conhecimento e educação, prejudicar a qualidade da obtenção desse conhecimento, perturbar saúde mental aluna. Na verdade consequências negativas, que pode ser formado por falta de competência do professor, é muito maior. Para o sistema educacional, tais resultados são absolutamente inaceitáveis. Portanto, a competência do professor nesta atividade desempenha um papel enorme.

Competência na educação

Como qualquer outro campo de atuação, a educação passa por constantes mudanças. Isso se deve ao fato de que a cada ano a sociedade exige novos especialistas, amplia oportunidades. O estado controla o processo de aprendizagem e também influencia sua estrutura. Nesse sentido, os professores devem se adaptar às inovações ou correções na educação.

A competência do professor em tal situação trará sucesso. Capacidade de se adaptar à mudança, desenvolver um plano de aprendizagem e alcançar com ele resultados desejados- um sinal indiscutível de competência. É claro que existem várias atividades destinadas a melhorar a competência dos professores: cursos de formação avançada, certificação, conselhos de professores, seminários, conferências, bem como o autodesenvolvimento pessoal. Graças a todos esses componentes, os alunos podem contar com uma educação de qualidade e um desenvolvimento pessoal bem-sucedido.

Profissional em sua área

Qualquer aluno pode nomear um professor que ele se lembre. Ele descreverá alguém como um profissional em sua área, ficará insatisfeito com alguém. Do que pode depender? Os alunos consideram a competência do professor do seu ponto de vista e cada um dará a sua própria explicação. esse termo. No entanto, o resultado final é justamente o conhecimento adquirido durante o treinamento, e processo educacional, seus resultados.

Muitas vezes há crianças que inicialmente não entenderam ou não aceitaram sujeito, mas com o tempo eles aprenderam e começaram a entendê-lo bem. Neste caso, vale a pena mencionar abordagem individual professores. Significa que ele foi capaz de criar aquela atmosfera e aquele plano de treino que deu tal resultado. Este é um trabalho enorme que requer tanto habilidade profissional e tempo, quanto a perseverança pessoal do professor. Sem dúvida, esse professor pode ser chamado de profissional em seu campo.

Em benefício da sociedade

Com base em todas essas situações, podemos concluir que a competência é o fator mais importante que afeta a qualidade do trabalho e seus resultados. Em todas as áreas de atividade, colaboradores com esta qualidade serão sempre valiosos. Eles serão dados como exemplo, aprenderão com eles, ouvirão seus conselhos e recomendações. Muitos profissionais de sua área trabalham para isso há anos, passaram Grande quantidade tempo e recursos próprios.

Essas pessoas tomam decisões rapidamente, encontram uma saída para qualquer situação, resolvem as tarefas mais difíceis que lhes são apresentadas. Alcançar uma barra tão alta também exigirá muita paciência e resistência. A sociedade sempre precisará desses trabalhadores e por isso criará novas instituições para recebê-los. A coisa mais importante - que seja para o bem da sociedade, para o bem do país.