ეფექტური ლიდერი: ფსიქოლოგიური პორტრეტი. შესვლა დაგავიწყდათ პაროლი

ფსიქოლოგიური სურათი თანამედროვე ლიდერი

Შესრულებული:

შემოწმებულია:

2010/2011 სასწავლო წელი

შესავალი

თანამედროვე ლიდერის პორტრეტი

ლიდერის პიროვნება

რა არის საჭირო ლიდერისთვის

"ლიდერის მცნებები"

დასკვნა

გამოყენებული ლიტერატურის სია

შესავალი

ხალხთან ერთად ხელმძღვანელობაც მოვიდა. იქ, სადაც სულ მცირე ორი ადამიანი გაერთიანდა რაიმე საერთო მიზნის მისაღწევად, ჩნდებოდა მათი ერთობლივი მოქმედებების კოორდინაციის ამოცანა, რომლის გადაწყვეტაც ერთ-ერთ მათგანს უნდა გაეღო. ამ პირობებში ის გახდა ლიდერი, მენეჯერი, ხოლო მეორე - მისი ქვეშევრდომი, შემსრულებელი.

საზოგადოების ჩამოყალიბების ყველა ეტაპზე მმართველობის პრობლემა საკმაოდ მწვავე იყო და მის გადაჭრას ბევრი ცდილობდა, მაგრამ მათი ნამუშევრები ფრაგმენტული იყო და არ წარმოადგენდა განზოგადებულ თეორიას.

და მხოლოდ გასული საუკუნის მეორე ნახევარში, დასავლეთში ინდუსტრიული რევოლუციის გამარჯვების შემდეგ, სიტუაცია მკვეთრად შეიცვალა. საბაზრო ურთიერთობებმა საზოგადოების ყველა სფერო დაიპყრო. წვიმის შემდეგ სოკოების მსგავსად, იზრდებოდა დიდი ფირმები, რომლებიც მოითხოვდნენ ტოპ და საშუალო მენეჯერების დიდ რაოდენობას, რომლებსაც შეეძლოთ კომპეტენტური რაციონალური გადაწყვეტილებების მიღება, რომლებმაც იცოდნენ როგორ ემუშავათ ადამიანთა დიდ მასებთან, რომლებიც თავისუფალნი იქნებოდნენ თავიანთ ქმედებებში. ამიტომ მენეჯერებისგან მაღალი პროფესიონალიზმი, კომპეტენტურობა და მათი საქმიანობის არსებული კანონებით გაზომვის უნარი მოითხოვეს. შედეგად, ჩნდება ადამიანთა ჯგუფი, რომლებიც სპეციალურად არიან დაკავებულნი მენეჯერულ საქმიანობაში. ამ ლიდერებს აღარ სჭირდებათ თავიანთი ქვეშევრდომების ავტორიტეტული ხელით მორჩილება. მთავარი ამოცანაა შრომისმოყვარე ორგანიზება და წარმოების ყოველდღიური მართვა კომპანიის მფლობელებისთვის უდიდესი მოგების უზრუნველსაყოფად. ეს ხალხი ცნობილი გახდა როგორც მენეჯერები.

ამჟამად, თანამედროვე მენეჯერისთვის განსხვავებული მახასიათებლების გარკვეული მინიმუმია. რა არის ეს მახასიათებლები და როგორი უნდა იყოს თანამედროვე მენეჯერის პორტრეტი, შემდგომში განვიხილავთ.

ლიდერის ფსიქოლოგიური პორტრეტი

ლიდერის ფსიქოლოგიური თვისებები საშუალებას აძლევს მას დაამყაროს და შეინარჩუნოს კარგი საქმიანი და ფსიქოლოგიური კონტაქტი დაქვემდებარებულ უფროს და დაბალ მენეჯერებთან და საზოგადოებრივ ორგანიზაციებთან, ასევე შექმნას ხელსაყრელი ფსიქოლოგიური კლიმატიდა გუნდური სულისკვეთება.

ძირითადი სოციალურ-ფსიქოლოგიური თვისებები მოიცავს:

კოლექტივიზმის გრძნობა

კომუნიკაბელურობა

ინიციატივა

თვითკონტროლი

თანაგრძნობა

კოლექტივიზმის განცდა ეფუძნება საზოგადოების კოლექტიური ბუნების, მისი წარმოების ღრმა გააზრებას. ეს არის კოლექტივიზმის განცდა, როგორც სოციალურ-ფსიქოლოგიური კატეგორია, როგორც ინდივიდის ორგანული საკუთრება. თუ მენეჯერს აკლია ეს თვისება, მაშინ ეს ვერ შეუწყობს ხელს მასში სხვა დადებითი სოციალურ-ფსიქოლოგიური თვისებების ჩამოყალიბებას.

კომუნიკაბელურობა - ლიდერის უნარი ადვილად და სწრაფად შევიდეს საქმიან და ფსიქოლოგიურ კონტაქტში ადამიანებთან, რაც საშუალებას გაძლევთ სწრაფად მოაგვაროთ საკითხები, რომლებიც მოითხოვს მის პირად მონაწილეობას, ასევე ინფორმაციის საიმედოდ გადაცემის უნარს. ერთი სიტყვით, მნიშვნელოვანია ლიდერმა შეძლოს დაქვემდებარებულებთან სწორი ურთიერთობის პოვნა, კომუნიკაციის სწორი ტონის მიღება. ქვეშევრდომებმა უნდა იგრძნონ, რომ ისინი არ არიან ლიდერის ნების ბრმა აღმსრულებლები, არამედ თანამონაწილეები არიან საერთო პროცესში. და აქ ლიდერის ხელოვნება არის ის, რომ შეძლოს იყოს უფროსი თანასწორთა შორის. ეს კი იმას ნიშნავს, რომ მან უპირველეს ყოვლისა უნდა გამოიყენოს ახსნის, დარწმუნების მეთოდები და მხოლოდ როგორც უკანასკნელი საშუალება - ძალაუფლების მეთოდები.

ინიციატივა. ეს კონცეფცია ძალიან მრავალმხრივია. ეს არის ახალი იდეების პოპულარიზაცია შრომის წარმოებისა და მენეჯმენტის გასაუმჯობესებლად და გაუმჯობესება საცხოვრებელი პირობებიქვეშევრდომები და საგანმანათლებლო მუშაობის მეთოდების გაუმჯობესება და მრავალი სხვა. ამ ხარისხის მნიშვნელობა განსაკუთრებით დიდია სამეცნიერო და ტექნოლოგიური რევოლუციის ეპოქაში. ინიციატივა უნდა იყოს მიმართული სახელმწიფო გეგმებისა და პროგრამების განხორციელების საუკეთესო მეთოდების მოძიებასა და გამოყენებაზე, ასევე დროული და რეალისტურად განხორციელებადი.

თვითკონტროლი ლიდერის ძალიან მნიშვნელოვანი თვისებაა ადამიანებთან ურთიერთობაში. თვითკონტროლი ეხმარება ლიდერს წარმატებით გადაჭრას კონფლიქტები, რომელთა წარმოშობა თითქმის გარდაუვალია. ლიდერი, რომელიც ვერ აკონტროლებს საკუთარ თავს, ვერ აღძრავს ნდობის გრძნობას მის ქვეშევრდომებში. დისკრეცია, ხალხის დარწმუნების უნარი, საქმის ინტერესებიდან გამომდინარე სამართლიანი გადაწყვეტის პოვნა და გუნდში დარღვეული ნორმალური ფსიქოლოგიური კლიმატის აღდგენა, ეს ყველაფერი გამძლეა. თვითკონტროლის ხარისხის ღირებულება.

და რჩება იმის თქმა, რომ თანაგრძნობის გრძნობა, ე.ი. თანაგრძნობა, თანაგრძნობა, საკუთარი თავის სხვის ადგილას დაყენების უნარი. დღეს მათ გარეშე ვერავინ იცხოვრებს და მით უმეტეს, ლიდერი.

ეს არის სოციალურ-ფსიქოლოგიური თვისებების ერთობლიობა, რომელსაც თანამედროვე ლიდერი უნდა შეესაბამებოდეს. ის არის სტანდარტი, რომელსაც ქვეშევრდომები ცნობიერად თუ გაუცნობიერებლად ბაძავენ.

ანა ზავგოროდნიაია, 1 კატეგორიის ტექნიკოსი, შპს გაზპრომტრანსგაზი - უხტა:

„უფროსი, ჩემი აზრით, პირველ რიგში უნდა იყოს თავისი დარგის პროფესიონალი, რაც იმას ნიშნავს, რომ მას უნდა ჰქონდეს უმაღლესი სპეციალიზებული განათლება. გარდა ამისა, თანამედროვე ლიდერისთვის მნიშვნელოვანია ტექნიკური სიახლეებისადმი მგრძნობელობა. პირველ რიგში ეს ეხება. კომპიუტერული ცოდნა.

კარგ უფროსს უნდა ჰქონდეს ტაქტის გრძნობა ქვეშევრდომებთან ურთიერთობისას – წინააღმდეგ შემთხვევაში ის ვერ შეძლებს მის ირგვლივ თანამოაზრეთა გუნდის შექმნას. იუმორის გრძნობა, ჩემი აზრით, მასაც სჭირდება, რათა განიმუხტოს ემოციური დაძაბულობა, რომელიც ზოგჯერ ჩნდება გუნდში.

ასევე, სასიამოვნო შთაბეჭდილებას ტოვებენ ლიდერები, რომლებსაც აქვთ ფართო ერუდიცია და აჩვენებენ ამას. მაგრამ უფროსისთვის მთავარი თვისებებია, ერთის მხრივ, სიზუსტე ქვეშევრდომების მიმართ და, მეორე მხრივ, განსხვავებული თვალსაზრისის და ამავე დროს მკაცრი და სამართლიანი იყოს.

ოლგა კალინინა, სოციალური პედაგოგი უმაღლესი სკოლა № 1:

„ადამიანების ოსტატურად მართვისთვის უნდა გქონდეს უმაღლესი განათლება და იყო კომპეტენტური სპეციალისტი შენს სფეროში, უფროსმა უნდა იცოდეს მენეჯერული საქმიანობის საფუძვლები და შეძლოს დოკუმენტაციასთან მუშაობა.

კონკურენტუნარიანობისთვის მას სჭირდება მუდმივად გააუმჯობესოს თავისი უნარები, თვალყური ადევნოს ახალ ტენდენციებს მის არჩეულ საქმიანობაში.

მაგრამ აშკარაა, რომ ლიდერი მუშაობს არა მხოლოდ ქაღალდებთან, არამედ ადამიანებთანაც - და ამიტომ მას სჭირდება კარგი ფსიქოლოგი.

იური პეშკილევი, პრიალა ჟურნალის "Respect" სამხატვრო ხელმძღვანელი:

„მე გარკვეულწილად გამაოცა კითხვაში გამოთქმულმა ფრაზამ „თანამედროვე ლიდერი“. ანუ ვარაუდობენ, რომ თანამედროვე ლიდერს უნდა ჰქონდეს რაიმე განსაკუთრებული საქმიანი თვისებები, ვიდრე წინა ან თუნდაც წინა საუკუნის ლიდერი. მე მჯერა, რომ. საქმიანი თვისებები არის წარმოშობილ სიტუაციებთან ადეკვატური მიდგომის პოვნის უნარი და უმოკლესი გზამიაღწიოს მიზანს, იყოს დამოუკიდებელი აზროვნებაში და შეძლებს უზრუნველყოს მიღებული გადაწყვეტილებების შესრულება მაღალი ეფექტურობის. ლიდერის ეს თვისებები ყოველთვის ფასდებოდა. სხვა თვისებები რთულია ბიზნესის კლასიფიკაცია. აქ თანამედროვე ლიდერის უნარების რაოდენობა უნდა იყოს სიდიდის რიგითობა, ვიდრე მისი შუა საუკუნეების კოლეგა. ეს არის მაღალი ტექნოლოგიების ფლობა, ფსიქოლოგიის ცოდნა - ანუ, სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, თანამედროვე ლიდერს არსენალში უნდა ჰქონდეს ყველაფერი, რაც თანამედროვე მეცნიერებამ მოგვცა“.

მენეჯმენტის პროცესში მენეჯერი ახორციელებს რიგ კონკრეტული ფუნქციები, რომელთა შორის:

გუნდის საქმიანობისა და საკუთარი მუშაობის ორგანიზება და დაგეგმვა;

დავალებების განაწილება და ქვეშევრდომების ინსტრუქტაჟი და მათზე კონტროლი;

სამუშაოს შედეგების შემოწმება და შეფასება; ბიზნესის, ინჟინერიისა და ტექნოლოგიების სამყაროში ყველა სიახლესთან გაცნობა, ახალი იდეებისა და წინადადებების პოპულარიზაცია და განხილვა;

საკითხების გადაწყვეტა, რომლებიც სცილდება ქვეშევრდომების კომპეტენციას; მიმდინარე კორესპონდენციის გაცნობა;

ზარებზე პასუხის გაცემა და ვიზიტორების მიღება, მოლაპარაკება

შეხვედრები და წარმომადგენლობა;

ანგარიშგების ფორმების შევსება;

ტრენინგი.

ყოველდღიური მოვალეობების შესრულებისას მენეჯერი ურთიერთობს სხვადასხვა კატეგორიის ადამიანებთან. პირველ რიგში, ისინი პარტნიორები არიან. ზოგჯერ ისინი შეიძლება იყოს ძალიან უსიამოვნო, აბსურდული მოთხოვნების წამოყენება და მუქარაც კი, მაგრამ ნებისმიერ შემთხვევაში, მათ უნდა მოექცეთ სწორად, გაღიზიანების გარეშე. ადამიანების კიდევ ერთი კატეგორია, ვისთანაც უნდა გქონდეთ კომუნიკაცია, სხვადასხვა რანგის ლიდერები არიან. მათთან საუბრისას თქვენ უნდა გამოხატოთ საკუთარი თავი მკაფიოდ და ცალსახად, მიჰყვეთ მხოლოდ ფაქტებს ან საკუთარ აზრებს და მოკლედ გამოხატოთ თქვენი აზრები. პრობლემის დასმისას უმჯობესია დაუყოვნებლივ შესთავაზოთ მისი გამოსავალი, რათა უფროსმა თავიდან ბოლომდე არ გაუმკლავდეს მას. და ბოლოს, მენეჯერი მუდმივად ურთიერთობს კოლეგებთან - სხვა დეპარტამენტების ხელმძღვანელებთან. მას არ შეუძლია მათზე პირდაპირი გავლენა მოახდინოს და აქ, განსაკუთრებით, თქვენ უნდა შეძლოთ მოლაპარაკება, გარიგება და დარწმუნება.

კომუნიკაციის პროცესში ლიდერმა უნდა შეასრულოს სამი ძირითადი როლი. ჯერ ერთი, ეს არის კოორდინატორის როლი, რომელიც აკავშირებს ადამიანთა ერთ ჯგუფს მეორესთან და ამარტივებს მათ შორის დიალოგს, მეორეც, ეს არის ინფორმატორის როლი, რომელიც უზრუნველყოფს სხვადასხვა სახის ინფორმაციის მიღებას, გადაცემას და დამუშავებას. ამ როლს შეუძლია შეასრულოს კონტროლიორი, რომელიც აკონტროლებს ქვეშევრდომების მუშაობას, ადარებს მას დასახულ მიზნებთან. მას შეუძლია აიღოს იდეების გამავრცელებელი, რომელიც აცნობიერებს ყველა ცვლილებას, რომელიც გავლენას ახდენს თანამშრომლების მუშაობაზე, აცნობებს მათ ამის შესახებ, აუხსნის კომპანიის პოლიტიკას. ეს არის ასევე წარმომადგენელი, რომელიც უხსნის პრობლემების მნიშვნელობას და ბუნებას სხვა დეპარტამენტებსა თუ პარტნიორებს. მესამე, ეს არის გადაწყვეტილების მიმღები როლი. მას თამაშობს მეწარმე, რომელიც ეძებს ახალ გზებს მიზნების მისაღწევად და სრულ პასუხისმგებლობას იღებს მათთან დაკავშირებულ რისკებზე. მას თამაშობს მენეჯერი, რომელიც პასუხისმგებელია ფირმის რესურსების განაწილებაზე. მას, ბოლოს და ბოლოს, თამაშობს კომპანიის წარმომადგენელი, რომელიც მოლაპარაკებებს აწარმოებს პარტნიორებთან.

ლიდერის პიროვნება

ლიდერის პიროვნებასთან დაკავშირებით შეიძლება გამოვიყენოთ ამერიკელი ფსიქოლოგის მ.შოუს (1971) მიერ შემოთავაზებული კლასიფიკაცია. მისი მსჯელობის ლოგიკის მიხედვით, ლიდერის პიროვნება შეიძლება "დაიშალა" კომპონენტთა სამ კლასად:

ბიოგრაფიული მახასიათებლები.

შესაძლებლობები.

პიროვნული თვისებები.

ლ.იაკოკა წერდა: „თუ ადამიანს 65 წლის ასაკში შეუძლია ჯერ კიდევ იმუშაოს და თავის საქმეს კარგად აკეთებს, რატომ უნდა გადადგეს? პენსიაზე გასული მენეჯერი დიდი ხნის განმავლობაში მუშაობდა კომპანიაში და ყველაფერი იცის ამის შესახებ. თუ ადამიანი ფიზიკურად არის ჯანმრთელი და თავისი საქმის კეთების სურვილი, რატომ არ გამოვიყენოთ მისი გამოცდილება და ცოდნა? მაგრამ მეწარმეობის განვითარების ისტორია აჩვენებს, რომ ძალიან ახალგაზრდები - ა. მორიტი, ა. ჰამერი - ხშირად იდგნენ ჩვენი დროის უდიდესი ინდუსტრიული გიგანტების შექმნის საწყისებზე. ამიტომ ლიდერის ასაკს მნიშვნელობა არ აქვს.

ლიდერის პიროვნების კიდევ ერთი მახასიათებელია სქესი. თანამედროვე ქალის გამოცდილება არ არის გასაკვირი: რეჟისორი, ბოსი, დიპლომატი და ა.შ. ძნელია იპოვოთ ცხოვრების სფერო თანამედროვე საზოგადოებაში, სადაც ქალი არ ითამაშებს მნიშვნელოვან, ზოგჯერ საკვანძო როლს. ბოლო დროს მზარდი ინტერესი გამოვლინდა ქალის ქცევის მოდელების მიმართ. ფსიქოლოგების თვალსაზრისით, ქალებს უფრო მეტი ინტერესი აქვთ ადამიანებს შორის ურთიერთობების მიმართ, რაც ლიდერობის ეფექტურობის კუთხით პლიუსად აღიქმება. ჯერჯერობით ძნელი სათქმელია, ვინ უფრო ეფექტურია ლიდერად: კაცი თუ ქალი.

ასაკისა და სქესისგან განსხვავებით, სოციალურ-ეკონომიკური მდგომარეობა და განათლება უაღრესად მნიშვნელოვანია მენეჯერულ საქმიანობაში ჩართვისთვის. იმ ფაქტს, რომ საგანმანათლებლო დონე მნიშვნელოვან როლს ასრულებს ლიდერის კარიერაში, ხაზგასმულია მრავალი ავტორის მიერ (ლ. იაკოკა, რ. მაკნამარა, ა. მორიტა). ამჟამად, ჩვენს ქვეყანაში, ბევრ მენეჯერს აქვს დიპლომი 2 სპეციალობაში (ინჟინერია, ეკონომიკა და სოციალური მეცნიერებები), ხაზგასმულია უცხო ენის ცოდნა.

მენეჯერის შესაძლებლობები იყოფა ზოგად (ინტელექტი) და სპეციფიკურ (ცოდნა, უნარები და ა.შ.). ინტელექტი ლათინური intellectus-დან - გაგება, ცოდნა, ინ ფართო გაგებით- ყოვლის მთლიანობა შემეცნებითი ფუნქციებიადამიანი და აღქმა აზროვნებამდე და წარმოსახვამდე.

1.1. ეფექტური ლიდერის ფსიქოლოგიური პორტრეტი

ლ.რ.კრიჩევსკის აზრით, ლიდერობა არის ფენომენი, რომელიც ხდება ფორმალური ურთიერთობების სისტემაში; ლიდერის როლი წინასწარ არის განსაზღვრული, გათვალისწინებულია მისი განმახორციელებელი პირის ფუნქციების დიაპაზონი. გუნდის ხელმძღვანელი ინიშნება გარედან, უმაღლესი ხელმძღვანელობით, იღებს შესაბამის უფლებამოსილებას, აქვს სანქციების გამოყენების უფლება.

ეფექტური ლიდერის ფსიქოლოგიური პორტრეტის გაანალიზებისას, ლ.რ. კრიჩევსკი იძლევა ლიდერის ეფექტურობის შეფასების კრიტერიუმებს (ნახ. 1):

ფსიქოლოგიური

არა ფსიქოლოგიური

კმაყოფილება შრომითი კოლექტივის წევრობით და შრომით

გუნდის წევრების მოტივაცია

ლიდერის ავტორიტეტი

გუნდის თვითშეფასება

გუნდის შესრულება

Მოქმედებაზე ორიენტირებული

ხარისხზე ორიენტაცია

ფოკუსირება ინოვაციებზე

ორიენტაცია გუნდის ჩვეულებრივ წევრზე

ღირებულების ლიდერობა

კომპეტენციაზე ორიენტაცია

თავმდაბალი მმართველი პერსონალი

თავისუფლება და სიმკაცრე ამავე დროს

ბრინჯი. 1. გუნდის ეფექტური მართვის კრიტერიუმები.

როგორც ნახატიდან ჩანს, შესრულების კრიტერიუმები იყოფა ორ კლასად: ფსიქოლოგიურ და არაფსიქოლოგიურ. მოდით ვისაუბროთ ფსიქოლოგიურ კრიტერიუმებზე, რომლებიც მოიცავს:

1. შრომითი კოლექტივის წევრობით კმაყოფილება მისი სხვადასხვა ასპექტებით (ურთიერთობა კოლეგებთან და მენეჯერებთან, სამუშაო პირობები, ხელფასი და ა.შ.);

2. გუნდის წევრების მოტივაცია (შრომის სურვილი და გუნდში წევრობის შენარჩუნების სურვილი);

4. გუნდის თვითშეფასება (ასახავს რიგ მნიშვნელოვან მახასიათებლებს და წარმოადგენს მისი ფუნქციონირების წარმატების საერთო შედეგს).

ლიდერობის ეფექტურობის ზემოაღნიშნული კრიტერიუმების გათვალისწინებით, ლ.რ. კრიჩევსკი მიდის დასკვნამდე, რომ ლიდერი ითვლება ეფექტური, თუ მის ხელმძღვანელ გუნდს ჰყავს. მაღალი დონის შესრულებაჯგუფის ეფექტურობის ფსიქოლოგიური და არაფსიქოლოგიური კრიტერიუმების მიხედვით.

მოდით უფრო დეტალურად განვიხილოთ ლიდერის ფსიქოლოგიური პორტრეტი, მათ შორის ეფექტური, რომელიც ეფუძნება სამ მნიშვნელოვან ცვლადს: პიროვნებას, ლიდერობის სტილს და ავტორიტეტს.

M. Shaw გვთავაზობს ლიდერის პიროვნების განხილვას სამი კომპონენტის თვალსაზრისით: ბიოგრაფიული მახასიათებლები, შესაძლებლობები, პიროვნული თვისებები. მოდით უფრო ახლოს მივხედოთ თითოეულ კომპონენტს.

ლიდერის პიროვნების ბიოგრაფიული მახასიათებლები მოიცავს მის ასაკს, სქესს, სოციალურ-ეკონომიკურ მდგომარეობას და განათლებას.

ასაკი არა მხოლოდ ბუნებრივი, არამედ დიდწილად სოციალურ-ფსიქოლოგიურად განსაზღვრული მახასიათებელია ადამიანისათვის, ეს დიდწილად მისი გამოცდილებაა. კრიჩევსკი, რომელიც აანალიზებს ასაკსა და ლიდერობის ეფექტურობას შორის ურთიერთობის კვლევების მონაცემებს, მიდის დასკვნამდე, რომ ასეთი ურთიერთობა არ არის გამოვლენილი, მოჰყავს როგორც ახალგაზრდა (21-25 წლის) ისე უკიდურესად მოწიფული ასაკის ეფექტური ლიდერების მაგალითები.

ზოგადად აღიარებულია, რომ პიროვნების გენდერული იდენტობა მჭიდრო კავშირშია საზოგადოებაში მიღებული ქცევის როლური სტანდარტების ათვისებასა და განხორციელებასთან, რომელიც კულტივირებულია ინდივიდის უშუალო გარემოში, მაგალითად, ოჯახში. ტრადიციულად, ლიდერი მამაკაცია, მაგრამ უფრო და უფრო მეტი ქალი ასრულებს ამ როლს. ქალის ლიდერობის მოდელებისადმი ინტერესი, ამ მხრივ, იზრდება თანამედროვე სოციალურ-ფსიქოლოგიურ კვლევებში. რა თქმა უნდა, გამოვლენილია გარკვეული განსხვავებები მამაკაცისა და ქალის ლიდერობის მახასიათებლებში, მაგრამ არ არსებობს მეცნიერულად დასაბუთებული მონაცემები ამა თუ იმ სქესის ლიდერების უპირატესობის შესახებ.

რაც შეეხება ლიდერის სტატუსს და განათლებას, ამ მახასიათებლებს მაღალი დადებითი კორელაცია აქვს ლიდერობის ეფექტურობასთან.

ჩვენ მიერ არჩეული გზის მიყოლებით, განვიხილოთ ლიდერის პიროვნების შემდეგი კომპონენტი – შესაძლებლობები. მ.შოუ უნარებს ყოფს ზოგად (ინტელექტი) და სპეციფიკურ (ცოდნა, უნარები და ა.შ.).

ე.გიზელის, ტ.კონოს აზრით, ინტელექტისა და ლიდერობის ეფექტურობას შორის კავშირი მრუდია, როგორც წესი, ყველაზე ეფექტური ლიდერები არიან არა ზედმეტად მაღალი ან დაბალი მაჩვენებლების მქონე ლიდერები, არამედ საშუალო ქულების მქონე ლიდერები.

ლიდერის პიროვნების სპეციფიკური შესაძლებლობები მოიცავს განსაკუთრებულ უნარებს, ცოდნას, კომპეტენციას, ცნობიერებას.

მესამე კომპონენტი - ლიდერის პიროვნული თვისებები წარმოდგენილია შემდეგში პიროვნული მახასიათებლები(ყველაზე ხშირად გვხვდება კვლევებში, როგორც ლიდერობის ეფექტურობის განმსაზღვრელი):

o დომინირება, როგორც ქვეშევრდომებზე ზემოქმედების სურვილი, ხოლო ლიდერის გავლენა, როგორც სოციალური, ფორმალური ორგანიზაციული და ფსიქოლოგიური ხასიათის საშუალებებზე დაფუძნებული, უნდა მოძებნოს ქვეშევრდომების შინაგანი პასუხი;

o თავდაჯერებულობა, ქვეშევრდომებს სტაბილურობის განცდის საფუძვლის მიცემა, ხოლო სხვა ლიდერებს – საქმიანი თანამშრომლობის საფუძველი;

o ემოციური ბალანსი, მათი კონტროლი ემოციური გამოვლინებები, გამოვლენილი ემოციების ადეკვატურობა;

o სტრესის წინააღმდეგობა;

o კრეატიულობა, პრობლემების შემოქმედებითად გადაჭრის უნარი, რაც განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია ინოვაციური საქმიანობა;

o მიღწევისკენ სწრაფვა, მოიცავს პრობლემის გადაჭრაზე პასუხისმგებლობის აღებას, ზომიერი, პროგნოზირებადი რისკისკენ სწრაფვას, კონკრეტულის საჭიროებას უკუკავშირი;

o სამეწარმეო სული;

o პასუხისმგებლობა, რომელიც მოიცავს, ერთი მხრივ, ხელშეკრულებების ერთგულებას, მეორეს მხრივ - მაღალი ხარისხიწარმოებული პროდუქტები;

o სანდოობა დავალების შესრულებისას;

o დამოუკიდებლობა, საკუთარი თვალსაზრისი, პროფესიული და ადამიანის სახე;

o კომუნიკაბელურობა, წარმატების ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი მახასიათებელი, ვინაიდან მენეჯერი თავისი სამუშაო დროის დაახლოებით სამ მეოთხედს უთმობს კომუნიკაციას.

რ.ლ.კრიჩევსკი ავსებს ეფექტური ლიდერის პიროვნულ თვისებებს შემდეგი მენეჯერული მახასიათებლებით:

1. ხედვათა სიგანი, გლობალური მიდგომა,

2. გრძელვადიანი ხედვა და მოქნილობა,

3. ენერგიული ინიციატივა და მონდომება, მათ შორის რისკის პირობებში,

4. შრომისმოყვარეობა და უწყვეტი სწავლა,

5. მიზნებისა და დამოკიდებულების მკაფიოდ ჩამოყალიბების უნარი, სხვისი აზრის მოსმენის სურვილი;

6. მიუკერძოებლობა, უინტერესობა და ერთგულება,

7. თანამშრომელთა შესაძლებლობების სრულად გამოყენების უნარი სწორი განლაგებისა და სამართლიანი სანქციების გზით,

8. პირადი ხიბლი,

9. გუნდის შექმნის უნარი და ჰარმონიული ატმოსფერომასში,

10. ჯანმრთელობა.

განვაგრძობთ ეფექტური ლიდერის ფსიქოლოგიური პორტრეტის განხილვას, გადავიდეთ მეორე ცვლადზე – ლიდერობის სტილზე.

ლიდერობის სტილი არის მენეჯერის პრაქტიკული საქმიანობის გზების, მეთოდებისა და ფორმების შედარებით სტაბილური სისტემა. გარდა ამისა, მენეჯმენტის სტილი გაგებულია, როგორც მენეჯერის ქცევის მანერა და გზა მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების მომზადებისა და განხორციელების პროცესში. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ლიდერობის სტილი არის მუდმივად გამოყენებული ლიდერობის მეთოდების სისტემა.

ამრიგად, ლიდერობის სტილი და მეთოდი არსებობს გარკვეულ ერთიანობაში. სტილი არის ამ ლიდერის მიერ მიღებული მენეჯმენტის მეთოდების განხორციელების ფორმა მისი პიროვნული, სუბიექტურ-ფსიქოლოგიური მახასიათებლების შესაბამისად. მენეჯმენტის მეთოდი უფრო მობილური და მგრძნობიარეა ახალი საჭიროებების მიმართ მენეჯერული ურთიერთობების სფეროში, ვიდრე ლიდერობის სტილი.

ლიდერობის სტილი არის მკაცრად ინდივიდუალური ფენომენი, რადგან ის განისაზღვრება კონკრეტული ადამიანის სპეციფიკური მახასიათებლებით და ასახავს ადამიანებთან მუშაობის თავისებურებებს და ამ კონკრეტული ადამიანის გადაწყვეტილების მიღების ტექნოლოგიას.

ლიდერობის სტილის საკითხი პირველად განიხილა კ.ლევინმა, რომელმაც გამოყო ავტორიტარული, დემოკრატიული და შემწყნარებელი სტილი.

ავტორიტარულ (ავტოკრატიულ) სტილს ახასიათებს ძალაუფლების ცენტრალიზაცია ერთი ლიდერის ხელში, რომელიც მოითხოვს, რომ ყველა საქმე მხოლოდ მას ეცნობოს. ეს სტილითანდაყოლილი განაკვეთი ადმინისტრაციაზე და შეზღუდული კონტაქტები ქვეშევრდომებთან. ასეთი ლიდერი ერთპიროვნულად იღებს (ან გააუქმებს) გადაწყვეტილებებს, არ აძლევს შესაძლებლობას გამოიჩინოს ინიციატივა ქვეშევრდომებთან, არის კატეგორიული, ხშირად მკაცრი ადამიანების მიმართ. ყოველთვის ბრძანებს, განკარგავს, ავალებს, მაგრამ არასოდეს ითხოვს.

ავტოკრატს ახასიათებს დოგმატიზმი და სტერეოტიპული აზროვნება. ყველაფერი ახალი მის მიერ სიფრთხილით აღიქმება ან საერთოდ არ აღიქმება, ვინაიდან მენეჯერულ მუშაობაში პრაქტიკულად იგივე მეთოდებს იყენებს. შეხვედრების გამართვის პროცესში ადამიანების მოთავსებაც კი მის იდეოლოგიას ექვემდებარება (ყოველი მუდმივად უნდა იყოს მხედველობაში). ეს ქმნის დაძაბულ გარემოს, ვინაიდან ქვეშევრდომებს ამ შემთხვევაში სურთ აირიდონ მჭიდრო კონტაქტი ასეთ ლიდერთან. მენეჯერი ხდება ავტოკრატი, როდესაც ის ხარისხით ჩამორჩება იმ ადამიანებს, რომლებსაც ხელმძღვანელობს, ან თუ მის ქვეშევრდომებს აქვთ ძალიან დაბალი გენერალი და პროფესიული კულტურა.

ეს სტილი არ ასტიმულირებს ქვეშევრდომების ინიციატივას, პირიქით, ხშირად ისჯება ავტოკრატის მიერ, რაც შეუძლებელს ხდის ორგანიზაციის ეფექტურობის გაზრდას. არასასიამოვნოა ავტოკრატის ავტორიტეტის ქვეშ მუშაობა, რადგან „არასასურველის“ გათავისუფლება მისი მიზანია. მართვის საქმიანობა. ასეთ პირობებში, ბუნებრივია, არ არსებობს სამუშაო კმაყოფილება, რადგან ავტოკრატის დაქვემდებარებული თანამშრომლები თვლიან, რომ მათი შემოქმედებითი ძალებიარ არის სათანადოდ გამოყენებული.

ლიდერი, რომელიც იყენებს უპირატესად დემოკრატიულ სტილს, ცდილობს რაც შეიძლება მეტი საკითხი გადაჭრას კოლეგიურად, სისტემატიურად აცნობოს ქვეშევრდომებს გუნდში არსებული მდგომარეობის შესახებ, ადეკვატურად პასუხობს კრიტიკას. ქვეშევრდომებთან ურთიერთობისას ის უკიდურესად თავაზიანი და მეგობრულია, მუდმივ კონტაქტშია, მენეჯერული ფუნქციების ნაწილს გადასცემს სხვა სპეციალისტებს, ენდობა ადამიანებს. მომთხოვნი, მაგრამ სამართლიანი. გუნდის ყველა წევრი მონაწილეობს მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების განხორციელებისთვის მომზადებაში.

საქმიანი შეხვედრების დროს დემოკრატიული ლიდერი ჩვეულებრივ მოთავსებულია ჯგუფის შუაში. ეს ქმნის მშვიდ ატმოსფეროს ორგანიზაციის განვითარების პრობლემების განხილვისას.

ლიბერალური (ნებადართული) ლიდერობის სტილის ლიდერი პრაქტიკულად არ ერევა გუნდის საქმიანობაში და თანამშრომლებს ეძლევათ სრული დამოუკიდებლობა, შესაძლებლობა ინდივიდუალური და კოლექტიური შემოქმედება. ასეთი ლიდერი ქვეშევრდომებთან ჩვეულებრივ თავაზიანია, მზადაა გააუქმოს ადრე მიღებული გადაწყვეტილება, განსაკუთრებით თუ ეს საფრთხეს უქმნის მის პოპულარობას. პატივცემულო ლიბერალებს ინიციატივის ნაკლებობა, უმაღლესი ხელისუფლების დირექტივების დაუფიქრებელი შესრულება.

კოლექტივზე ზემოქმედების საშუალებების არსებული არსენალიდან ლიბერალთან მთავარი ადგილი უჭირავს დარწმუნებას და თხოვნას. მენეჯერული ფუნქციების შესრულებისას ის პასიურია. ლიდერ-ლიბერალს ეშინია კონფლიქტების, ძირითადად ეთანხმება ქვეშევრდომების აზრს.

ხალხთან ურთიერთობის რბილობა ხელს უშლის მას რეალური ავტორიტეტის მოპოვებაში, რადგან ცალკეული თანამშრომლები მისგან დათმობებს ითხოვენ, რასაც ის აკეთებს, მათთან ურთიერთობის გაფუჭების შიშით. ამის შედეგი შეიძლება იყოს ნაცნობობა, ხოლო ლიდერის „დისტანცია“ თავის ქვეშევრდომებთან სამსახურში უკიდურესად უმნიშვნელოა. საბოლოო ჯამში, ლიბერალური სტილის ლიდერი არ ამჟღავნებს გამოხატულ ორგანიზაციულ უნარებს, სუსტად აკონტროლებს და არეგულირებს ქვეშევრდომების ქმედებებს და, შედეგად, მისი მენეჯერული საქმიანობა არაეფექტურია.

გერმანელი მეცნიერების კვლევებმა აჩვენა კავშირი მუშაობის შედეგებსა და ლიდერობის სტილს შორის. ეფექტურობა სხვადასხვა სტილისდროს შეაფასა სამი წელი. შესწავლილი იქნა შრომის პროდუქტიულობა, ფსიქოლოგიური კლიმატი, პერსონალის ბრუნვა და მოგება. ყველაზე მაღალი შედეგი დაფიქსირდა გუნდში, სადაც ჭარბობს დემოკრატიული ლიდერობის სტილი, ხოლო ყველაზე დაბალი შედეგი დაფიქსირდა ლიბერალური და ავტორიტარული ლიდერობის გუნდში.

მნიშვნელოვანია აღინიშნოს, რომ აღწერილი „სუფთა“ ლიდერობის სტილები ძალზე იშვიათია. მენეჯერის მოქნილობა არის ისარგებლოს თითოეული სტილით და გამოიყენოს იგი სიტუაციის სპეციფიკიდან გამომდინარე.

ბლეიკ რ.რ., მუტონ ჯ.

მნიშვნელოვანი	ი	ქვეყნის კლუბის მენეჯმენტი									კოლექტიური მართვა
	9	1.9								9.9
	8
ხალხზე ზრუნვა	7
	6
	5					5.5
	4
	3
უმნიშვნელო	2										ლიდერისთვის წარდგენის მეთოდი
	1	1.1								9.1	ლიდერისთვის წარდგენის მეთოდი
		1	2	3	4	5	6	7	8	9	X
	უმნიშვნელო			წარმოების მოვლა					მნიშვნელოვანი

ბრინჯი. 2. მართვის ბადე GRID.

1) ზრუნვა წარმოებაზე (X-ღერძი) - წარმოების დადებითი შედეგების მიღების სურვილი;

2) ადამიანებზე ზრუნვა (Y-ღერძი) - ლიდერის მიღწევის სურვილი საბოლოო შედეგებითანამშრომლების ნდობისა და პატივისცემის, ერთმანეთის მიმართ სიმპათიის, გაგებისა და მხარდაჭერის საფუძველზე. ეს ქმნილება ხელსაყრელი პირობებიშრომა, შუამდგომლობა ხელფასის გაზრდის შესახებ, პრემიები და ა.შ.

ლიდერობის პროცესის ძირითადი ელემენტები: ინიციატივა, ინფორმირებულობა, საკუთარი აზრის დაცვა, გადაწყვეტილების მიღება, კონფლიქტის მოგვარება, კრიტიკული ანალიზი. ექვსივე ელემენტი მნიშვნელოვანია ეფექტური მენეჯმენტის კუთხით, რადგან არცერთ ელემენტს არ შეუძლია კომპენსირება სხვას არარსებობის ან გადაჭარბების შესახებ.

ინიციატივა - ვლინდება ყველა შემთხვევაში, როდესაც ლიდერის ძალისხმევა მიმართულია კონკრეტული აქტივობაან ჯერ არ შესრულებული სამუშაოს დაწყება, ქვეშევრდომთა ძალისხმევის მიმართულებისა და ხასიათის შეცვლა. ანუ ლიდერს შეუძლია აიღოს ინიციატივა ან თავიდან აირიდოს ის იმ პირობებში, როცა სხვები მას ელიან კონკრეტული მოქმედება.

ინფორმირებულობა - საშუალებას აძლევს მენეჯერს წვდომა ჰქონდეს ფაქტებზე, მონაცემებზე ან ინფორმაციის სხვა წყაროებზე. დასკვნა ისაა, რომ ზოგიერთი მენეჯერი უპირველეს მნიშვნელობას ანიჭებს ინფორმირებულობის ფაქტორს, ზოგი კი მეორეხარისხოვანს.

საკუთარი აზრის დაცვა გულისხმობს გარკვეული პოზიციის დაკავებას. ლიდერის ერთ ტიპს შეიძლება ჰქონდეს ძლიერი რწმენა, მაგრამ ამავე დროს სახიფათო აღმოჩნდეს ამა თუ იმ თვალსაზრისის დაცვა; მეორე თავს არიდებს საკუთარი შეხედულებების დაცვას რწმენის არარსებობის ან მათი სისუსტის გამო; მესამეს შეუძლია თამამად მიიღოს ამა თუ იმ თვალსაზრისი, რათა დადგეს ოპოზიციაში ან მოიპოვოს რაიმე უპირატესობა.

კონფლიქტური სიტუაციების გადაჭრა - კონფლიქტური სიტუაციების მოგვარების მეთოდიდან გამომდინარე, კონფლიქტებს შეუძლიათ შეასრულონ ფაქტორების როლი, რომლებიც წარმოქმნიან „დესტრუქციას“ ან ხელს უწყობენ შემოქმედებითი და კონსტრუქციული პრინციპების განვითარებას. ლიდერი, რომელსაც შეუძლია კონფლიქტური სიტუაციის მოგვარება, იწვევს პატივისცემას, ხოლო ქმედუუნარო იწვევს ქვეშევრდომებს შორის ავტორიტეტის დაქვეითებას.

გადაწყვეტილების მიღება – მენეჯერული მუშაობის ეფექტურობა დამოკიდებულია მენეჯმენტის ტიპზე გადაწყვეტილების მიღების პროცესების მეშვეობით. გადაწყვეტილება შეიძლება მიიღოს მხოლოდ ხელმძღვანელმა, ან ასეთი უფლება მიენიჭოს გუნდის სხვა წევრებს, ანუ ტარდება კოლექტიური მუშაობა მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების მომზადების, მიღებისა და განხორციელების პროცესში.

კრიტიკული ანალიზი - მეთოდების, ტექნიკის ერთობლიობა პრობლემების შესწავლის, კვლევისა და გადაჭრისთვის. ეს, უპირველეს ყოვლისა, ეხება მენეჯერული მუშაობის ეფექტურობის გაუმჯობესების ალტერნატიული შესაძლებლობების გამოვლენას. ეს არის წინა გამოცდილების შესწავლა, კრიტიკული ანალიზიფენომენები და პროცესები. ანალიზის საფუძველზე უკუკავშირი აგებულია ზედამხედველ-ქვემდებარე სისტემაში.

უფრო დეტალურად განვიხილოთ სხვადასხვა ტიპის ლიდერების მახასიათებლები.

თავის ტიპი 9.1. პრიორიტეტს ანიჭებს წარმოების შედეგების მაქსიმიზაციას, კარნახობს ქვეშევრდომებს რა და როგორ უნდა გააკეთონ. ასეთ მენეჯერს მიაჩნია, რომ წარმოების მიზნების მიღწევა შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ადამიანები კონტროლდებიან და მათი საქმიანობა იქნება მიმართული ისე, რომ წაახალისოს მათ მაღალი წარმოების მიზნების შესრულებაში. ეს არის, როგორც წესი, პედანტი პროფესიონალი, რომელმაც წინასწარ იცის როგორ მიაღწიოს მაღალი წარმოების შედეგს, რაზეც მთელი მისი ძალისხმევაა მიმართული. „ადამიანური ფაქტორი“ მოხსნილია საწარმოო პროცესებში ჩარევისგან. ამ ტიპის ლიდერის თავდაჯერებულობა ეფუძნება გრძნობას თვითმნიშვნელოვნებაროდესაც ის კონცენტრირებს ძალაუფლებას ხელში და მოელის მის მიერ ხელმძღვანელ პერსონალის უპირობო მორჩილებას. ამ ტიპის ლიდერი აკეთებს წინადადებების, რეკომენდაციების, რჩევების ან სხვა გარე დახმარების გარეშე. წინააღმდეგ შემთხვევაში, ის თავის ქვეშევრდომებს გაუგებარია, რომ პრობლემურ სიტუაციაში იყო და ეს მის სისუსტეზე ან არასაკმარისად მაღალ კომპეტენტურობაზე მიუთითებს. ასეთი ლიდერი კონფლიქტურ სიტუაციაში ნათლად ეუბნება ქვეშევრდომებს რა უნდა გააკეთონ. ის თანაბარ ნიშანს აყენებს დაუმორჩილებლობასა და აზრთა სხვადასხვაობას შორის. კონფლიქტის მოგვარებისას ის, უპირველეს ყოვლისა, ცდილობს საკუთარი თვალსაზრისის დაწესებას, უარჰყოფს ქვეშევრდომების არგუმენტებს, როგორც მიუღებელს. მიაჩნია, რომ მისი თანამდებობა ავტომატურად აძლევს მას ძალაუფლებას, ის იწყებს თავისი ოფიციალური უფლებების თვითნებურად გამოყენებას. ის აცნობებს ქვეშევრდომებს, თუ რომელი თვალსაზრისია წამყვანი და იწვევს მათ იმოქმედონ მის შესაბამისად. ის ჩვეულებრივ პრობლემურ სიტუაციას ხედავს, როგორც სიტუაციას, რომელშიც აუცილებელია ოპონენტების გამარჯვება. სინამდვილეში, კონფლიქტური სიტუაციის გადაწყვეტისას, ასეთი ლიდერი მიმართავს „რეპრესიულ ზომებს“ და იბრძვის თავისი იდეებისთვის „არა სიცოცხლისთვის, არამედ სიკვდილისთვის“. ის ცდილობს დააკნინოს ქვეშევრდომთა ღვაწლი და იყენებს მუქარის ტაქტიკასა და სასჯელ სისტემას. ლიდერი აყალიბებს ტონს დაქვემდებარებულთა ყველა შემდგომ საქმიანობას. არის ინიციატივის ცალმხრივი განხორციელება. ბრძანებები, ამოცანები და მითითებები ეცნობება ქვეშევრდომებს. ლიდერის ქცევა მიზნად ისახავს საკუთარი ინიციატივის შენარჩუნებას: „ასე უნდა გააკეთო და ზუსტად ისე, როგორც მე ვამბობ“. სურვილისამებრ აგროვებს მონაცემებს რაოდენობრივი პარამეტრების, მოცულობითი მაჩვენებლების შესახებ, წარმოების პროცესების შესაბამისობის გრაფიკებთან და ტექნიკური მახასიათებლები. მისი კრედოა „ფაქტები მჭირდება“. ამით მენეჯერი „უზურპებს“ ინფორმაციის შეფასების და ინტერპრეტაციის უფლებას. ამრიგად, ის სხვებს ართმევს განსჯის გამოტანას, რამაც აიძულა ყოფილი ლიდერი ეღიარებინა დაქვემდებარებულის სისწორე. ინფორმაციას გარკვეული „შიშით“ აღიქვამს, რადგან ის წინასწარ არის კონფიგურირებული უბედურების სიმპტომების მოსაძებნად. ამ ტიპის ლიდერი უყოყმანოდ უცხადებს გარშემომყოფებს, განურჩევლად მათი პოზიციისა, თავის დამოკიდებულებას ამა თუ იმ საკითხთან დაკავშირებით. იგი გამოირჩევა რწმენის პირდაპირობითა და მათი დემონსტრირებით. ამის გამო, ეს ლიდერი, როგორც წესი, გულწრფელი და გულწრფელი ადამიანია. თუმცა, მას ხშირად აქვს "შავ-თეთრი" ფილოსოფია. ნებისმიერ პოზიციას იკავებს, ოპ აკეთებს ამას ყოველგვარი დათქმის გარეშე. სიფრთხილე განსჯაში, მისი აზრით, სისუსტის ნიშანია. არასოდეს უსმენს ქვეშევრდომების არგუმენტებს და არ ცდილობს მათ გაგებას. ამიტომ ქვეშევრდომები წყვეტენ აზრის გამოთქმას. ასეთი ლიდერი მნიშვნელობას ანიჭებს გადაწყვეტილების ერთპიროვნულ მიღებას და არავის აძლევს უფლებას გავლენა მოახდინოს ამ პროცესზე, მიაჩნია, რომ მხოლოდ მას აქვს საკმარისი ცოდნა, გამოცდილება და უფლებამოსილება, რომელიც აუცილებელია გადაწყვეტილების მისაღებად. აქედან გამომდინარე, ის გამორიცხავს სხვათა მონაწილეობას გადაწყვეტილების მიღებაში და დაქვემდებარებულებს აკისრებს მხოლოდ გადაწყვეტილების აღმასრულებლის ფუნქციას. გადაწყვეტილების მიღების შემდეგ ის არასოდეს გადახედავს მას. ქცევითი მოქმედების შეუცვლელი ატრიბუტია სამუშაო ამოცანების ხარისხის შემოწმება. ეს გამოწვეულია იმით, რომ ლიდერი ცდილობს გაიგოს, მუშაობენ თუ არა ქვეშევრდომები ისე, როგორც მას მოელის. ის იღებს ყველა საჭირო ინფორმაციას პირდაპირი დაკვირვების, შესრულების გადამოწმებისა და სხვების დაკითხვის გზით. ინფორმაციის მიღებისთანავე კრიტიკული ანალიზის მეთოდი მისთვის ხდება შეცდომების გამოსწორების, ქვეშევრდომების კრიტიკის საშუალება. ამ მიდგომის მიზანია დაქვემდებარებულმა თავი დამნაშავედ და არაკომპეტენტურად იგრძნოს. ამრიგად, მენეჯერი არ ეხმარება თანამშრომელს, რომელმაც შეცდომა დაუშვა გემოვნების შეგრძნება თვით შეფასებამათი ქმედებები და განუვითარდებათ მზადყოფნა, პასუხისმგებელნი იყვნენ მომავალში მსგავსი პრობლემების გადაჭრაზე, მაგრამ აქცევს მათ ხელმძღვანელობის ნების მორჩილ შემსრულებლად.

თავის ტიპი 1.9. - წარმოების მინიმალური ზრუნვა შერწყმულია ხალხის მაქსიმალურ ზრუნვასთან. აქცენტი კეთდება თანამშრომლებს შორის მეგობრული ურთიერთობების შენარჩუნებაზე, თუნდაც შესრულების ხარჯზე. ლიდერის ქცევითი ქმედება შეიძლება გამოიხატოს ფრაზით: „ადამიანი არ არის საქონელი, რომლის ღირებულებაც შეიძლება შეფასდეს გარკვეული მასშტაბის გამოყენებით“, ამიტომ ადამიანების აზრები და გრძნობები უმთავრეს როლს თამაშობენ. ამ წესით ხელმძღვანელობით მენეჯერი ცდილობს სამსახურში ყველა პირობა შექმნას პირადი და საზოგადოებრივი საჭიროებებიმუშები. მენეჯმენტის ფუნქციები ხორციელდება ისე, რომ გუნდში იქმნება მეგობრობისა და მეგობრობის ატმოსფერო. ამავდროულად, მენეჯერი, ნებისყოფისა და სურვილის გარდა, ასუსტებს ყურადღებას წარმოების პრობლემების გადაჭრაზე. ასეთი ლიდერისთვის მთავარია კეთილგანწყობის ატმოსფეროს შექმნა. ის თავს არიდებს ქვეშევრდომების მიმართ მომთხოვნი იყოს, რადგან მიაჩნია, რომ ადამიანებზე „ზეწოლა“ აზრი არ აქვს, რადგან ნებისმიერი ზეწოლა მათ წინააღმდეგ ბრძოლას აიძულებს. ლიდერი თავს უფრო თავდაჯერებულად გრძნობს, როდესაც გუნდში დადებითი ემოციები შენარჩუნებულია. მას მიაჩნია, რომ „თუ მე კეთილი ვარ ადამიანების მიმართ, მაშინ მათ მოსწონთ“. აქედან გამომდინარეობს ასეთი ლიდერის სურვილი, რომ გარშემომყოფების თვალში იყოს სასიამოვნო, კეთილი, თანამგრძნობი და მზად იყოს მათ დასახმარებლად. როდესაც ქვეშევრდომები აცნობიერებენ ლიდერის ასეთ „დომინანტურ“ ქცევას, ისინი დარწმუნდებიან, რომ მათი ლიდერი რბილი გულია. მოტივაციის უარყოფითი მხარე არის შიში უარყოფითი შეფასებაქვეშევრდომების მიერ. ქვეშევრდომების მიერ „უსარგებლო“ ყოფნის გრძნობამ ღრმად ატკინა ამ ტიპის ლიდერი. ამიტომ ის ყველაფერს აკეთებს იმისათვის, რომ მის მიმართ კრიტიკა გამოირიცხოს. ადამიანები „სიგრილით“ იწყებენ მუშაობას და ყველა იწყებს თავისთვის სასიამოვნო პარტნიორების არჩევას. თანამშრომლების მთელი ყურადღება მიმართულია იმ სფეროებისკენ, სადაც ადამიანები თავს კომფორტულად გრძნობენ. ასეთ ვითარებაში წარმოების ინტერესები დაზარალდება, რადგან კომპანიის განვითარების ძირითადი საკითხების გადაწყვეტა გადაიდება „ხვალისთვის“, ხოლო გადაუჭრელი საკითხების დაგროვება გამოიწვევს წარმოების მაჩვენებლების შემცირებას. ამ ტიპის ლიდერის თვალსაზრისით, კონფლიქტები არღვევს ჰარმონიას, ემუქრება სითბოს ატმოსფეროს. ლიდერი უყოყმანოდ იღებს სხვების მიერ გამოთქმულ თვალსაზრისს, როდესაც წარმოიქმნება კონფლიქტური სიტუაცია. ამ თვალსაზრისით დამახასიათებელია კონფლიქტის დაძლევის შემდეგი მეთოდები:

ა) არსებული თვალსაზრისის უარყოფა;

ბ) პრობლემის სიმძიმის შერბილება (უარყოფითი პუნქტები გაპრიალებულია, ანუ ფაქტობრივი მონაცემები ისე გარდაიქმნება, რომ მათი აღქმა უმტკივნეულო გახდეს);

გ) სხვებს აზრის გამოხატვის შესაძლებლობის მიცემა;

დ) მეგობრული ატმოსფეროს შექმნა (ისწრაფვის იყოს ყველასთან მეგობრულ დონეზე);

ე) დაპირებებისა და ბოდიშის მოხდის გამოყენება;

ზ) ორთქლის გაშვება - მესამე მხარის ჩართვა და ა.შ.;

თ) დავიწყება - ქცევის ეს თვისება ყველაზე მეტად ამ ტიპს ახასიათებს. ამიტომ, ასეთი ადამიანები ძალიან არასანდოები არიან, რადგან შესაძლოა ვერ გაუმკლავდნენ მათთვის უსიამოვნო დავალებას.

ლიდერი ყოველთვის მზადაა სხვების დასახმარებლად და მისი ბევრი გადაწყვეტილება სწორედ ამ მოტივით არის მიღებული. ის სწრაფად რეაგირებს ქვეშევრდომების საინიციატივო ქმედებებზე, ცდილობს მათში მონაწილეობა მიიღოს ავტორიტეტის მოსაპოვებლად. თვითონ გაურბის ინიციატივას, რადგან არ შეუძლია პირველი ნაბიჯის გადადგმა, რაღაცის დაწყება და დასრულება. მას ეშინია, რომ სხვებმა არასწორი ინტერპრეტაცია გაუკეთონ მის ქმედებებს და მიიჩნიონ ისინი გუნდისადმი უყურადღებობის ან მისი ინტერესების უგულებელყოფის გამოვლინებად. ამრიგად, წინააღმდეგობა წარმოიქმნება იმის გამო, რომ ლიდერი, რომელიც ყოველთვის ყურადღებიანია ხალხის მიმართ, არ შეუძლია გაიგოს მისი ინიციატივის ნაკლებობისა და გაურკვევლობის ყველა შედეგი. ამ კატეგორიის ბევრი ლიდერი ტოვებს აქტიური და მეწარმე ადამიანების შთაბეჭდილებას, მაგრამ ეს არის ილუზია. ფაქტია, რომ მათ შეუძლიათ ძალიან სწრაფად აითვისონ სხვებისგან წამოსული ინიციატივა. თანაბარი ენთუზიაზმით ასრულებენ როგორც ქვეშევრდომის, ისე უშუალო ხელმძღვანელის თხოვნას. ამავდროულად, გამოჩენილ ინიციატივაზე პასუხისმგებლობა ეკისრება სხვას და არა თავად ლიდერს. ამ ტიპის ლიდერის მიერ სასურველი მიდგომა არის ყოველთვის იცოდეს რა ხდება, რაც თავისთავად ძალიან რთულია ასეთი ადამიანისთვის, რადგან მას შეიძლება მაშინვე გაუჩნდეს დაკარგვის შიში. საერთო ენაქვეშევრდომებთან მრავალფეროვნების გამო, რომელიც მან უნდა გადაჭრას. მიღებული ინფორმაციის სიღრმე და სისრულე დამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენად მნიშვნელოვანია მისთვის იმ პიროვნების მოწონება, რომელსაც მან უნდა მიაწოდოს ეს მონაცემები. ინფორმაციის გაშუქების სიღრმე უმნიშვნელოა, როდესაც მონაცემები საჭიროა მისი საკუთარი ინტერესებისთვის ან მისი მოვალეობების შესრულების ინტერესებიდან გამომდინარე. მისთვის არახელსაყრელ სიტუაციაში მოხვედრის შიში ასეთ ლიდერს აიძულებს მოელოდეს, რომ ინფორმაცია მას გრავიტაციით მივა. თუ ინფორმაცია არ მოდის, მაშინ არ არის საჭირო. კითხვების არსი არის სხვათა ამოცანებისა თუ მოლოდინების გარკვევა. ამ ტიპის ლიდერი, როგორც წესი, კარგი მსმენელია, ცდილობს ინფორმაციის გააზრებას, თუმცა ყველაფერს ზედაპირულად აღიქვამს. თავის აზრს მორცხვად იცავს და თუ პრობლემებს აყალიბებს, ამას ბუნდოვნად, განუსაზღვრელი ვადით აკეთებს, თავს არიდებს სხვებზე უარყოფით შთაბეჭდილებას. ესა თუ ის თვალსაზრისი ისეა წარმოდგენილი, რომ მასზე სხვების ყურადღება სუსტდება. ამიტომ, მას ხშირად აღიქვამენ, როგორც გულმოდგინე და გადამწყვეტ ადამიანად. გადაწყვეტილების მიღება სერიოზული პრობლემაა მენეჯერისთვის, როდესაც გადაწყვეტილებებს მოითხოვს უმაღლესი მენეჯერი. ამ შემთხვევაში გადარჩენა კარგი ურთიერთობაუმაღლესი მენეჯმენტით ცდილობს ყველაფერი გააკეთოს, როგორც ხელისუფლებას სჭირდება. შესაბამისად, იგი აცნობებს თავის ქვეშევრდომებს, რომ გადაწყვეტილება მიღებულია ზემოდან და გასაჩივრებას არ ექვემდებარება. თუ მან იცის, რომ მისი გადაწყვეტილებები იქნება დამტკიცებული და მიღებული, გადაწყვეტილების მიღების პროცესი ასეთი ლიდერისთვის შინაგანი კმაყოფილების წყაროა. თუ გადაწყვეტილება გავლენას ახდენს რამდენიმე დაქვემდებარებულის ინტერესებზე, ის ხელს უწყობს პრობლემის ჯგუფურ განხილვას. აღქმის ტენდენციის გამოვლინება კარგი ქულებიან პრობლემური სიტუაციების ნათელი მხარეები. ხაზგასმა დადებითი მხარეებისამუშაოს შედეგები კომპლიმენტების წყალობით საშუალებას გაძლევთ შექმნათ კეთილგანწყობის ატმოსფერო გუნდში. ლიდერი თვლის, რომ ადამიანებმა თავად იციან თავიანთი შეცდომები და მათზე ყურადღების მიქცევა ნიშნავს მათი გრძნობის გამძაფრებას საკუთარი არასრულფასოვნება. ამ შემთხვევაში, თუ შეუძლებელია უარყოფითი შეფასების თავიდან აცილება, მენეჯერი, ფაქტობრივად, მიჰყვება ქვეშევრდომების ხელმძღვანელობას.

1.1 ტიპის თავი. - მინიმალური ზრუნვა წარმოებისა და მუშების საჭიროებებზე. ამ ტიპის ლიდერი იღებს მხოლოდ იმ მინიმალურ ძალისხმევას, რომელიც საჭიროა ორგანიზაციაში თავისი ადგილის შესანარჩუნებლად. ამ ტიპის ლიდერი არ განიცდის წინააღმდეგობებს საწარმოო საქმიანობის მოთხოვნებსა და თანამშრომლების საჭიროებებს შორის, რადგან ორივე ამ ფაქტორს მცირე მნიშვნელობა აქვს. ლიდერს აქვს, ასე თუ ისე, ორგანიზაციაში ყოფნა და ამავდროულად მის გარეთ ყოფნა დაბალი დონემოლოდინი თქვენი სამუშაოდან. მოტივაციის არსი დაკავშირებულია ორგანიზაციაში საკუთარი ადგილის შენარჩუნების სურვილთან. აქედან გამომდინარეობს მისი სურვილი შეასრულოს საჭირო მინიმუმი. მისი ქმედებები და საქმეები კომპანიაში დარჩენას ისახავს მიზნად. ის ცდილობს იყოს ჩრდილში და არ მიიპყროს ყველას ყურადღება. ლიდერის გულგრილობის, პასიურობის, მომხდარისადმი ინტერესის ნაკლებობის მიუხედავად, ის ცდილობს არ მოახდინოს საკუთარი გრძნობების რეკლამირება. როგორც წესი, ასეთ ადამიანს არასოდეს ჰყავს მტრები და არ ემუქრება სამსახურიდან გათავისუფლების საფრთხე. საქმიანი პრობლემებით დაკავებული პრეტენზიით ის სხვებს დისტანციაზე აკავებს და გარე დამკვირვებლის პოზიციას ინარჩუნებს. ფირმაში ასეთი არაპროდუქტიული და უსახური ყოფნის შენარჩუნება არ იწვევს სხვების უკმაყოფილებას, რადგან ეს ლიდერი არაფერში არ ერევა. მისი კრედო: „ნუ დაინახავ ნაკლოვანებებს, არ ილაპარაკე ნაკლოვანებებზე, არ ისმინო ნაკლოვანებებზე – და დაცული ხარ, რადგან არ ჩანხარ“. ასეთი ლიდერი ცხოვრობს ორგანიზაციაში, არ ტოვებს მასში „კვალს“. ლიდერის პოზიციის დაკავებისას, მაგრამ ლიდერის ქმედებების არგამოყენებით, ასეთი ლიდერი თითქმის ყოველთვის თავს არიდებს კონფლიქტურ სიტუაციებში მონაწილეობას. კონფლიქტების დაძლევის ტექნიკა შემდეგია:

ა) უკან დახევა - წადით შვებულებაში, მიიღეთ ავადმყოფობის შვებულება იმ დროს, როდესაც გჭირდებათ სამსახურში ყოფნა და ა.შ. ეს მოწმობს ხელმძღვანელის თვითგამორკვევას და გულგრილობას კომპანიის და მასში მომუშავე ადამიანების საქმეების მიმართ.

ბ) ნეიტრალიტეტის შენარჩუნება. კონფლიქტის დროს ის იყენებს ქცევის ნებისმიერ ხერხს საკუთარი შეხედულებების გამჟღავნების გარეშე. კერძოდ, მას შეუძლია შეინარჩუნოს ნეიტრალიტეტი, რომელიც უზრუნველყოფს მის უსაფრთხოებას, საშუალებას აძლევს მოწინააღმდეგეს მოიპოვოს უპირატესობა კამათში ან დისკუსიაში, მაგრამ ამავდროულად ცდილობს არ შექმნას შთაბეჭდილება, რომ ის „დათმობს“. და თუ მას კითხვა დაუსვამს, ის ჩვეულებრივ გამარტივებულ, ბუნდოვან პასუხებს გასცემს, საიდანაც გარკვეული დასკვნების გამოტანა შეუძლებელია; თუ ვინმე ჩივის, მაშინ ის ან უგულებელყოფს საჩივარს, ან ცხადყოფს, რომ მან „გაითვალისწინა ეს“. საკამათო საკითხები „ჩამუხრუჭებს ქვემოთ“;

გ) ადგილობრივი ინიციატივის ნებართვა. წარუდგენს ინიციატივას ადგილობრივ ლიდერებს, მაგრამ იღებს შესაბამის ინიციატივებს. სიფრთხილის ზომები, რომ არ იყოს პირადად პასუხისმგებელი ადგილობრივი ინიციატივის შედეგებზე;

დ) ეფექტური პოზიციის ტაქტიკა - არ სურს არც ერთი და არც მეორე ფრაქციის შეურაცხყოფა, აღნიშნავს ორივე მხარის დადებითს;

ე) „შიდა ემიგრაციის“ ტაქტიკა კონფლიქტურ სიტუაციასთან თანაარსებობის ერთ-ერთი გზაა. დაგვიანების ტაქტიკის გამოყენება. "ეს ყველაფერი გამოვა რამდენიმე დღეში." თუმცა, ეს რამდენიმე დღე გრძელდება გრძელ კვირებში ან თვეებში.

ამ ტიპის უფროსი აპათია და რთულია მისგან ახალი იდეებისა თუ წინადადებების მოლოდინი. მისი ქცევის სტრატეგია ის არის, რომ არ ჩაერიოს მოვლენათა ბუნებრივ მსვლელობაში. მის მიერ განხორციელებული ნებისმიერი ქმედება პასიურია და არ მიუთითებს მის თვითდამტკიცების სურვილზე. ზოგიერთ შემთხვევაში, ის ცდილობს პრობლემის გადაწყვეტა სხვა შემსრულებლის მხრებზე გადაიტანოს. ინიციატივის ნაკლებობას ის ასე ამართლებს: „ყველა ერთეულს ვერ დავფარავ. ამიტომ, თუ ერთ ობიექტს ვსტუმრობ, მაშინ სხვა ობიექტიდან ხალხი შეიძლება განაწყენდეს ჩემზე, რომ მათ ყურადღება არ მივაქციე. საინფორმაციო ლიდერის დევიზი ასეთია: „რაც ნაკლები იცი, მით უკეთესი. თქვენ ყოველთვის შეგიძლიათ მიუთითოთ ის ფაქტი, რომ მე არ ვიყავი ინფორმირებული. მას ურჩევნია დარჩეს თავის "ნაჭუჭში", არ გამოავლინოს ზედმეტი ცნობისმოყვარეობა იმის შესახებ, რაც ხდება. ეს ლიდერი ძალიან იშვიათად არის ინფორმირებული, რათა შეძლოს დასმულ კითხვებზე მკაფიო და სრული პასუხების გაცემა. ლიდერის პირადი დამოკიდებულება თავისი აზრის დასაცავად მოდის ფორმულამდე: ”რადგან ქვეშევრდომები აწონებენ ჩემს ნათქვამს ყოველ სიტყვას, რათა თავიდან აიცილონ უარყოფითი შედეგები, ჯობია აზრი გამოვხატო და დაქვემდებარებულებს ნათლად ვუთხრა, რომ ამა თუ იმ საკითხზე არანაირი წინააღმდეგი არ მაქვს. გადაწყვეტილების მიღების ქცევის ფორმულა ასეთია: „მე აქ არაფერს ვწყვეტ, მე უბრალოდ ვმუშაობ“. ეს ხაზს უსვამს ლიდერის შეგნებულად დაშორებას გადაწყვეტილების მიღების პასუხისმგებლობისგან. ხშირ შემთხვევაში, პრობლემური სიტუაციები თავისთავად წყდება. მენეჯერი მიმართავს „ლოდინის“ ტაქტიკას, როცა მას გადაწყვეტილების მიღება მოეთხოვება. მას არ აქვს რეტროსპექტული ანალიზის ჩატარების სურვილი, ვინაიდან სრულად არ ამახვილებს ყურადღებას პრობლემის გადაჭრაზე. შედეგად, პრაქტიკულად არ არსებობს უკუკავშირი ქვეშევრდომებისგან. ამ შემთხვევაში, ქვეშევრდომები ლიდერის ქმედებებს განიხილავენ, როგორც ნებართვას იმოქმედონ საკუთარი შეხედულებისამებრ.

თავის ტიპი 5.5. – ეს არის ლიდერობის თეორია „ოქროს შუალედის“ ფილოსოფიით. იგი დაფუძნებულია ვარაუდების სისტემაზე, რომელიც უზრუნველყოფს ლიდერისა და ქვეშევრდომების მშვიდობიან თანაარსებობას. ზრუნვის საშუალო ხარისხი შერწყმულია ადამიანების ზომიერ ზრუნვასთან. მენეჯმენტის ეს ტიპი გულისხმობს წინააღმდეგობას წარმოების საჭიროებებსა და მუშათა მოთხოვნილებებს შორის. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, მენეჯერის გადაწყვეტა წარმოებასა და ადამიანებს შორის დილემიდან არის კომპრომისის პოვნა, რომლის მიზანია ერთი ინდიკატორის ნახევარის გაწირვა მეორეს ნახევარის მისაღებად. მენეჯერი გამომდინარეობს იმ იდეიდან, რომ თანამშრომლების მოთხოვნილებები რეალისტურია, მაგრამ ის თვლის, რომ ადამიანებისგანაც უნდა ველოდოთ გარკვეულ ძალისხმევას კომპანიის წარმოების საქმიანობაში წვლილის შეტანის თვალსაზრისით. საწარმოო მოთხოვნების კომპლექსის დაქვეითება გარკვეულ ზომიერ დონემდე, ისევე როგორც მუშების საჭიროებებზე და განწყობებზე ყურადღების მიქცევა შესაძლებელს ხდის ისეთი სიტუაციის მიღწევას, როდესაც ადამიანები მეტ-ნაკლებად კმაყოფილი იქნებიან საწარმოში არსებული სიტუაციით, იმის გათვალისწინებით, რომ სამართლიანად წარდგენილი მოთხოვნები. მთავარი იდეა, რომელსაც ლიდერი იცავს, არის ის, რომ უკიდურესობა იწვევს კონფლიქტებს და თავიდან უნდა იქნას აცილებული ნებისმიერ ფასად. სტაბილური წარმატება მიიღწევა გონივრული კომპრომისებით და მენეჯერის სურვილით, უარი თქვას გარკვეულ უფლებებსა და უპირატესობებზე, რათა მუშები თავის მხარეს მოიგოს. ამ მიდგომის ბუნებრივი შედეგი იქნება ის, რომ მენეჯერი არ შეეცდება მაქსიმალურად გაზარდოს არც შესრულება და არც ხალხისადმი ზრუნვა. მისი მიზანი იქნება მათ შორის ბალანსის დამყარება. ის არის ძალიან კომუნიკაბელური, გახსნილი, ადვილად ემთხვევა ადამიანებს. ყველაფერი, რაც ფირმაში უარყოფილია სხვების მიერ, უარყოფილია მის მიერ. ის მიდრეკილია კრიტიკულად არ აღიქვას ორგანიზაციაში არსებული ტრადიციები, პრეცედენტები და პრაქტიკა, „როგორც ეს ჩვეულებაა ფირმაში“. მოტივაციის ფორმულა ასეთია: „თუ მე ვფიქრობ, ვიქცევი და გამოვიყურები ისე, როგორც ყველა სხვა ორგანიზაციაში, მაგრამ ამავდროულად გამოვირჩევი სხვებისგან, მაშინ ჩემი, როგორც ლიდერის ავტორიტეტი გარანტირებულია“. ამ ტიპის ლიდერს ახასიათებს იმ კონფლიქტებთან ადაპტაციის სურვილი, რომელიც აუცილებლად წარმოიქმნება ლიდერის ყოველდღიურ პრაქტიკაში. კონფლიქტების დაძლევის ტექნიკა:

ა) ნდობაზე წარსული გამოცდილება- ორგანიზაციაში მიღებული წესრიგის ფრთხილად დაცვა (ტრადიციების პატივისცემა, მართვის მეთოდები და გუნდის დაუწერელი კანონების ნაკრები);

ბ) წესების შემუშავება და დაცვა - წესი ადგენს ქცევის მისაღებ და სასურველ დონეს. წესების გამოყენებით ადამიანები ხსნიან დამოუკიდებლად მოქმედების აუცილებლობას. ანუ, თუ ყველა აგებს თავის ქცევას გარკვეული წესების მიხედვით, ეს ამცირებს მათ შორის შესაძლო უთანხმოების ხარისხს;

გ) აქტიურობის თავიდან აცილება ცხოვრებისეული პოზიცია. ლიდერის გარკვეული პოზიციის დაკავებამ შეიძლება გამოიწვიოს კონფლიქტი სხვა ადამიანებთან. არ მიმართავს „ფრონტალურ შეტევას“, ვინაიდან კონფლიქტის მოგვარების შემდეგ იქნებიან გამარჯვებულები და დამარცხებულები, კონფლიქტურ სიტუაციაში კი ყველა აგებს (გამარჯვებული არ არის);

დ) კომპრომისების გამოყენება;

ე) კონფლიქტში მყოფთა გამოყოფა (ინდივიდუალური საუბარი, სხვა განყოფილებებში, განყოფილებებში გადაყვანა და ა.შ.);

ვ) შერიგება „ჩიხთან“, ანუ „ვეთანხმებით წინააღმდეგობებს“;

ზ) „დისტანცია“ - თავს არიდებს კონფლიქტურ თანამშრომელთან კომუნიკაციას ან განიხილავს მასთან მხოლოდ იმ საკითხებს, რომლებზეც არ არის უთანხმოება.

სტატუს კვოს შენარჩუნების სურვილი წინასწარ განსაზღვრავს ლიდერის ყველა მოქმედებას. ის თავის მიზანს იმაში ხედავს, რომ ყველა ფუნქცია შესრულდეს გონივრული და არა მიღებული წესრიგის საწინააღმდეგოდ. ყველა ძალისხმევა თანაბრად ნაწილდება. ინიციატივის გამოვლინება შეზღუდულია. ფუნდამენტურად ახალი ან ექსპერიმენტული მეთოდები ითვლება სარისკო და საეჭვო. ყველა მოვლენის შესანარჩუნებლად ლიდერი ხშირად იყენებს ინფორმაციის არაფორმალურ წყაროებს. ის ამას აკეთებს იმისთვის, რომ ორგანიზაციის ცხოვრების შესახებ ინფორმირებული იყოს. არაფორმალური საინფორმაციო სტრუქტურის გავლენიანი წევრები ასეთ ლიდერს „მათ ბოიფრენდად“ მიიჩნევენ. ინფორმაციის სხვა წყაროები, როგორიცაა ტექნიკური დოკუმენტები, იქნება მისთვის საინტერესო იმდენად, რამდენადაც მან უნდა იცოდეს ისინი ან პასუხისმგებელი იყოს მათ განხორციელებაზე, ან თუ მათი ცოდნა საშუალებას აძლევს მას მოიპოვოს უპირატესობა სხვებზე. ნაკლებად სავარაუდოა, რომ ეს ლიდერი რომელიმე თვალსაზრისს ემხრობოდეს. თუ ქვეშევრდომები არ ეთანხმებიან მის თვალსაზრისს, ის ირჩევს „უკან დახევის“ ან ფორმულირების შერბილების ტაქტიკას, ზოგჯერ კი საშუალებას აძლევს სხვა თანამშრომლების მსჯელობას უპირატესობა მიანიჭოს საკუთარს (სავარაუდოდ, მიზეზის ინტერესებიდან გამომდინარე). ამ ლიდერის რწმენა ჩვეულებრივ ზედაპირული, ამორფული და ბუნდოვანია. შეუძლია მტკიცედ დაიცვას "თავისი" პოზიცია, ისაუბროს უმაღლესი მენეჯერის ან კომპანიის სახელით. ხშირად საკუთარი აზრის დაცვა არ არის დაკავშირებული რწმენასთან, არამედ არსებული სიტუაციის ან პირადი „უსაფრთხოების“ გათვალისწინებასთან. დამახინჯებული სიმართლე, თეთრი ტყუილი ან ნახევრად სიმართლე შეიძლება გამოყენებულ იქნას მის მიერ, როგორც მიზნის მისაღწევად მისაღები საშუალება. ურთიერთობის გულწრფელობას თანამშრომლობისთვის სწირავს. წინააღმდეგობების დაფარვა შეიძლება ზოგჯერ ლიდერმა გამოიყენოს იმისათვის, რომ თავი აარიდოს პოზიციის დაცვას სისუსტეები. როგორც წესი, არ განიცდის სირთულეებს საოპერაციო გადაწყვეტილებების მიღებაში, ადრე "კრისტალიზებული" მოლოდინების საფუძველზე. თუმცა, გადაწყვეტილების მიღების პროცესი რთულდება, თუ შესაძლო გამოსავალმა შეიძლება გამოიწვიოს ქვეშევრდომების წინააღმდეგობა, გამოიწვიოს შემსრულებლისთვის რთული ამოცანების დადგენა ან თანამშრომლების ახალი, მანამდე არნახული რეაქციების წარმოქმნა. ამ ლიდერს შეუძლია დაეყრდნოს სხვების მოსაზრებების გამოკითხვის შედეგებს. თუ გადაწყვეტილება აღმოჩნდება მცდარი, მაშინ ეს შეიძლება მიეკუთვნებოდეს, მაგალითად, ბაზრის პირობების არასაკმარისად ღრმა შესწავლას და ა.შ. მოქმედებების კრიტიკული ანალიზისა და უკუკავშირის შენარჩუნების მიდგომის მოდელი ემყარება ყველაფრის პოზიტიური ხაზგასმის აუცილებლობის იდეას. ეს მიდგომა განსაზღვრავს ქვეშევრდომების სრულ წახალისებას, მათი ქმედებების მოწონების გამოხატვას და პოზიტიური დამოკიდებულებალიდერი შესრულებისკენ.

თავის ტიპი 9.9. - სინთეზირებულია წარმოების მოვლის მაღალი დონე მაღალი დონეხალხზე ზრუნვა. ლიდერის ქმედებებში ჭარბობს საწარმოო და პირადი პრობლემების გადაჭრის დემოკრატიული მეთოდები და გზები. სხვა ტიპებისგან განსხვავებით, იგი ემყარება იმ ვარაუდს, რომ არ არსებობს შინაგანი წინააღმდეგობა ორგანიზაციის მიზნებსა და პერსონალის საჭიროებებს შორის. ამრიგად, ხდება ორი პრიორიტეტის სინთეზი, ე.ი. მათი ინტეგრაცია. ამ პრიორიტეტების სინთეზის (ინტეგრაციის) უმაღლესი დონე რეალიზდება მხოლოდ ისეთი მართვის პროცესით, რომელიც აკმაყოფილებს თანამშრომლების ჩამოყალიბებულ საჭიროებებს და კომპანიის მიზნების მიღწევას. ამ შემთხვევაში შეიძლება ვივარაუდოთ, რომ თითოეული თანამშრომლის მონაწილეობის ხარისხი კომპანიის საქმიანობაში მაქსიმალურად მაღალია, ე.ი. არის გუნდისადმი ერთგულება და ინტერესი ორგანიზაციის კეთილდღეობის მიმართ. თავის მხრივ, მენეჯერი ცდილობს წვლილი შეიტანოს ორგანიზაციის წარმატებაში, ცდილობს თითოეული თანამშრომლის ჩართვას კონკრეტული დანაყოფის საქმიანობაში ისე, რომ უზრუნველყოს მისი მაქსიმალური წვლილი. ლიდერი გაურბის ეგოისტური ინტერესების დაცვას სხვა თანამშრომლების ან მთლიანად საწარმოს ხარჯზე. საკუთარი ინტერესების სახელით მოქმედება ნიშნავს სხვების მიმართ გულწრფელობის დაკარგვას. ამიტომ, ასეთი მენეჯერი „ბოსს“ ისე ექცევა, როგორც კოლეგებს და ქვეშევრდომებს. მრავალი პროფესიული უნარ-ჩვევა და უნარი საშუალებას აძლევს ამ ტიპის ლიდერს შექმნას წინააღმდეგობები და უთანხმოება, რომელთა გადაჭრა საშუალებას მოგცემთ იპოვოთ პრობლემების ოპტიმალური გადაწყვეტა, მაგრამ ამავე დროს, არ არსებობს მტრობის განცდა თანამშრომლებს შორის. კონფლიქტების დაძლევის ტექნიკა შემდეგია:

ა) მუშაკთა მონაწილეობის უზრუნველყოფა პრობლემის გადაჭრის ადრეულ ეტაპებზე;

ბ) განცხადებების მნიშვნელობის მკაფიო გადმოცემა (საკუთარი ინტერპრეტაციის გარეშე);

გ) შეფასების ერთიანი კრიტერიუმების შემუშავება;

დ) დაპირისპირება, რომელიც კონფლიქტის მოგვარების საშუალებას იძლევა. ბევრი კონფლიქტი იწვევს ადამიანებს ინფორმაციის დამალვას, სხვების მოტივების არასწორ ინტერპრეტაციას და ზოგჯერ დაძაბულ ურთიერთობის უარყოფას. დაპირისპირება თავიდან აიცილებს ამ რეაქციებს. ამ შემთხვევაში დაპირისპირება გაგებულია არა როგორც „შეიარაღებული“ ბრძოლა, არამედ როგორც კონტრასტული შედარება;

ე) თანამშრომელთა საჭიროებებისა და მოლოდინების გათვალისწინებით. ხშირად კონფლიქტი წარმოიქმნება იმის გამო, რომ ერთი ადამიანი უგულებელყოფს მეორის პირად საჭიროებებსა და მოლოდინებს;

ვ) „ვენტილაცია“ – სადავო საკითხების განხილვა მესამე პირთან – არბიტრთან;

ზ) უკუკავშირი „ნეიტრალებისგან“ და მათი მხარის კრიტიკული ანალიზი. ზოგჯერ კონფლიქტში მყოფი პირები შეიძლება იმდენად ღრმად ჩაეფლონ თავიანთ წინააღმდეგობებში, რომ კარგავენ უნარს ობიექტურად შეაფასონ თავიანთი სიტუაცია და ქმედებები. ამიტომ, ნეიტრალური მხარის მოსაზრებები გადამწყვეტ როლს თამაშობს.

ეს არის ძლიერი ლიდერობის სტილი, რომელიც უნდა აჩვენოს აქტივობა, ენერგიულობა და მნიშვნელოვანი სამუშაოს შესრულების უნარი. ლიდერის ენერგია მიმართულია დაუბრკოლებლისკენ და შემოქმედებითი გამოხატულებაინიციატივა, რომელიც წაახალისებს ქვეშევრდომებს აქტიური მონაწილეობაორგანიზაციის საქმეებში. ინიციატივის ფართო და დაუბრკოლებელი გამოვლენა გამორიცხავს სიტუაციას, როცა ვინმემ შეიძლება თქვას, რომ ეს მისი პრობლემა არ არის. მენეჯერის ინფორმაციული საჭიროებების გაცნობიერება და დაკმაყოფილება ყოვლისმომცველი და ამომწურავია. ასეთ ლიდერზე ხშირად ამბობენ, რომ მან „იცის, რაზეა საუბარი“ ან „ყველა მოვლენის შესახებ იცის“. ამ ტიპის ლიდერი დიდ მნიშვნელობას ანიჭებს ფაქტებისა და მონაცემების დამუშავებას, ხაზს უსვამს მკაფიო განსხვავებას ფაქტსა და აზრს შორის. საფუძვლიანობა და ცნობიერების სიღრმე არის ქვაკუთხედი ასეთი ლიდერის საქმიანობაში. საკუთარი აზრის დასაცავად მზადყოფნა განსაზღვრავს ქვეშევრდომების და კოლეგების დამოკიდებულებას მის მიმართ, როგორც ძლიერი ნებისყოფისა და თავდაჯერებული ადამიანის მიმართ. საკუთარი აზრის აქტიური დაცვა გაზრდის იმის ალბათობას, რომ თითოეული თვალსაზრისი მიიქცევს ყურადღების სამართლიან წილზე. გადაწყვეტილებების მიღება და დაქვემდებარებაში მყოფი პირებისთვის მიწოდება შესაძლებელია. მენეჯერის ყოვლისმომცველი ცოდნისა და საკუთარი აზრის დამაჯერებლად დაცვის უნარის წყალობით, მის მიერ მიღებული გადაწყვეტილება შეიძლება ცხადი იყოს. გადაწყვეტილების მიღების პროცესი მიზნად ისახავს ურთიერთგაგებისა და შეთანხმების მიღწევას ყველა დაინტერესებულ მხარეს შორის ამ გადაწყვეტილებას. კრიტიკული ანალიზის ეფექტურობა ხასიათდება შემდეგი თვისებებით:

ა) ჭარბობს ღიაობა და გულწრფელობა, ვინაიდან გუნდის წევრები არიან ოპტიმალური გადაწყვეტილებების უშუალო „დიზაინერები“;

ბ) მიზნად ისახავს აღწეროს რა ხდება და მისი შედეგები;

გ) ასახავს ურთიერთობას თანამშრომლის ქცევასა და მისი ქმედების შედეგებს შორის.

GRID სისტემის მიხედვით, ამ ტიპის მენეჯმენტი არის მთავარი. თუმცა, მენეჯმენტის პრაქტიკაში არსებობს მენეჯმენტის სამი დამატებითი ტიპი. ისინი განიხილება, როგორც აღწერილი ხუთი „სუფთა“ ტიპის კომბინაცია.

პატერნალიზმი წარმოებისადმი ზრუნვის მაღალი დონის ერთობლიობაა ხალხისადმი ზრუნვის მაღალი დონით, მაგრამ ის არ არის ინტეგრირებული, არამედ შემავსებელი. პრიორიტეტი ენიჭება შესრულებას.

კმაყოფილება გამოიხატება იმის დემონსტრირებაში, რომ ეს ადამიანი სხვებისთვის სიბრძნისა და ცოდნის წყაროა. როდესაც ქვეშევრდომები აკეთებენ იმას, რასაც პატერნალისტი მოელის მათგან წარმოების სფეროში, ისინი წახალისდებიან ლიდერის მიერ და მათგან თავის მხრივ ერთგულებაა (ლიდერის დამსახურების შეფასება). წინააღმდეგ შემთხვევაში, ლიდერი თვლის, რომ ის სულს დებს საქმეში და ქვეშევრდომები ამას არ აფასებენ. ამიტომ, ასეთი ლიდერის ქმედებებში შეიმჩნევა ქვეშევრდომებისადმი მიდრეკილება, დამოკიდებულნი იყვნენ მის ახირებებზე (სურვილებზე), რის შედეგადაც ისინი თითქოს იყინებიან განვითარებაში და არ ისწრაფვიან აზროვნების, განსჯის და რწმენის დამოუკიდებლობისკენ. . ამ ტიპის მენეჯმენტის პირობებში ქვეშევრდომები სწავლობენ აზროვნებას ისე, როგორც მათი ლიდერი ფიქრობს და მოქმედებს (ზოგი ცდილობს ლიდერის მსგავსად ჩაიცვას) - ეს არის „მამათა და შვილების“ სინდრომი. ასეთი ლიდერის გადმოსახედიდან კონფლიქტის თავიდან აცილება შესაძლებელია, თუ დამორჩილება განმტკიცდება ქებითა და კომპლიმენტებით, ე.ი. თუ ქვეშევრდომი იწყებს მოლოდინს და გრძნობს, რომ ქება და კომპლიმენტები მისთვის გარანტირებულია. პატერნალისტმა შეიძლება უარი თქვას შექებაზე და კომპლიმენტებზე, გამოხატოს თავისი უკმაყოფილება, თუ ქვეშევრდომი განაგრძობს წინააღმდეგობას ან წინააღმდეგობას დამორჩილებას, ლიდერმა შეიძლება გაკიცხოს იგი, რაც ცხადყოფს, რომ მისი არასწორი საქციელი შენიშნა. შემდეგ მენეჯერი იმეორებს იმას, რაც სურს ქვეშევრდომისგან და ჰპირდება ჯილდოს წარდგენის შემთხვევაში. კონფლიქტის შერბილების ერთ-ერთი მეთოდი უთანხმოებისგან ყურადღების გადატანაა სხვადასხვა ხრიკები(საუბრის თემის შეცვლა და ა.შ.). ლიდერი იჩენს მნიშვნელოვან ინიციატივას, სანამ ქვეშევრდომებს შეუძლიათ მას ენდონ და გააკეთონ ის, რაც მათგან მოეთხოვებათ. პატერნალისტი ლიდერი თავის მოვალეობად მიიჩნევს ხალხის სწავლებას. ამ მხრივ მას აქვს მტკიცე რწმენადა აქტიურად უწყობს ხელს მათ. პატერნალისტი ლიდერი ერთადერთი ადამიანია, რომელიც იღებს გადაწყვეტილებებს, რომლებიც არ არის მიღებული, მაგრამ გაიცემა როგორც ბრძანებები. ამ შემთხვევაში გამოიყენება ქვეშევრდომების მომზადება და წვრთნა. ამ კოლონაში ლიდერი არ გამოიყურება უხეში და მკაცრი, არამედ, პირიქით, კეთილი, ნაზი და დამხმარე. პირადი გამოხმაურება ცალმხრივია - ლიდერიდან ქვეშევრდომებამდე. პატერნალისტური ქცევის აღიარება: კეთილგანწყობილი დიქტატორი; შემწყნარებელი; მუდმივად აძლევს რჩევებს; ასრულებს ვალდებულებებს; მოელის ბრმა ლოიალობას; დამამცირებლად აყენებს მოთხოვნებს; გულმოდგინედ იცავს პრეროგატივებს; წარმართავს შთაგონებული ენთუზიაზმით; მართავს ბრბოს; ვინც მას არ ეთანხმება თავს დამნაშავედ გრძნობს; მტანჯველი; მორალისტი; პატრონი; უყვარს სწავლება; რეცეპტების მომხრე; თვითკმაყოფილი; მოითმენს კერძო უთანხმოებას, მაგრამ არ მოითმენს საზოგადოებრივ წინააღმდეგობას.

ოპორტუნიზმი არის ნებისმიერი ან ყველა მენეჯმენტის მიდგომის ერთობლიობა, რომელსაც შეუძლია გააძლიეროს ლიდერის პოზიცია ან მისცეს მას გარკვეული პირადი უპირატესობა.

გამონაკლისი (ნომერ პირველი) დარტყმის სურვილი, ადამიანზე, რომელსაც სურს იყოს ზევით, რადგან ისინი, ვინც ზევით არიან, მისი აზრით, ყურადღების ცენტრშია, ე.ი. პოზიციაზე, რომელიც უზრუნველყოფს ყურადღებას და თაყვანისცემას. ოპორტუნისტის ქცევა არაპროგნოზირებადია. მოძრაობა „ზევით“, მიზნების მიღწევის გზები დამოკიდებულია იმაზე, თუ ვისთან აქვს საქმე (შურისძიება, დამონება, სამსახურიდან გათავისუფლება და ა.შ. – ყველაფერი დომინანტური პოზიციის მიღწევაზეა მიმართული). ურჩევნია ყველამ თავიდან აიცილოს კონფლიქტი შესაძლო გზები, მაგრამ არ მალავს კონფლიქტის წარმოშობისას, ცდილობს გადაჭრას უთანხმოება დაპირისპირების ან პოლარიზაციის გარეშე. თუ კონფლიქტი წარმოიქმნება უფრო მაღალი რანგის ადამიანთან, შერიგებისკენ პირველ ნაბიჯს დგამს ოპორტუნისტი ლიდერი, თანაბარი წოდებით, ის იქცევა ინსინუურად, მცდელობა ხდება კომპრომისის პოვნა. როდესაც კონფლიქტი წარმოიქმნება ქვეშევრდომებთან, ოპორტუნისტის პოზიციაა დანებდეს ან დატოვოს ქვეშევრდომი. აჩვენებს ინიციატივას ზუსტად გათვლილი რისკის საფუძველზე. ინიციატივა მიზნად ისახავს ეგოისტურ ინტერესებს გრძელვადიანი მიზნებით. ის არის ნარცისული ვარსკვლავი, ხშირად ხაზს უსვამს პირად მნიშვნელობას, აჩვენებს თავის მიღწევებს. თავს არიდებს უკუკავშირს, რომელიც შეიძლება მიუთითებდეს ოპორტუნისტი ლიდერის სისუსტეზე, შეზღუდვებზე ან შეცდომებზე. ლაპარაკს სთხოვს კრიტიკებიმხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ის მოელის, რომ განხილვა ხელსაყრელი იქნება. ოპორტუნისტული ქცევის ნიშნები: ყველას და ყველას სიამოვნების სურვილი; ქედმაღლობა მათ მიმართ, ვინც წოდებით დაბალია; ყურადღების მიპყრობის სურვილი; ამყარებს რეპუტაციას ტრაბახის მეშვეობით; მორიდებით პასუხებში; fawns მეტი სხვები; აქცევს ყურადღებას პირობების დაყენებით; მაამებელი; იცის ადამიანების სისუსტეები და იყენებს მათ საკუთარი მიზნებისთვის; ცნობილი ნაცნობების ტრაბახი; წინასწარ ფიქრობს ყველა მოქმედებას; ყველაფერს ჰპირდება, მაგრამ ასრულებს მხოლოდ მაშინ, როცა ეს მისთვის სასარგებლოა; ჭკვიანი ბიზნესმენი; თავაზიანი მოპყრობა მაღალი წოდების მქონეთა მიმართ, მაგრამ ჩაგვრა უფრო დაბალის მიმართ; იღებს იმ მოქმედებებს, რომლებიც მას კარგ მხარეს აჩვენებს; თვლის, რომ ძალიან მნიშვნელოვანია იყო ნომერ პირველი.

ფასადიზმი, არქიტექტურული „ფასადიდან“ ნიშნავს შენობის წინა მხარეს. ამ შემთხვევაში, წინა მხარე შეიძლება იყოს ყალბი, რადგან ის ბლოკავს იმას, რაც რეალურად არის მის უკან.

ადამიანი თავს არიდებს აზრების გამჟღავნებას, თუმცა იქმნება შთაბეჭდილება, რომ პატიოსანი და გულწრფელი ადამიანია. ფასადის ლიდერის ხრიკები შეიძლება განსხვავდებოდეს იმის მიხედვით, თუ რა არის მომგებიანი. ფასადის შექმნის მთავარი მიზანი არის კონტროლის, ბატონობისა და ძალაუფლების სურვილის დამალვა. ნეგატიური მოტივაცია არის სურვილი, თავიდან აიცილონ საკუთარი თავის გამოვლენა ჭეშმარიტი მიზნების დამალვით, ამ მიზეზით ინახავს მათ გამოცდილებას და მოტივაციას. ფასადის შემქმნელი არა მხოლოდ გაურბის თავისი ზრახვების გამოვლენას, არამედ ქმნის პოზიტიურ რეპუტაციას, რაც ხელს უწყობს მოტყუების შენარჩუნებას. ფასადის ლიდერი კონფლიქტს არ გაურბის. თუმცა, მიზანი არ არის მათი მოგვარება, არამედ საკუთარი თავისთვის გარკვეული სარგებლის მიღება. კონფლიქტების მანიპულირების მრავალი გზა არსებობს. ფასადის შემქმნელისთვის დამახასიათებელია ის, რომ ის მოქმედებს ინიციატივით და აგრძელებს ასე მოქმედებას წარმატების მიღწევამდე. რაც შეეხება სარგებლის მიღწევას, ფასადისტის მოქმედებები დიდხანს არ ელოდება. ხოლო, თუ ერთი ქმედება წარმატებამდე არ მიგვიყვანს, კეთდება შემდეგი მცდელობა, ასე მიზნის მიღწევამდე. არასრული უფლებამოსილების დელეგირება და ძირითადი გადაწყვეტილებების მიღება დამახასიათებელია ფასადის მენეჯერისთვის. კრიტიკა, როგორც შესაძლებლობა ლიდერსა და ქვეშევრდომს შორის, უსიამოვნოა ფასადისტისთვის, რომელიც იყენებს უკუკავშირს, როგორც კონტროლის მეთოდს შექებისა და დასჯის გზით. მის მიმართ კრიტიკა უსიამოვნოა. ფასადური ქცევის ნიშნები: ბუნდოვანი ამბიცია; გაანგარიშება; ურჩევნია შემოვლითი გზები; იყენებს ადამიანის ნდობას საკუთარი თავის წინააღმდეგ; მუდმივად თამაშობს როლს ეფექტის გამომუშავებაში; ეშმაკობა; ორმაგი საქმე; ფარულად ტკბება ძალაუფლებით; ყალბი ფასადი; მალავს ჭეშმარიტი ზრახვები; თვალთმაქცობა; მორიდებით; მანიპულაციური; ნებით უსმენს ქებას, მაგრამ არ მოითმენს კრიტიკას; ზედმეტად განვითარებული პირადი ძალაუფლების გრძნობა; პრაქტიკული; მოტყუებისკენ მიდრეკილება; აფასებს მის პოზიტიურ რეპუტაციას; არღვევს კანონს, მაგრამ არ სურს სახელმწიფო მოხელედ აღიარება; ეშინია ექსპოზიციის.

იმის გათვალისწინებით, რომ ლიდერის მიერ მიღებული მუშაობის სტილი ზოგიერთ სიტუაციაში შეიძლება იყოს მუდმივი, გასათვალისწინებელია, რომ როდესაც სიტუაცია იცვლება, შესაძლებელია ქვეშევრდომებზე ზემოქმედების გზის ადაპტაცია და კორექტირება. საუბარია იმაზე, რომ მენეჯერების უმეტესობას, ქცევის მთავარი მოდელის გარდა, აქვს დამხმარე მოდელი ან რამდენიმე მოდელი. ლიდერების დამხმარე ქცევის მოდელის ბუნება აშკარაა, თუ შეუძლებელია ძირითადი ლიდერობის სტილის განხორციელება.

პრობლემის იაპონელმა მკვლევარმა ტ. კონომ ააგო ტოპ ეკონომიკური მენეჯერის ქცევის ოთხი სტილის მოდელი. ტ. კონოს აზრით, ლიდერობის სტილები შეიძლება აღწერილი იყოს შემდეგნაირად:

· ინოვაციური და ანალიტიკური;

· ინოვაციური და ინტუიციური;

· კონსერვატიულ-ანალიტიკური;

· კონსერვატიულ-ინტუიციური.

ტ.კონოს აზრით, ყველაზე ეფექტურია ლიდერობის ინოვაციური და ანალიტიკური სტილი, რომელსაც შეუძლია უზრუნველყოს ორგანიზაციული გადარჩენა ყველაზე მწვავე საბაზრო კონკურენციის პირობებში. ლიდერობის ეს სტილი გულისხმობს: ორგანიზაციისადმი ერთგულებას, ენერგიასა და ინოვაციას, მგრძნობელობას ახალი ინფორმაციისა და იდეების მიმართ, დიდი რაოდენობით იდეებისა და ალტერნატივების გენერირებას, გადაწყვეტილების სწრაფ მიღებას და კოლექტიური ქმედებების კარგ ინტეგრაციას, მიზნებისა და დამოკიდებულებების ჩამოყალიბების სიცხადეს, მზაობას. სხვისი აზრის გათვალისწინება, წარუმატებლობის შემწყნარებლობა.

ა.ვ.კუზნეცოვი განიხილავს თანამედროვე ეფექტური ლიდერის სხვა სტილის ვარიანტს - მონაწილეობით (ან მონაწილეობით) მენეჯმენტს. ლიდერობის ამ სტილს აქვს შემდეგი მახასიათებლები:

ხელმძღვანელის რეგულარული შეხვედრები ქვეშევრდომებთან;

ღიაობა ლიდერსა და ქვეშევრდომებს შორის ურთიერთობაში;

ქვეშევრდომების ჩართვა ორგანიზაციული გადაწყვეტილებების შემუშავებასა და მიღებაში;

ხელმძღვანელის მიერ დაქვემდებარებულებზე მთელი რიგი უფლებამოსილების დელეგირება

ფრონტის მუშაკების მონაწილეობა ორგანიზაციული ცვლილებების დაგეგმვაში და განხორციელებაში

სპეციალური ჯგუფური სტრუქტურების შექმნა, რომლებიც აღჭურვილია დამოუკიდებელი გადაწყვეტილების მიღების უფლებით

თანამშრომელს აძლევს შესაძლებლობას დამოუკიდებლად (ორგანიზაციის სხვა წევრებისგან) განავითაროს გარკვეული პრობლემები, ჩამოაყალიბოს ახალი იდეები, რითაც ხელი შეუწყოს ინოვაციური პროცესების განვითარებას.

ფ. ფიდლერმა შეიმუშავა „ლიდერობის ეფექტურობის ალბათური მოდელი“, რომელშიც ლიდერობის სტილის ეფექტურობა შუამავალია ლიდერის კონტროლის ხარისხით იმ სიტუაციაზე, რომელშიც ის მოქმედებს. ამ მოდელში სიტუაციას სამი პარამეტრი აქვს:

Ø ლიდერსა და ქვეშევრდომებს შორის ხელსაყრელი ურთიერთობის ხარისხი.

Ø ლიდერის ჯგუფში ძალაუფლების (გავლენის) პოზიციის სიდიდე (მათ შორის, მისი უნარი გააკონტროლოს დაქვემდებარებული მოქმედებები და გამოიყენოს სხვადასხვა საშუალებებიმათი აქტივობის სტიმულირება).

Ø ჯგუფური ამოცანის სტრუქტურა (მათ შორის მიზნის სიცხადე, მისი მიღწევის გზები და საშუალებები, გადაწყვეტილებების სიმრავლის არსებობა, მათი სისწორის შემოწმების შესაძლებლობა).

ამ მოდელის მიხედვით, დირექტივის ტიპის ლიდერი ყველაზე ეფექტურია მაღალი ან დაბალი სიტუაციური კონტროლის მქონე სიტუაციებში, კოლეგიური მართვის მეთოდებისადმი მიდრეკილი ლიდერი ყველაზე ეფექტურია ზომიერი SC სიტუაციებში, რაც ასახულია ნახ. 3.

მაღალი		ამოცანაზე ორიენტირებული ლიდერები
ლიდერობის ეფექტურობა

		ურთიერთობებზე ორიენტირებული ლიდერები
დაბალი	მაღალი კონტროლი		ზომიერი კონტროლი	დაბალი კონტროლი

ბრინჯი. 3. ლიდერის ეფექტურობის „ალბათური მოდელის“ გრაფიკული ჩვენება (ფ. ფიდლერის მიხედვით).

კრიჩევსკი აღნიშნავს, რომ ამ მიდგომის მიმდევრები აფასებენ ლიდერობის სტილს სპეციალური მასშტაბის გამოყენებით, ამ შემთხვევაში მიღებულ ინდიკატორებს შეიძლება ჰქონდეს რამდენიმე ინტერპრეტაცია. ერთ-ერთი მათგანის აზრით, ეს არის ლიდერობის სტილის დამახასიათებელი ნიშანი, სხვების აზრით, ეს არის ლიდერის პიროვნება. ამრიგად, გავლენას ახდენს არა მხოლოდ სტილი, არამედ პიროვნული თვისებებიგუნდის ეფექტურობაზე ხელმძღვანელი ტარდება ალბათური კომუნიკაციის პრინციპით.

ეფექტური ლიდერის ფსიქოლოგიური პორტრეტის განხილვის დასასრულს, გადავიდეთ მესამე ცვლადზე - ლიდერის ავტორიტეტზე.

იუ.პ სტეპკინის კვლევის მიხედვით, უნდა ვისაუბროთ ლიდერის ავტორიტეტის სამ ფორმაზე: მორალურ, ფუნქციურ და ფორმალურ.

ფორმალური (ოფიციალური, ოფიციალური) უფლებამოსილება განპირობებულია უფლებამოსილებების, უფლებების სიმრავლით, რომელსაც თანამდებობა ანიჭებს ლიდერს. ასეთი ავტორიტეტი თავის სუფთა სახით შეუძლია უზრუნველყოს ლიდერის გავლენის არაუმეტეს 65% მის ქვეშევრდომებზე.

ლიდერის ფსიქოლოგიური ავტორიტეტი, რომელიც მოიცავს ავტორიტეტის მორალურ და ფუნქციურ ასპექტებს, არის არა მხოლოდ ლიდერის ეფექტურობის პირობა, არამედ მისი პიროვნული, სტილისტური და სხვა ცხოვრებისეული გამოვლინებების შედეგი მის ხელმძღვანელ გუნდში.

ამრიგად, ყოველივე ზემოთქმულის შეჯამებით, შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ ლიდერის ფსიქოლოგიური პორტრეტის საფუძველს სამი მნიშვნელოვანი ცვლადი ქმნის: პიროვნება, ლიდერობის სტილი, ავტორიტეტი. თითოეული ეს ცვლადი, რომელსაც აქვს საკუთარი მახასიათებლები, დიდწილად გავლენას ახდენს ლიდერის ეფექტურობაზე.

იდეალური ლიდერები არ არსებობენ. ასე დაიწყო ბევრმა ექსპერტმა ჩვენთან ლიდერის თვისებებზე საუბარი. თუმცა თითოეულმა მათგანმა დაასახელა საოცნებო ბოსის რამდენიმე ნიშანი. შედეგად შევადგინე 11 პარამეტრის სია, რომელიც მხოლოდ ერთ ადამიანს რომ ჰქონდეს, სრულყოფილ გამოსახულებას შეადგენდა.

1. კრეატიულობა

იდეალური ლიდერი, უპირველეს ყოვლისა, არის ადამიანი, რომელმაც იცის, როგორ მოიქცეს ყუთის მიღმა, გადაჭრას ნებისმიერი დონის სირთულის სიტუაცია. „თუ ჩვენ ვხედავთ, რომ ადამიანი წყვეტს რთულ მენეჯერულ ამოცანებს, ის დამოუკიდებლად იღებდა გადაწყვეტილებებს, დანერგავდა ტექნოლოგიებს და შეუძლია თავისი მუშაობის შედეგები რეკომენდაციებითა თუ ციფრებით დაადასტუროს, მაშინ ეს არის ალბათ ადამიანი, რომელსაც შეიძლება ენდობოდეს“, - ნათქვამია კომენტარებში. ელიზაბეტ ეფრემოვა, წიგნის „ექსპერტიდან ლიდერამდე“ ავტორი, რუსული მენეჯმენტის სკოლის მასწავლებელი.

2. კომპეტენცია

„კომპეტენტურობა არის ხელისუფლების უფლებამოსილების განუყოფელი ნაწილი, ასევე შესრულებული სამუშაოს ხარისხის გარანტია“, - ნათქვამია ირინა გერასიმენკო Promokodabra.ru პროექტის ოფიციალური წარმომადგენელი. ლიდერმა ყველაფერი უნდა იცოდეს შიდა მექანიზმებიგუნდის საქმიანობის წარმატებით ორგანიზების მიზნით და ეს შესაძლებელია მხოლოდ ფართო ცოდნითა და გამოცდილებით.

პიროვნების, როგორც ლიდერის კომპეტენცია მოიცავს ადამიანების გაგების უნარს. ეს არის ის, რაც უფროსს საშუალებას მისცემს გაიგოს, თუ რომელი პერსონალი უნდა იყოს ყოველთვის კონტროლირებადი და ვის უნდა მიეცეს თავისუფლება:

სიტყვა ოლგა კისელევა Microsoft Dynamics Practice-ის ხელმძღვანელი Awara IT Solutions-ში:

”თითქმის მაშინვე გაცნობის პირველი წუთის შემდეგ, შეგიძლიათ გაიგოთ, შეესაბამება თუ არა დონე პროფესიული კომპეტენციებიმომავალი ლიდერი თქვენი მიზნებისა და მოლოდინებისკენ. მაგალითად, ზოგიერთი თანამშრომლისთვის მნიშვნელოვანია, რომ მენეჯერს შეუძლია მუდმივად უხელმძღვანელოს და მოამზადოს ისინი, ზოგს კი სჭირდება მოქმედების მაქსიმალური თავისუფლება და საკუთარი თავის დამტკიცების შესაძლებლობა.

3. მეგობრობა

"ძალიან მნიშვნელოვანი თვისებაა, რადგან ლიდერის პოზიციის მიუხედავად, ყოველთვის გჭირდებათ ადამიანად დარჩენა. რეგალიების მიღმა ბევრი ივიწყებს თავის არსს და ზის "ტახტზე" ან ჩართულია ნაცნობობა. თანამშრომლების პატივისცემა ეხმარება გუნდს მიაღწიოს უპრეცედენტო სიმაღლეებს. და გამარჯვებები სამსახურში“, - აღნიშნავს ევგენი ჟიგალოვი, აღმასრულებელი დირექტორი, საკონსულტაციო ცენტრი "EZH"-ს დამფუძნებელი.

კარგი ლიდერი არ აყენებს ბარიერებს ჩვენსა და გუნდს შორის და შესაძლებელია დახმარებისთვის ან რჩევისთვის მივმართოთ მას.

ოლეგ ფედიუკინიRA "სანდო განლაგების" დირექტორი:

"როგორც რეჟისორი და როგორც უფროსი მეგობარი, ყოველთვის ღია ვარ დიალოგისთვის. არ არის საჭირო ჩემთან შეხვედრა ან ლოდინი, სანამ საბოლოოდ გავთავისუფლდები, შეგიძლიათ უბრალოდ მომიახლოვდეთ და ისაუბროთ. და რადგან პატარა გუნდი გვყავს. მე პირადად მაინტერესებს ყველა კოლეგის წარმატება“.

4. თავდაჯერებულობა

”უაღრესად ეფექტური ლიდერები არიან მენეჯერები, რომლებსაც აქვთ პირადი თვისებების ოპტიმალური ნაკრები თავიანთი პოზიციისა და პროფესიული სფეროსთვის”, - ამბობს ემელიანა სვეტლოვა, ბიზნეს ქოუჩი, ეფექტური ლიდერობის, საქმიანი კომუნიკაციებისა და შრომითი ურთიერთობების ფსიქოლოგიის კონსულტანტი. ”და უპირველეს ყოვლისა, ერთ-ერთი ასეთი თვისებაა თავდაჯერებულობა და თავდაჯერებულობა.”

5. ქარიზმა

"თუ თქვენ ჩაატარებთ მარტივ გამოკითხვას, მაშინ ყველა ასახელებს ისეთ თვისებებს, როგორიცაა პროფესიონალიზმი და ქარიზმა. ეს, სხვა საკითხებთან ერთად, პირდაპირ სავალდებულოა", - აღნიშნავს. ევგენია დვორსკაია JungleJobs.ru-ს დამფუძნებელი და აღმასრულებელი დირექტორი. ქარიზმა ის თვისებაა, რომელიც სიცოცხლის განმავლობაში შეუძლებელია, ქარიზმა ბუნებით არის მოცემული. ლიდერი პირადი ექსკლუზიურობით, ნიჭიერებით ემოციურ დონეზე ნამდვილი იშვიათობაა.

6. განვითარების სურვილი

კომენტარები ევგენი ჟიგალოვი, აღმასრულებელი დირექტორი, EJ Consulting Center-ის დამფუძნებელი: "მუდმივი სწავლება და ახალი მეთოდების/ინსტრუმენტების დანერგვა სამუშაოსა და ცხოვრებაში საშუალებას გაძლევთ იყოთ თავი და მხრებზე მაღლა თქვენს კონკურენტებზე. ბოლო მიღებული დიპლომიც კი არ იძლევა გარანტიას, რომ ყოველთვის დარჩებით. ძალიან მოთხოვნადი სპეციალისტი - ბევრი ინსტრუმენტი წყვეტს მუშაობას, ტექნოლოგიები პრაქტიკულად ყოველდღიურად იცვლება“. ლიდერი პირველ რიგში უნდა განვითარდეს, რათა მაგალითი გახდეს მისი გუნდისთვის.

7. ლიდერობა

დაბადებული ლიდერი არის ის, ვინც თავისთან ერთად იზიდავს ხალხს. ოლგა ნაზაროვა, მარკეტინგისა და საზოგადოებასთან ურთიერთობის მენეჯერი, elSnab: "პირველ რიგში, კარგი ლიდერი უნდა იყოს ლიდერი და არა ბოსი. ანუ, იყოს პირველ რიგში მაგალითი პროფესიული გაგებით."

8. ბალანსი

თავშეკავება და ნებისმიერ სიტუაციაში თვითკონტროლის შენარჩუნების უნარი ნაყოფია ხანგრძლივი მუშაობასაკუთარ თავზე მაღლა. ყველა არ არის სრულყოფილი ამ მხრივ. "სიმშვიდე და გამძლეობა ხელს უწყობს ნაჩქარევი გადაწყვეტილებების თავიდან აცილებას და რთულ სიტუაციებიდან გამოსავლის პოვნას სიბრაზის ან პანიკის გარეშე. არავითარ შემთხვევაში არ უნდა გადაასხას თავისი რისხვა ქვეშევრდომებზე სტრესულ სიტუაციებში" - ამბობს ლიდერი. ირინა გერასიმენკო Promokodabra.ru პროექტის ოფიციალური წარმომადგენელი.

ლიდერის ფსიქოლოგიური პორტრეტი დაფუძნებულია სამ მნიშვნელოვან ცვლადზე: პიროვნება, ლიდერობის სტილი და ავტორიტეტი.

ლიდერის პიროვნებასთან დაკავშირებით, შეგიძლიათ გამოიყენოთ ამერიკელი ფსიქოლოგის მ.შოუს მიერ შემოთავაზებული კლასიფიკაცია, მისი მსჯელობის ლოგიკის მიხედვით, ლიდერის პიროვნება შეიძლება "დაიშალა" კომპონენტთა სამ კლასად (ნახ. 1). :

თავის სტილის პიროვნების უნარი

ბრინჯი. ერთი - ლიდერის ვინაობა მ.შოუს მიხედვით

ჩვენ მიერ არჩეული გზის მიყოლებით, განვიხილოთ ლიდერის პიროვნების შემდეგი კომპონენტი – შესაძლებლობები. M. Shaw უნარებს ყოფს ზოგად (ინტელექტი) და კონკრეტულ (სპეციალური უნარები, ცოდნა, კომპეტენცია, ცნობიერება).

მესამე კომპონენტი - ლიდერის პიროვნული თვისებები წარმოდგენილია შემდეგი პიროვნული მახასიათებლებით (ყველაზე გავრცელებული კვლევებში, როგორც ლიდერობის ეფექტურობის განმსაზღვრელი):

Თვითკონტროლი. თუ ადამიანს შეუძლია საკუთარი თავის გაკონტროლება, მაშინ ის ადვილად აკონტროლებს სხვა ადამიანების საქმიანობას. ჭკვიანი შემსრულებლები მიიღებენ მინიშნებას ასეთი ლიდერისგან.

სამართლიანობა. შემსრულებლები გულწრფელად პატივს სცემენ და დააფასებენ მხოლოდ პატიოსან და სამართლიან ლიდერს.

ამოცანების კომპეტენტური დასახვა და მიღებული გადაწყვეტილებების სისწორეში ნდობა. იმისათვის, რომ წარმართოთ ადამიანები, უნდა გქონდეთ მყარი გადაწყვეტილებების მიღების უნარი.

გეგმების სიზუსტე. აუცილებელია კომპეტენტურად, მკაფიოდ და თანმიმდევრულად დაგეგმოთ თქვენი სამუშაო და აუცილებლად განახორციელოთ თქვენი გეგმები დროულად.

იმაზე მეტის კეთების ჩვევა, ვიდრე უნდა. ჭეშმარიტმა ლიდერმა უნდა ივარჯიშოს იმაზე მეტის გაკეთება, ვიდრე მოითხოვს თავისი შემსრულებლებისგან.

პირადი მიმზიდველობა, ხიბლი, გახსნილობა. კარგი ლიდერივერ გახდება პირქუში, პირქუში და ინტროვერტი ადამიანი. იმისათვის, რომ მენეჯერს პატივი სცენ, ის უნდა იყოს პოზიტიური და ღია პიროვნება, თავისთვის მიმზიდველი.

ქვეშევრდომების პრობლემების გააზრება და მათ მიმართ გულწრფელი, ადამიანური დამოკიდებულება.

თანამშრომლობის სურვილი. თანამშრომლობის გარეშე არ არსებობს ურთიერთგაგება, არ არსებობს ენერგია და ძალა და შესაბამისად არ არსებობს ლიდერობა.

დომინირება ან ადამიანებზე გავლენის მოხდენის უნარი უდავოდ ლიდერის მნიშვნელოვანი თვისებაა, რადგან ძნელი წარმოსადგენია, როგორ შეიძლება ეფექტურად მართოს ადამიანებზე მათზე გავლენის მოხდენის გარეშე. განმარტებით, ხელმძღვანელობა ნიშნავს ქვეშევრდომებზე გავლენის მოხდენას და მათ სტიმულირებას საერთო მიზნის მისაღწევად.

Თავდაჯერებულობა. თავდაჯერებულ ლიდერს შეიძლება ენდო, ასეთ ლიდერთან ხვალზე ფიქრი უფრო ადვილია და ჩვენს დროში ეს საკმაოდ ბევრია.

სტრესის ტოლერანტობა. კარგი ლიდერები უნდა გაუმკლავდნენ წარუმატებლობას და სტრესს. ზოგადად, მათ უნდა შეეძლოთ ადაპტაცია და იყვნენ ფსიქოლოგიურად მომწიფებულები, რათა გაუმკლავდნენ ნებისმიერ პრობლემას, რომელიც მათ წინაშე წამოიჭრება.

ენერგია არის ხარისხი, რომლის გარეშეც საკმაოდ რთული წარმოსადგენია თანამედროვე წარმატებული ლიდერი. მისთვის მნიშვნელოვანია, რომ გათავისუფლდეს ყველაფერი პირდაპირ, დაუკავშიროს ახლად შეძენილი ცოდნა ძველს, აღიქვას ახალი იდეები და ინოვაციური გადაწყვეტილებები, ჰქონდეს უნარი დაინფიციროს ადამიანები თავდაჯერებულობით და საკუთარი ოპტიმიზმით.

კეთილსინდისიერება. ლიდერებს, როგორც წესი, აქვთ ძალიან განვითარებული მოვალეობის გრძნობა და მაღალი მოთხოვნები სხვების მიმართ. როგორც წესი, მათი სრულყოფილების კრიტერიუმები ძალიან მაღალია, ამიტომ გრძნობენ შინაგან მოთხოვნილებას, გააკეთონ ყველაფერი საუკეთესოდ. მათ უყვართ წესრიგი და ასწავლიან საკუთარ თავს თვითდისციპლინას.

ინტუიცია. თანამედროვე სამყაროში მიმდინარე სწრაფი ცვლილებები, ინფორმაციის გადატვირთვასთან ერთად, არ იძლევა აბსოლუტურად ყველაფრის „ცოდნის“ საშუალებას. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, მხოლოდ მიზეზი და ლოგიკა შეიძლება არ იყოს საკმარისი სიტუაციიდან გამოსავლის მოსაძებნად. დღეს სულ უფრო მეტი ლიდერი იყენებს ინტუიციას და მას ეყრდნობა გადაწყვეტილებების მისაღებად.

ცხრილი 1 - ლიდერობის სტილები

ლიდერობის სტილიაღწერა დადებითი მხარეებიავტორიტარულ ხელმძღვანელს აქვს სრული ძალაუფლება და ყველა გადაწყვეტილებას იღებს მხოლოდ ის, ქვეშევრდომების აზრის გათვალისწინების გარეშე - არ საჭიროებს განსაკუთრებულ მატერიალურ ხარჯებს: საშუალებას გაძლევთ სწრაფად დაამყაროთ ურთიერთქმედება თანამშრომლებსა და განყოფილებებს შორის. - თრგუნავს ინიციატივას; - მოითხოვს პერსონალის მუშაობის მონიტორინგის რთულ სისტემას; - ზრდის ბიუროკრატიის ხარისხს.დემოკრატიული დელეგაცია მისი უფლებამოსილების ნაწილის ხელმძღვანელის მიერ ქვეშევრდომებზე და გადაწყვეტილების მიღება კოლეგიურ საფუძველზე. აქტუალურია საწარმოს სტაბილური ფუნქციონირებისთვის და ინოვაციების დანერგვის სურვილისთვის - ასტიმულირებს შემოქმედებითი საქმიანობა; - ამცირებს თანამშრომლების უკმაყოფილებას მიღებული გადაწყვეტილებები, როგორც ისინი ერთად აღებულია; - ზრდის შრომის მოტივაციას; - აუმჯობესებს ფსიქოლოგიურ კლიმატს და კმაყოფილებას შესრულებული სამუშაოთი - არ არის მკაცრი ცენტრალიზებული კონტროლი; - განხორციელებაზე პასუხისმგებლობა შეიძლება დიდი ხნის განმავლობაში გადაიტანოს; - გადაწყვეტილების მიღებისა და მათი განხორციელების პროცესი ჭიანურდება.ლიბერალი ლიდერი პრაქტიკულად არ ერევა გუნდის საქმიანობაში და თანამშრომლებს ენიჭებათ სრული დამოუკიდებლობა.- ქვეშევრდომების ინდივიდუალური და კოლექტიური შემოქმედების შესაძლებლობა. - ეძლევა ქვეშევრდომებს აბსოლუტური თავისუფლებარამაც შეიძლება გამოიწვიოს ანარქია.

იუ.პ. სტეპკინი, ჩვენ უნდა ვისაუბროთ ლიდერის ავტორიტეტის სამ ფორმაზე: მორალურ, ფუნქციურ და ფორმალურ.

მორალური ავტორიტეტის საფუძველია პიროვნების იდეოლოგიური და მორალური თვისებები. ფუნქციური უფლებამოსილების ბირთვი არის მენეჯერის კომპეტენცია, მისი სხვადასხვა საქმიანი თვისებები და მისი დამოკიდებულება მის პროფესიულ საქმიანობაზე. ლიდერის ფსიქოლოგიური ავტორიტეტი, რომელიც მოიცავს ავტორიტეტის მორალურ და ფუნქციურ ასპექტებს, არის არა მხოლოდ ლიდერის ეფექტურობის პირობა, არამედ მისი პიროვნული, სტილისტური და სხვა ცხოვრებისეული გამოვლინებების შედეგი მის ხელმძღვანელ გუნდში.

თქვენი კარგი სამუშაოს გაგზავნა ცოდნის ბაზაში მარტივია. გამოიყენეთ ქვემოთ მოცემული ფორმა

სტუდენტები, კურსდამთავრებულები, ახალგაზრდა მეცნიერები, რომლებიც იყენებენ ცოდნის ბაზას სწავლასა და მუშაობაში, ძალიან მადლობლები იქნებიან თქვენი.

გამოქვეყნდა http://www.allbest.ru/

რუსეთის ფედერაციის განათლებისა და მეცნიერების სამინისტრო

ფედერალური სახელმწიფო ბიუჯეტის საგანმანათლებლო დაწესებულება

უმაღლესი პროფესიული განათლება

"UFA სახელმწიფო ეკონომიკისა და სერვისის უნივერსიტეტი"

ოქტომბრის ფილიალი

ჰუმანიტარული, საბუნებისმეტყველო, მათემატიკის და სოციალურ-ეკონომიკური დისციპლინების კათედრა

ტესტი

დისციპლინაში "მენეჯმენტი"

თემა: თანამედროვე ლიდერის სოციალურ-ფსიქოლოგიური პორტრეტი.

შესავალი

ცოტა ხნის წინ მეტი ყურადღებაეძლევა ცოდნის, შესაძლებლობების, პიროვნული და საქმიანი თვისებების კომპლექსის განსაზღვრის საკითხებს, რაც უნდა გააჩნდეს თანამედროვე მენეჯერებს. თუმცა, საკმაოდ რთული აღმოჩნდა იდეალური ლიდერისთვის ძირითადი მოთხოვნების ჩამოყალიბება, რადგან ისინი განსხვავდებიან ამ პროფესიის სამუშაო გარემოს მახასიათებლების მიხედვით. ასე, მაგალითად, ტექნიკური სამსახურის ხელმძღვანელებისთვის აუცილებელი მოთხოვნაარის ღრმა ტექნიკური ცოდნის არსებობა, ხოლო საწარმოო განყოფილების უფროსისთვის წარმოებისა და მართვის ორგანიზაციის ცოდნა. რაც უფრო დიდია განყოფილება ან განყოფილება, რომელსაც მენეჯერი ხელმძღვანელობს, მით მეტი ცოდნა უნდა ჰქონდეს მას. ეჭვგარეშეა, რომ ეს ცოდნა უნდა იყოს არა მხოლოდ თეორიული, არამედ პრაქტიკული, მიღებული მუშაობის პროცესში. გარდა ამისა, პროფესიონალ მენეჯერს ესმის ეკონომიკის, მენეჯმენტის, ფინანსების სფეროში მიმდინარე ტრანსფორმაციის პროცესების არსი, ითვალისწინებს შრომის ბაზარზე არსებულ მდგომარეობას, ე.ი. მჭიდროდ აკონტროლებს საქმეების მდგომარეობას როგორც კომპანიის შიგნით, ასევე მის ფარგლებს გარეთ. მაგრამ ყველა, თუნდაც ყველაზე მაღალკვალიფიციური, შესაბამისი ცოდნის მქონე სპეციალისტებს არ შეუძლიათ წარმატებით მართონ ორგანიზაცია.

ამ სამუშაოს მიზანია გაანალიზოს და გამოავლინოს ლიდერის ძირითადი თვისებები და მუშაობის სტილი, რაც განსაზღვრავს მისი მუშაობის წარმატებას გუნდში. მიზნის შესაბამისად წყდება შემდეგი ამოცანები:

თანამედროვე ლიდერის სოციალურ-ფსიქოლოგიური პორტრეტის შესწავლა.

1. ლიდერის ძირითადი თვისებები და პიროვნული თვისებები

ადამიანი არ იბადება თვისებათა ნაკრებით; ისინი ბუნებისაგან მიღებული მისი ცხოვრების მახასიათებლებისა და პირობების ერთობლიობაა. ფორმირება სწორი თვისებებიშეუძლია წვლილი შეიტანოს განათლების სპეციალურ ფორმებში. აუცილებელია ყოველდღიურად „აშენო“, შენი პიროვნების შექმნა. AT ფსიქოლოგიური მეცნიერებაჯერ კიდევ არ არსებობს ერთი კონცეფცია, ერთიანი გაგება იმისა, თუ რა არის ადამიანი. თუმცა, არის საკმარისი დიდი რიცხვიკვლევა, თავდადებული პიროვნებალიდერი. მოდით მივმართოთ ერთ-ერთ მათგანს. ამერიკელმა ფსიქოლოგმა მ. შოუმ შემოგვთავაზა მენეჯერის პიროვნული თვისებების შემდეგი კლასიფიკაცია. მისი აზრით, ლიდერის პიროვნება შეიძლება "დაიშალა" მახასიათებლების სამ ჯგუფად:

· ბიოგრაფიული მახასიათებლები;

უნარები (მათ შორის მენეჯერული);

პიროვნული თვისებები (პიროვნული თვისებები).

ლიდერის ფსიქოლოგიური თვისებები საშუალებას აძლევს მას დაამყაროს და შეინარჩუნოს კარგი საქმიანი და ფსიქოლოგიური კონტაქტი დაქვემდებარებულებთან, მაღალ და ქვედა მენეჯერებთან და საზოგადოებრივ ორგანიზაციებთან, ასევე შექმნას ხელსაყრელი ფსიქოლოგიური კლიმატი და განწყობა გუნდში.

ძირითადი სოციალურ-ფსიქოლოგიური თვისებები მოიცავს:

1. კოლექტივიზმის განცდა - კოლექტივიზმის განცდა ეფუძნება საზოგადოების კოლექტიური ბუნების, მისი წარმოების ღრმა გააზრებას.

2. კომუნიკაბელურობა - ლიდერის უნარი ადვილად და სწრაფად შევიდეს საქმიან და ფსიქოლოგიურ კონტაქტში ადამიანებთან, რაც საშუალებას გაძლევთ სწრაფად მოაგვაროთ საკითხები, რომლებიც საჭიროებს მის პირად მონაწილეობას, ასევე ინფორმაციის საიმედოდ გადაცემის უნარს.

3. ინიციატივა - ეს არის ახალი იდეების ხელშეწყობა შრომის წარმოებისა და მენეჯმენტის გასაუმჯობესებლად და ქვეშევრდომთა ცხოვრების პირობების გაუმჯობესებაზე და საგანმანათლებლო მუშაობის მეთოდების გაუმჯობესებაზე და მრავალი სხვა.

4. თვითკონტროლი - ეხმარება ლიდერს წარმატებით გადაჭრას კონფლიქტები, რომელთა წარმოშობა თითქმის გარდაუვალია.

5. თანაგრძნობის განცდა - ე.ი. თანაგრძნობა, თანაგრძნობა, საკუთარი თავის სხვის ადგილას დაყენების უნარი.

მენეჯმენტის ფსიქოლოგიის დარგში ცნობილი სპეციალისტი რ.ლ. კრიჩევსკიმ შეავსო ეს კლასიფიკაცია სხვა ჯგუფით - მენეჯერული მახასიათებლები. მოდით უფრო ახლოს მივხედოთ თითოეულ ამ ჯგუფს.

პირველ ჯგუფში შედის:

· ასაკი;

· სოციალური სტატუსი;

· განათლება.

ბევრი კონკრეტული კითხვა უკავშირდება მას: მაგალითად, რა არის ოპტიმალური ასაკი მენეჯერებისთვის, რა ასაკში უნდა დატოვოს მენეჯერმა სკამი და ა.შ. ერთის მხრივ, არსებობს მრავალი არგუმენტი იმისა, რომ ასაკი (და შესაბამისად გამოცდილება) დადებითად მოქმედებს მენეჯმენტის ხარისხზე. დავარქვათ მათ არგუმენტები სიბერის სასარგებლოდ. თავად განსაჯეთ: მსხვილი იაპონური კომპანიების პრეზიდენტების საშუალო ასაკი 63,5 წელია, ვიცე-პრეზიდენტების – 56 წელი. ეს საკმაოდ ბევრია, თუნდაც გავითვალისწინოთ ქვეყანაში სიცოცხლის მაღალი ხანგრძლივობა ამომავალი მზე. რაც შეეხება აშშ-ს, მსხვილი კომპანიების პრეზიდენტების საშუალო ასაკი 59 წელია. მეორეს მხრივ, შეცდომა იქნება ვიფიქროთ, რომ მხოლოდ სექსუალური ასაკი და გამოცდილება იძლევა მაღალი თანამდებობისა და მენეჯერული წარმატების იმედის საფუძველს. ახალგაზრდების სასარგებლოდ ბევრი არგუმენტია. ა.მორიტამ 25 წლის ასაკში დააარსა მსოფლიოში ცნობილი Sony Corporation. A. Hammer, Occidental Petroleum-ის ხელმძღვანელმა, პირველი მილიონი დოლარი გამოიმუშავა 21 წლის ასაკში, როგორც სტუდენტი. ამრიგად, არსებობს საფუძველი იმის დასაჯერებლად, რომ ასაკი ასე არ არის მნიშვნელოვანი გავლენალიდერობისა და მენეჯერული ეფექტურობის შესახებ. ეს ნიშნავს, რომ თქვენ შეგიძლიათ იყოთ კარგი მენეჯერი (ასევე ცუდი) ნებისმიერ ასაკში.

ვინ არის უფრო ეფექტური მენეჯერად? ვიღაცას ჰგონია, რომ მამაკაცები, ვიღაცას - რომ ქალები. მენეჯერული საპატრიარქოს მხარდამჭერები ამტკიცებენ თავიანთ აზრს, ეყრდნობიან არა მხოლოდ პირად გამოცდილებას, არამედ სერიოზულ კვლევებსაც. მაგალითად, ინგლისელმა მკვლევარმა ე. ჰოლანდერმა აღმოაჩინა, რომ გარკვეული ტიპის აქტივობებში, რომლებიც საჭიროებენ მეტყველების აქტივობას (და მენეჯერული აქტივობა ზუსტად ასეა!), ქალები საკმაოდ მორცხვად იქცევიან მამაკაცების თანდასწრებით, ხშირად ღიზიანდებიან და რთულ სიტუაციებში წონასწორობას კარგავენ. . გარდა ამისა, ნაფიც მსაჯულებს შორის კომუნიკაციის პროცესის მონიტორინგმა (ფ. სტროდტბერგისა და რ. მანის კვლევა) აჩვენა, რომ მამაკაცები ბევრად უფრო აქტიურად არიან ჩართულნი განაჩენის მიღებაზე დისკუსიაში. იგივეს ადასტურებს ე.ერიზის მონაცემებიც, რომელმაც დაადგინა, რომ ჯგუფური პრობლემების გადაჭრისას კაცები არიან ინიციატორები 66%-ში. საკომუნიკაციო ურთიერთქმედებებიჯგუფში. მეორე მხრივ, მენეჯერული მატრიარქიის მხარდამჭერებს (მხარდამჭერებს!) ასევე აქვთ გარკვეული საფუძველი საკუთარი პოზიციების დასაცავად. ქალები უფრო ყურადღებიანები არიან ემოციური მდგომარეობასხვა ადამიანები, უფრო პასუხისმგებლები, შეუძლიათ მიაღწიონ დიდ წარმატებას გუნდში ფსიქოლოგიური კლიმატის შექმნაში და ა.შ. კითხვა, თუ ვინ არის უფრო ეფექტური ლიდერად - კაცი თუ ქალი - არასწორი კითხვაა. არიან ქალები, რომლებიც ზოგ მამაკაცზე უკეთესი შედეგებით ლიდერობენ და პირიქით. ქალიც და მამაკაციც შეიძლება იყვნენ ან არ იყვნენ ეფექტური ლიდერები და ეს არ არის დამოკიდებული სქესზე. სქესი, ისევე როგორც ასაკი, შეიძლება განვიხილოთ ბიოლოგიური და ფსიქოლოგიური თვალსაზრისით. ფსიქოლოგიური თვალსაზრისით, გენდერი არის საზოგადოების მიერ დაკისრებული სოციალური როლი. თანამედროვე საზოგადოებაში, განათლების პროცესში, ბავშვობიდან დაწყებული, ბიჭებსა და გოგოებს სთავაზობენ ერთმანეთისგან განსხვავებულ ქცევის სხვადასხვა სტერეოტიპებს. რაც შეეხება კაცების, როგორც ბუნებით უფრო აქტიურ არსებებს და თავდაპირველად უფრო ქმედუნარიან არსებებს, ვიდრე ქალებს, მაშინ ასეთი იდეა სხვა არაფერია, თუ არა ჩვეულებრივი მცდარი წარმოდგენა, რომელსაც რეალური საფუძველი არ აქვს. ეს არის ცნობიერების სტერეოტიპი, რომელიც ართულებს პრობლემის რეალისტურ შეხედვას. ცნობილია, რომ ქალების პროფესიულ წარმატებებს, მათ მიერ გაკეთებულ კარიერას, ბევრი მიდრეკილია ახსნას მათ გარეგანი მონაცემებით ან იღბლით და არა შესაძლებლობებითა და აქტივობით. ეს სტერეოტიპული მიდგომის ერთ-ერთი მაგალითია.

სოციალური მდგომარეობა და განათლება

სტატუსიც და განათლებაც, რა თქმა უნდა, მნიშვნელოვანია არა მხოლოდ მენეჯერული თანამდებობის დასაკავებლად, არამედ მასში წარმატებით ფუნქციონირებისთვის. ტიპიურ მაღალჩინოსან დასავლელ მენეჯერს ერთი მაინც ჰყავს საუნივერსიტეტო განათლება. და ეს არ არის მხოლოდ დიპლომი, თუნდაც ყველაზე პრესტიჟული უნივერსიტეტიდან. განათლება უპირველეს ყოვლისა პროფესიული მომზადებამათი ცოდნისა და უნარების გამოყენების უნარი ნამდვილი ცხოვრება. თანამდებობის დაკავება დიპლომის წყალობით შეგიძლიათ, მაგრამ მისი შენარჩუნება, სამუშაოს გატარება, დიპლომის ქონა ძნელად დაგვეხმარება; ამისთვის პირველ რიგში ცოდნა და უნარებია საჭირო. წარმატება განისაზღვრება არა იმით, რაც წერია დიპლომში, არამედ იმით, რაც შეიცავს თავში. რაც შეეხება სოციალურ-ფსიქოლოგიურ სტატუსს (წარმოშობას), როგორც მენეჯმენტში პიროვნების რეალიზაციის წინაპირობას, განცხადებას, რომ მაღალ სტატუსს შეუძლია დადებითი გავლენაკარიერისთვის, არ სჭირდება მტკიცებულება. „კომპანიის პრეზიდენტის გახდომის ერთ-ერთი ყველაზე საიმედო გზაა დაიბადო ოჯახში, რომელიც ფლობს კომპანიას“, - თქვა ფ. ფიდლერმა. და მაინც, ბევრმა გამოჩენილმა მენეჯერმა თავისი ბრწყინვალე კარიერა დაიწყო ძალიან დაბალი საწყისი წერტილებიდან და, პირიქით, არის შემთხვევები, როდესაც კომპანიის ხელში ჩაგდების შემდეგ მემკვიდრეებმა იგი გაკოტრებამდე მიიყვანეს. ასე რომ, მენეჯმენტის გზა ყველასთვის ღიაა. შესაძლებლობების ქვეშ, სიტყვის ზოგადი გაგებით, ფსიქოლოგიაში ესმით პიროვნების ზოგიერთი თვისება და თვისება, რაც საშუალებას აძლევს მას წარმატებით განახორციელოს გარკვეული ტიპის საქმიანობა. უნარები შეიძლება დაიყოს ზოგად (მაგალითად, ინტელექტუალური) და სპეციფიკურ (პროფესიულ). როგორ ახდენენ გავლენას ზოგადი შესაძლებლობებიმენეჯმენტის ეფექტურობაზე? ე.გიზელის კლასიკურ კვლევაში „ინტელექტი და მენეჯერული წარმატება“ დამაჯერებლად დადასტურდა, რომ საშუალო გონებრივი შესაძლებლობების მქონე მენეჯერები ყველაზე წარმატებულები არიან. ტ.კონომ ყურადღება გაამახვილა იმ ფაქტზე, რომ წარჩინებული სტუდენტები, რომლებიც სამსახურში შედიან იაპონურ კორპორაციებში, როგორც წესი, იქ არ ხდებიან ტოპ მენეჯერები. რასთან არის დაკავშირებული? ფაქტია, რომ არსებობს ინტელექტის სულ მცირე ორი ტიპი (ტიპი) - თეორიული და პრაქტიკული. ამასთან, არ უნდა ვიფიქროთ, რომ თეორიული ინტელექტი უფრო მაღალია, ვიდრე პრაქტიკული. ნაშრომში „სარდლის გონება“ ცნობილმა ფსიქოლოგმა ბ. ტვინის მუშაობაპირველი ადგილები უნდა დაიკავოს უმაღლესი ფორმებიპრაქტიკული (გონებრივი) საქმიანობა. ასე რომ, „არ არსებობს საფუძველი, რომ პრაქტიკული გონების მუშაობა უფრო მარტივი და ელემენტარული მივიჩნიოთ, ვიდრე თეორიული გონების მუშაობა“. ერთია პრობლემების (თეორიული და პრაქტიკული) გადაჭრა თავად და სულ სხვაა სხვა ადამიანების ორგანიზება მათ გადასაჭრელად. იმ განსაკუთრებულ უნარებს შორის, რომლებიც სჭირდება ეფექტურ მენეჯერს, M. Shaw-ის შემდეგ, გამოვყოფთ შემდეგს:

სპეციალური უნარები და ცოდნა;

კომპეტენცია;

ცნობიერება.

როგორც ჩანს, არ არის საჭირო ამ უნარების მნიშვნელობის დამტკიცება მენეჯერული საქმიანობის წარმატებით განხორციელებისთვის. მრავალი პიროვნული თვისებიდან, პიროვნული თვისებებიდან, რომლებიც გავლენას ახდენს მენეჯმენტის ეფექტურობაზე, ყველაზე მნიშვნელოვანია:

· დომინირება;

· თავდაჯერებულობა;

· ემოციური ბალანსი;

· სტრესის ტოლერანტობა;

· კრეატიულობა;

მიღწევის სურვილი;

სამეწარმეო სული;

· პასუხისმგებლობა;

სანდოობა

დამოუკიდებლობა

კომუნიკაბელურობა.

ყველა ამ თვისებას აერთიანებს რაღაც საერთო, კერძოდ ის, რომ თითოეული მათგანი შეიძლება განვითარდეს, განათლდეს. მოდით ვისაუბროთ მათზე უფრო დეტალურად.

დომინირება (გავლენა)

ლიდერს, რა თქმა უნდა, ეს თვისება უნდა ჰქონდეს. მაგრამ, საკუთარ თავში მისი განვითარებისას, არ უნდა დაივიწყოთ ფსიქოლოგიური მხარეკითხვა. ჯერ ერთი, გავლენისთვის აბსოლუტურად არ არის საკმარისი მხოლოდ იმპერიული, ოფიციალური უფლებამოსილებების, ანუ ფორმალური ავტორიტეტების დაყრდნობა. ცნობილია, რომ თუ ქვეშევრდომები მოქმედებენ მხოლოდ ლიდერის მიერ დადგენილი წესებისა და მოთხოვნების დაცვით, ისინი იყენებენ თავიანთი შესაძლებლობების არაუმეტეს 65%-ს და ზოგჯერ დამაკმაყოფილებლად ასრულებენ დაკისრებულ მოვალეობებს, მხოლოდ სამუშაოს შესანარჩუნებლად. ასე რომ, ლიდერის გავლენა, რომელიც დაფუძნებულია მხოლოდ ფორმალური ორგანიზაციული ხასიათის საშუალებებზე, აუცილებლად უნდა გაძლიერდეს არაფორმალური გავლენით.

მეორეც, არაფორმალური გავლენა სასურველ ეფექტს მხოლოდ მაშინ იძლევა, როცა შინაგან პასუხს პოულობს. პოზიტიური პასუხის გარეშე, ლიდერის დომინირების სურვილი ძალაუფლებაზე პრიმიტიულ პრეტენზიას წააგავს.

Თავდაჯერებულობა

რას ნიშნავს ქვეშევრდომებისთვის თავდაჯერებული ლიდერი? უპირველეს ყოვლისა, შეგიძლიათ დაეყრდნოთ მას რთულ სიტუაციაში: ის მხარს დაუჭერს, დაიცავს და იქნება „ზურგი“, რომელიც დაგიფარავთ. თავდაჯერებული ლიდერი უზრუნველყოფს გარკვეულ ფსიქოლოგიურ კომფორტს და ზრდის სამუშაოს მოტივაციას მხოლოდ თვითდაჯერებულობის ფაქტით.

თუმცა, უნდა აღინიშნოს ორი მნიშვნელოვანი ფაქტი. პირველ რიგში, არის განსხვავება თავდაჯერებულობასა და ზედმეტ რწმენას შორის. ეს განსხვავება ადვილად შესამჩნევია, მაგრამ ძნელად დასაძლევი. მხოლოდ იმის თქმა შეიძლება, რომ ადამიანი, რომელიც საკუთარ თავში დარწმუნებულია, გამოდის რეალისტური იდეებიდან თავისი შესაძლებლობების, უპირატესობებისა და ნაკლოვანებების შესახებ, მათი შემცირების ან გაზვიადების გარეშე. მოკლედ, მას აქვს ნდობის რეალური და არა წარმოსახვითი საფუძველი. მეორეც, ცნობილია, რომ ქვეშევრდომები, როგორც წესი, ძალიან კარგად გრძნობენ ლიდერის მდგომარეობას, რაც იმას ნიშნავს, რომ როგორც არ უნდა განვითარდეს გარემოებები, გარეგნულად მაინც უნდა შეინარჩუნო თავი სიმშვიდე და თავდაჯერებული. და ბოლოს, არის მენეჯერული საქმიანობის მეორე მხარე, რომელშიც მნიშვნელოვან როლს თამაშობს თავდაჯერებულობა. ეს არის კონტაქტები და მოლაპარაკებები სხვა ლიდერებთან. ცხადია, რომ ყოყმანი და დაუცველი ლიდერი ნაკლებად სავარაუდოა, რომ მათ ნდობას შთააგონებს.

ემოციური ბალანსი და სტრესის ტოლერანტობა

ეს არის დაკავშირებული, ერთმანეთთან ახლოს ლიდერის პიროვნული თვისებები. ისინი, რა თქმა უნდა, შეიძლება განვითარდეს და განვითარდეს, მაგრამ მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ეს გაკეთდება მიზანმიმართულად. პირველთან დაკავშირებით, მენეჯმენტის ფსიქოლოგიის დარგის მკვლევარები ყურადღებას ამახვილებენ ორ მნიშვნელოვან გარემოებაზე. პირველ რიგში, თქვენი ემოციების კონტროლის საჭიროება. უკონტროლო ემოციები(თუნდაც დადებითი) უარყოფითად მოქმედებს გუნდში არსებულ ფსიქოლოგიურ კლიმატზე. ამიტომ, მენეჯერის წინაშე წარედგინება სავალდებულო მოთხოვნა: შეინარჩუნოს თანაბარი, პატივისცემის ურთიერთობა ყველა თანამშრომელთან. საქმიანი ურთიერთობაგანურჩევლად პირადი მოწონებისა და არმოწონებისა. მეორეც, ლიდერი იგივე ადამიანია, როგორც ყველა: მას შეუძლია გაღიზიანება, აღშფოთება, სასოწარკვეთა და ა.შ. მუდმივი ჩახშობანეგატიურმა ემოციებმა, მათმა სამუშაო გარემოში შეკავებამ შეიძლება გამოიწვიოს მთელი რიგი უსიამოვნო შედეგები - ნევროზები, ფსიქიკური დაავადებაამიტომ ლიდერისთვის უაღრესად მნიშვნელოვანია ემოციური და ფსიქოლოგიური განმუხტვის საშუალებების პოვნა. ასეთი საშუალებები შეიძლება იყოს ფიზიკური ვარჯიში, მეგობრებთან შეხვედრა, ჰობი და ა.შ. თანამედროვე კვლევები აჩვენებს, რომ ისინი უფრო ეფექტურია ემოციური განთავისუფლებისთვის, ვიდრე ალკოჰოლის დალევა. თუმცა, ყველა ირჩევს იმას, რაც მოსწონს. სანამ სტრესის წინააღმდეგობაზე ვისაუბრებთ, მოდით გავარკვიოთ განსხვავება ორ ცნებას შორის - „სტრესი“ და „დისტრესი“. სტრესი არის დაძაბულობა (ფიზიკური, ფიზიოლოგიური და ემოციურ-ფსიქოლოგიური), რომელიც ააქტიურებს ადამიანის ძალისხმევას მიზნების მისაღწევად. დისტრესი არის ზედმეტი დატვირთვა, რომელიც ამცირებს სიცოცხლისუნარიანობას და დეზორგანიზებას უკეთებს ადამიანს. პრობლემა ის არის, რომ სტრესის დონე, რომელიც ხელსაყრელია ერთი ადამიანისთვის, აუტანელია მეორესთვის, სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, როგორც სტრესის დოქტრინის ფუძემდებელმა ჰანს სელიემ აღნიშნა, „სხვადასხვა ადამიანს სჭირდება. სხვადასხვა ხარისხითსტრესი." სტრესი აუცილებელია, ის „ასოცირებულია ნებისმიერ აქტივობასთან, მხოლოდ ის, ვინც არაფერს აკეთებს, შეუძლია მას აარიდოს“ (გ. სელიე). რაც შეეხება დისტრესს, მისი წარმოშობის მიზეზების მნიშვნელოვანი ნაწილი დაკავშირებულია პროფესიულ საქმიანობასთან. შემდეგ გერმანელი ფსიქოლოგები W. Siegert და L. Lang დაასახელებენ ზოგიერთ მიზეზს, რომელიც იწვევს დისკომფორტს მენეჯერებს შორის. ესენია: ზედამხედველი დისტრეს კონტაქტის ქვეშევრდომი

შიში იმისა, რომ ვერ შეძლებ სამუშაოს შესრულებას

შეცდომის დაშვების შიში

· სხვების გვერდის ავლით შიში;

სამსახურის დაკარგვის შიში

საკუთარი „მე“-ს დაკარგვის შიში.

კრეატიულობა

ეს არის ადამიანის უნარი, შემოქმედებითად გადაჭრას პრობლემები, ძალიან მნიშვნელოვანი პიროვნული თვისება, განსაკუთრებით აუცილებელი ინოვაციური საქმიანობისთვის. მენეჯერულ საქმიანობასთან მიმართებაში კრეატიულობა შეიძლება განიხილებოდეს ლიდერის უნარის დანახვის უნარის თვალსაზრისით დაქვემდებარებულთა საქმიანობაში კრეატიულობა და მათი მხარდაჭერა.

მიღწევა და მეწარმეობა

ამ თვისებების გარეშე შეუძლებელია წარმატებული ლიდერის წარმოდგენა. ადამიანის მიღწევის სურვილი ასახავს ერთ-ერთს ფუნდამენტური საჭიროებები- თვითრეალიზაციის მოთხოვნილება, მიზნების მიღწევაში. კვლევა აჩვენებს, რომ ამ თვისებების მქონე მენეჯერებს აქვთ მთელი რიგი მახასიათებლები. პირველ რიგში, ისინი უპირატესობას ანიჭებენ სიტუაციებს, როდესაც მათ შეუძლიათ პასუხისმგებლობა აიღონ პრობლემის გადაჭრაზე. მეორეც, ისინი არ არიან მიდრეკილნი ზედმეტად დიდი რისკის ქვეშ დააყენებენ და საკუთარ თავს ზომიერ მიზნებს უყენებენ, ცდილობენ უზრუნველყონ, რომ რისკი დიდწილად პროგნოზირებადი და გათვლილი იყოს. მესამე, მიღწევების მაძიებლებს ყოველთვის აინტერესებთ უკუკავშირი - ინფორმაცია იმის შესახებ, თუ რამდენად კარგად ასრულებენ ისინი დავალებას.

პასუხისმგებლობა და სანდოობა

თანამედროვე მენეჯმენტში ეს პიროვნული თვისებები ერთგვარი „სავიზიტო ბარათია“ როგორც კომპანიის, ასევე თავად ლიდერისთვის. რეპუტაცია ფულზე მეტი ღირს და თუ დაიკარგება, მაშინ სამუდამოდ. კომპანიისთვის, რომელიც აფასებს თავის რეპუტაციას, აშკარაა, რომ ვალდებულებები უნდა შესრულდეს, თუნდაც ეს ზარალს მოიტანს. სამწუხაროდ, დღეს პასუხისმგებლობა და სანდოობა დიდი დეფიციტია და ამას მუდმივად ვგრძნობთ პოლიტიკაში, ეკონომიკაში და მორალში. თუმცა, შეიძლება ითქვას, რომ მომავალი ეკუთვნის იმ კომპანიებს და ლიდერებს, რომელთა დევიზია შესანიშნავი ხარისხი, შესრულების საიმედოობა და ერთგულება მომხმარებლებთან ურთიერთობაში (T. Peters, R. Waterman).

დამოუკიდებლობა

მნიშვნელოვანი პიროვნული თვისებალიდერი დამოუკიდებლობაა. დამოუკიდებლობა არის ლიდერის სურვილი დამოუკიდებლად მიიღოს გადაწყვეტილებები და იყოს პასუხისმგებელი მათზე. რაც არ უნდა კარგები იყვნენ კონსულტანტები, როგორი რჩევაც არ უნდა იყოს სხვები, ლიდერმა საბოლოო გადაწყვეტილება თავად უნდა მიიღოს. დამოუკიდებლობა შორს არის ვოლუნტარიზმისა და ტირანიისგან. რაც უფრო დამოუკიდებელია ლიდერი, რაც უფრო დამოუკიდებელი იქცევა, მით უფრო ღირებული და სასარგებლოა მისთვის კოლეგების მოსაზრებების მოსმენა, თუ ისინი რაციონალურ მარცვალს შეიცავს. აღსანიშნავია, რომ გამოჩენილი მეწარმეები თავიანთ კომპანიებში უთანხმოებას უწყობენ ხელს. ეს მნიშვნელოვანია ყველა თვალსაზრისით, რადგან თანამოაზრეები არიან არა ისინი, ვინც ერთნაირად ფიქრობენ, არამედ ისინი, ვინც ერთსა და იმავეზე ფიქრობენ. ძლიერ, დამოუკიდებელ ლიდერს შეუძლია თავის ქვეშევრდომებს შორის ყოფნა დისიდენტი ხალხი. თქვენ შეგიძლიათ დაეყრდნოთ მხოლოდ იმას, რაც წინააღმდეგობას უწევს. რჩება იმის თქმა, რომ ადამიანი არ იბადება ზემოთ ჩამოთვლილი თვისებების სიმრავლით, არამედ ყველა მათგანი არის ბუნებიდან მიღებული თვისებებისა და მისი ცხოვრების სოციალურ-ისტორიული პირობების ერთობლიობა.

გუნდში სამუშაო გარემოს შექმნა

მენეჯერების კურსებში შესწავლილ ასეთ ფაქტორებს შორის არის თანამშრომლებს შორის ურთიერთქმედების ორგანიზება. ძალიან ხშირად, მას არასაკმარისი ყურადღება ექცევა, რადგან ასეთი წესების არსებობას მიაჩნია, თითქოს, "ნაგულისხმევად". თუმცა, ფაქტობრივად, ქცევისა და ურთიერთქმედების მკაფიო, მკაფიო და წერილობითი წესების შექმნა მნიშვნელოვნად ზრდის იმავე ოთახში მდებარე თანამშრომლების მუშაობის ეფექტურობას. მაგალითად, აქ მოცემულია რამდენიმე წესი, რომლებიც სავალდებულოა თითქმის ყველა ასეთ სისტემაში. თანამშრომლებმა ოთახიდან უნდა გაიყვანონ ყველაფერი, რაც მათ პირადად ეხება და არა გადასაჭრელი ამოცანები და სამუშაო პროცესი. კერძოდ ეს ეხება სატელეფონო საუბრებიდა უარყოფითი ემოციების გამოხატვა. ორივე დიდად აშორებს კოლეგებს და ერევა მათ მუშაობაში, აიძულებს მათ მოუსმინონ ინფორმაციას, რომელიც მათ არ ეხება. თანამშრომელი ასევე უნდა ზრუნავდეს, რომ მისი სამუშაო ადგილი, თავისთვის კომფორტული, არ გამოიწვიოს უკმაყოფილება სხვათა შორის. მაგალითად, ბევრისთვის მუსიკალური აკომპანიმენტი ნამდვილად ზრდის მუშაობის ეფექტურობას, მაგრამ ყურსასმენები უნდა იყოს მაღალი ხარისხის, რათა მუსიკამ მეზობლებს ხელი არ შეუშალოს. იგივე ეხება საკვებს. უმჯობესია, თუ ოფისს აქვს ცალკე ოთახი ამისთვის. თუ არა, თქვენ უნდა გამოყოთ ცალკე მაგიდა ან ღობე კუთხიდან, მაგრამ არ ჭამოთ სამუშაო ადგილზე. თანამშრომლის დანახვა სამუშაო ადგილზე ლანჩის შესვენებაზე, განსაკუთრებით მაშინ, თუ ამ შესვენების დრო არ არის განსაზღვრული და თანამშრომლები მას რიგრიგობით იღებენ, სხვების ყურადღებას ფანტავს და ამცირებს მათ ეფექტურობას.

თანამშრომლებს მოეთხოვებათ გამოიჩინონ ინიციატივა სულ მცირე გარკვეულ სიტუაციებში. საოფისე აღჭურვილობის ავარიის აღმოჩენის შემდეგ, მათ თავად უნდა შეატყობინონ ამის შესახებ და არ მოელოდნენ, რომ ამას სხვა გააკეთებს ან უკვე გააკეთა. სხვა თანამშრომლების არყოფნისას მიღებული ინფორმაცია, როგორიცაა სატელეფონო ზარები, უნდა ჩაიწეროს მეხსიერებაზე დაყრდნობის გარეშე. ყველა ამ წესის საფუძველი, ფაქტობრივად, დროის პატივისცემაა, რაც ძალზე აქტუალურია დღევანდელ სასტიკი კონკურენციის სამყაროში.

Მოტივაცია

პერსონალის მოტივაცია შრომის პროდუქტიულობის გაზრდის ერთ-ერთი გზაა. პერსონალის მოტივაცია არის ნებისმიერი საწარმოს საკადრო პოლიტიკის ძირითადი მიმართულება. უმეტესობა ეფექტური სისტემათანამშრომელთა მოტივაცია არის „შედეგის მოტივაცია“. თანამშრომლების მუშაობის შედეგები განისაზღვრება KPI-ების გამოყენებით. KPI და პერსონალის მოტივაცია შეიძლება მნიშვნელოვნად გააუმჯობესოს კომპანიის ეფექტურობა და პროდუქტიულობა. მოტივაციის სისტემების თეორეტიკოსთა უმეტესობა მივიდა დასკვნამდე, რომ მხოლოდ შედეგის მოტივაცია არის სრულყოფილი სისტემა, რადგან. ამართლებს ბიზნესისთვის ანაზღაურების გადახდას და აძლევს თანამშრომლებს შესაძლებლობას მიიღონ და გაზარდონ შემოსავალი გაწეული ძალისხმევის მკაფიო ურთიერთობით.

გამოყოფა შემდეგი ტიპებიპერსონალის მოტივაცია:

მატერიალური მოტივაცია

სოციალური მოტივაცია

ფსიქოლოგიური მოტივაცია

· ავტონომია და დამოუკიდებლობა

თანამშრომელი ყოველთვის ცდილობს შეასრულოს სამუშაო თავის სტილში, მისთვის მნიშვნელოვანია შესრულებული სამუშაოს ხარისხისა და დროის საკუთარი შეფასება და არა გარე სტრუქტურული ჩარჩო. ასეთი თანამშრომლის მოტივაციას უნდა ჰქონდეს შემდეგი შინაარსი:

მიანდეთ მას ისეთი დავალება, რომელიც საშუალებას მისცემს იმოქმედოს დამოუკიდებლად, მინიმალური ზედამხედველობით

დაეკისროს ნებისმიერ პროექტს თავიდან ბოლომდე წარმართვა და მასზე დიდი პასუხისმგებლობის აღება

არ დანიშნოთ თანამშრომელი ისეთ თანამდებობაზე, სადაც ფუნქციებია საჭირო გენერალური მენეჯმენტიდა მუდმივი ჯგუფური გადაწყვეტილებების მიღება.

უსაფრთხოებისა და სტაბილურობის განცდა

ასეთი თანამშრომლებისთვის მნიშვნელოვანია სტაბილური სამუშაოს შენარჩუნება დიდი ხნის განმავლობაში; კარგად იმუშავე გუნდში; სამუშაო პრობლემებისადმი ინოვაციური მიდგომა და ახალი როლები მათთვის ნაკლებად საინტერესოა. მათი მოტივაცია:

შესთავაზეთ მათ უფრო ტრადიციული და ნაკლებად სარისკო სამუშაოები

გრძელვადიანი პროექტები, რომლებიც იძლევა სტაბილურობის განცდას

მისცეს ახალი დავალებები ძველ პროექტში

სამეწარმეო სტრიქონი

მუდმივი სწრაფვა ახალი ბიზნეს საწარმოების შესაქმნელად; საქმის თქვენი ხედვის განვითარება და მისი რეალურად განხორციელების მცდელობა; რაციონალიზაციის გამოყენება და კრეატიულობა; კარგად იმუშავე გუნდში; არ უყვარს რუტინული და პროგნოზირებადი სამუშაო. ასეთი თანამშრომლებისთვის შესაფერისია შემდეგი მოტივაცია:

შესთავაზეთ მონაწილეობა პროექტში ახალი პროდუქტების შექმნით გუნდის სხვა წევრებთან ერთად ან კრეატიული პროექტისხვა დეპარტამენტთან ან სხვა კომპანიებთან ალიანსის შექმნით.

განვითარებაში ჩართვა საერთო სტრატეგიაპროექტი და განსაკუთრებით პროექტის საწყის ეტაპზე.

არ დაავალოთ სამუშაო, რომელიც ზღუდავს დასაქმებულს ვიწრო ჩარჩოებში.

როგორც კი ერთი პროექტი დასრულდება, მაშინვე ჩაერთეთ ახალ პროექტში.

მზადყოფნა იყოთ დამხმარე და ერთგულება

თანამშრომელს აქვს მუდმივი სურვილი, დაეხმაროს სხვებს და მისთვის სამუშაოს აქვს პირადი მნიშვნელობა, უყვარს სხვების სწავლება და რჩევა. მოტივაცია ასეთი თანამშრომლებისთვის:

მიაწოდეთ სერვისები, როგორიცაა „მომხმარებლის მომსახურება“ გუნდის ან პროექტის სხვა წევრებს.

· ასეთი თანამშრომლის დაყენება ისეთ სამუშაო ზონაში, სადაც ბევრი განსხვავებული კომუნიკაციაა მომხმარებლებთან.

მიეცით გუნდში არსებული ნებისმიერი უთანხმოების და კონფლიქტური სიტუაციების მოგვარების შესაძლებლობა.

შეასრულოს დავალებები, რომლებსაც ისინი საჭიროდ მიიჩნევენ სხვისი ცხოვრების გასაუმჯობესებლად.

დაეხმარეთ სხვა თანამშრომლებს თავიანთი სამუშაოს ან მოვალეობის შესრულებაში.

სიძლიერის გამოცდა მისი სუფთა სახით

Მაღალი დონე შინაგანი მოტივაციათანამშრომელი, საკუთარი თავის გამოცდის მუდმივი სურვილი, ახალი პროფესიული და პირადი პრობლემების გადაჭრისას. თანამშრომელი მზად არის აიღოს რთული და სარისკო საქმეები, რუტინული სამუშაოები კი მისთვის მოსაწყენი და უინტერესოა. ასეთი თანამშრომლების მოტივაციისთვის აუცილებელია:

შესთავაზეთ რაც შეიძლება მეტი განსხვავებული და ახალი დავალება.

· წინასწარ აწარმოონ მათთან საუბარი, რათა გაარკვიონ, რა სახის სამუშაო დააინტერესებს, რა პროექტები იქნება მათთვის ძალის გამოცდა.

მათი გამოყენება შესაძლებელია კრიტიკული სიტუაციებიროცა დღის დაზოგვა გჭირდებათ.

ცხოვრების სტილი

თანამშრომლის მუშაობა საკუთარი, იდეალური, მათი აზრით, ცხოვრების წესის შესაბამისად, პროფესიული მოვალეობების შესრულებამ არ უნდა წაართვას პირადი დრო. თანამშრომლისთვის მნიშვნელოვანია სამუშაო და ცხოვრების ბალანსი და ის აფასებს სამუშაოს ორგანიზაციულ მოქნილობას. მოტივაციისთვის საჭიროა:

მათთვის მოქნილი სამუშაო გრაფიკის უზრუნველყოფა, ნახევარ განაკვეთზე მუშაობა.

სამუშაოს მისაღებად და გაგზავნისთვის ტელეკომუნიკაციების გამოყენება.

მათი მუშაობის შეფასება შედეგით და არა ოფისში გატარებული დროის მიხედვით.

· დაევალოს ისეთი ამოცანების შესრულებას, რომლებსაც აქვთ მკაფიოდ განსაზღვრული დასაწყისი და დასასრული და რომლებიც რეგულარულად არ დაიკავებს მის პირად დროს.

მონაწილეობა მიიღოთ სამუშაოში, რომელიც არ საჭიროებს ხშირ ან ხანგრძლივ მივლინებებს.

პერსონალის მოტივაციის არასტანდარტული გზების მნიშვნელობა რუსული ორგანიზაციების ცხოვრებაში.

2. თვითმართვა

უნდა იყოთ ორგანიზებული, იქნება ეს თქვენს ირგვლივ სივრცეში თუ თქვენს დროს, მზად უნდა იყოთ. ეს ნიშნავს კონცენტრირებულობის გრძნობას, სიტუაციის კონტროლს, მზადყოფნას ისარგებლოს ყველა არსებული შესაძლებლობით და გაუმკლავდეს ნებისმიერ სიურპრიზს და სიურპრიზს, რომელიც ცხოვრების გზაზე დაგაყენებს. ჩვენ ვცხოვრობთ რთულ, სწრაფ სამყაროში, რომელიც სავსეა გაუთავებელი შესაძლებლობებით. „თვითმართვა არის მენეჯერის მუშაობის ეფექტურობის გაზრდის საშუალება“ განისაზღვრება იმით, რომ ბევრი მენეჯერი, რომელიც მართავს გარკვეულ საგნებს, არ ავლენს საკმარის ორგანიზაციას, ვალდებულებას, არ იცის რაციონალურად გამოიყენოს სამუშაო დრო და ა.შ. და ა.შ. ეს განსაკუთრებით ეხება ახალგაზრდა მენეჯერებსა და მენეჯერებს. თუ როგორი თვითორგანიზაცია აქვთ, კარიერული წარმატება დიდწილად იქნება დამოკიდებული. თვითმართვა, უპირველეს ყოვლისა, არის თვითორგანიზება, საკუთარი თავის მართვის უნარი, მართვის პროცესი ამ სიტყვის ფართო გაგებით - დროში, სივრცეში, კომუნიკაციაში, ბიზნეს სამყარო. ლიდერს უნდა შეეძლოს თავისი სამუშაოს ორგანიზება ისე, რომ ეფექტურობა იყოს მაქსიმალური. ამ მეცნიერების დაუფლება არც ისე ადვილია და ახალგაზრდა ლიდერიაუცილებელია ყველაფრის დაწყება თვითგანათლებით და მხოლოდ ცოდნის მიღება არ კმარა, პრაქტიკული და განხორციელებაც გვჭირდება. თვითმართვა ძალიან რთული სამუშაოა, ამიტომ მზად უნდა იყოთ თვითგანვითარებისთვის. საჭიროება სერიოზული მიდგომათქვენი პროგრამის შემუშავებისას. უპირველეს ყოვლისა, შეიმუშავეთ პროგრამა იმ საკითხების გათვალისწინებით, რომლებიც უნდა გადაიჭრას პროფესიული საქმიანობის პროცესში. პროგრამის არჩევისას აუცილებელია გავითვალისწინოთ ცხოვრებაში მიმდინარე ცვლილებები - ეკონომიკაში, მეცნიერებაში, თანამედროვე მეთოდებიმენეჯმენტი და ა.შ. აუცილებელია მიღებული ცოდნის პრაქტიკული განხორციელების ასპექტების გათვალისწინება. თქვენ უნდა ისწავლოთ თქვენი სამუშაო დროის დაგეგმვა. დაგეგმვა მიზნად ისახავს ყველაზე ღირებული აქტივის - დროის ეკონომიკურ გამოყენებას, კერძოდ:

· ან გამოიყენოს არსებული დრო ნაყოფიერი და წარმატებული საქმიანობისთვის (მაქსიმალური კრიტერიუმი);

ან მიაღწიეთ დასახულ მიზნებს უმცირესი დროით (მინიმალური კრიტერიუმი).

თვითმართვა არის სამუშაოს დადასტურებული მეთოდების თანმიმდევრული და მიზანმიმართული გამოყენება ყოველდღიურ პრაქტიკაში, რათა გამოიყენოს საკუთარი დრო ოპტიმალურად და აზრობრივად. თვითმართვის მთავარი მიზანია საკუთარი შესაძლებლობების მაქსიმალურად გამოყენება, ცხოვრებისეული მიმდინარეობის შეგნებულად მართვა (თვითგამორკვევა) და გარე გარემოებების დაძლევა როგორც სამსახურში, ასევე პირად ცხოვრებაში. ყოველდღიური გადაწყვეტილება განსხვავებული სახისამოცანები და პრობლემები შეიძლება წარმოდგენილი იყოს როგორც სხვადასხვა ფუნქციები, რომლებიც გარკვეულ ურთიერთდამოკიდებულებაშია ერთმანეთთან და, როგორც წესი, ხორციელდება გარკვეული თანმიმდევრობით. თვითმართვის პროცესი კონკრეტული ფუნქციების შესრულების თანმიმდევრობის თვალსაზრისით მოიცავს ექვს ფაზას:

მიზნების დასახვა – პირადი მიზნების ანალიზი და ფორმირება;

დაგეგმვა - გეგმების შემუშავება და ალტერნატიული ვარიანტებიმისი საქმიანობა;

კონკრეტულ საქმეებზე გადაწყვეტილების მიღება;

ორგანიზაცია და განხორციელება - ამოცანების განხორციელების მიზნით ყოველდღიური რუტინის შედგენა და პირადი შრომითი პროცესის ორგანიზება;

კონტროლი - თვითკონტროლი და ტოტალური კონტროლი (საჭიროების შემთხვევაში - მიზნების კორექტირება);

ინფორმაცია და კომუნიკაცია - ფაზა, რომელიც გარკვეულწილად თანდაყოლილია ყველა ფუნქციისთვის, ვინაიდან კომუნიკაციაც და ინფორმაციის გაცვლა აუცილებელია თვითმართვის ყველა ფაზაში.

ინდივიდუალური ფუნქციები სულაც არ მიჰყვება ერთმანეთს, მაგრამ შეიძლება იყოს გადაჯაჭვული.

დასკვნა

არის გარკვეული ნაკრები ადამიანური თვისებები, რომლებიც ზემოთ ჩამოთვლილი იყო, რაც ორგანიზაციული უნარების საფუძველს ქმნის. ეს თვისებები არ არის დამოკიდებული თანამშრომლის წარმოების გამოცდილებაზე, ამიტომ ადამიანი შეიძლება გახდეს ლიდერი შედარებით ადრეული ასაკი. დასასრულს, ჩვენ უნდა ვისაუბროთ იმ პუნქტებზე, რომლებიც განსაზღვრავს ლიდერის მუშაობის ეფექტურობას. მათი რიცხვი მასზეა დამოკიდებული და ასოცირდება ან მენეჯერის უნართან, მოაწყოს თავისი საქმიანობა და მისი ქვეშევრდომების საქმიანობა, ან მის დამოკიდებულებას მათ მიმართ. ასე რომ, მისი დაგეგმვის, საქმეების მნიშვნელობისა და გადაუდებლობის რიგის სწორად განსაზღვრის უნარი, ოპერაციების თანმიმდევრობა, მიღებული გადაწყვეტილებების რაოდენობა დადებითად მოქმედებს საქმიანობის ეფექტურობაზე. მენეჯერის მუშაობის ეფექტურობაზე გავლენას ახდენს ქვეშევრდომების შესაძლებლობების გამოყენების უნარი, მათი ცოდნა, თანამშრომლების რწმენა, მათთან გულწრფელად საუბრის უნარი, პირდაპირი მენეჯმენტის ნაცვლად მიზნების დასახვა. კოლეგებისადმი პატივისცემის ნაკლებობა კრიტიკული საკითხების განხილვისა და გადაწყვეტისას, გუნდის მუშაობის შედეგების მითვისება, თანამშრომლების მიმართ მიკერძოებული დამოკიდებულება უარყოფითად მოქმედებს ხელმძღვანელის მუშაობის ეფექტურობაზე. თუმცა, ზოგიერთ შემთხვევაში, ლიდერის ეფექტურობა დამოკიდებულია ქვეშევრდომებზე. მაგალითად, თუ მათ კარგად ვერ მოაგვარეს ეს საკითხი ან თავად ეშინიათ გადაწყვეტილების მიღება, ხშირად გარბიან უფროსთან რჩევისთვის, აშორებენ მას სხვა უფრო მნიშვნელოვანი საკითხებისგან. იგივე ხდება, თუ ქვეშევრდომებმა ზუსტად არ იციან თავიანთი დავალება და აიღებენ საქმეს, რომელსაც ვერ ართმევენ თავს, ლიდერი კი იძულებულია დაეხმაროს მათ, რომ არ „გაავსონ“ საქმე. მრავალი თვალსაზრისით, ეს ხდება, სხვათა შორის, დაგეგმვის უუნარობიდან. ლიდერისთვის სირთულეები წარმოიქმნება მაშინაც, როდესაც დაქვემდებარებულმა არ იცის როგორ ესაუბროს მას, მკაფიოდ აუხსნას მისი პრობლემები და სურვილები, მაგრამ მუდმივად ელის მითითებებს და მითითებებს. ადამიანებთან ურთიერთობის უნარი მენეჯმენტია, დროსთან ურთიერთობის უნარი თვითმართვაა. უფრო მეტიც, ამ უკანასკნელის ხარისხი განსაზღვრავს პირველის ეფექტურობას. თვითმართვა გულისხმობს სამუშაოს დადასტურებული მეთოდების თანმიმდევრულ და მიზანშეწონილ გამოყენებას ყოველდღიურ პრაქტიკაში, რათა გამოიყენოს საკუთარი დრო ოპტიმალური და შინაარსიანი. დროის მართვა ძალიან პირადი საქმეა. ათობით შემოთავაზებული რჩევიდან ჩვენ უნდა შევარჩიოთ მხოლოდ ის, რაც თქვენთვის შესაფერისია და მათ ჩვენთვის ავამოქმედოთ. დროის მართვის სწავლა სუსტი ადამიანის ამოცანა არ არის. დროთა განმავლობაში ძალაუფლება მხოლოდ „დროის მფლანგველებთან“ უწყვეტ ბრძოლაში ეძლევა. დროის მენეჯმენტის ტექნიკა გაძლევთ შესაძლებლობას მართოთ თქვენი ცხოვრება. თავისებურება თანამედროვე სახელიდერზე, როგორც გუნდის ლიდერზე, მდგომარეობს იმაში, რომ იგი განიხილება როგორც ინოვაციური ორგანიზაციული კულტურის მატარებელი, როგორც ორგანიზაციაში თანმიმდევრული ცვლილებების მთავარი ინიციატორი. თანამედროვე ლიდერის ყველაზე მნიშვნელოვანი თვისებები: პროფესიონალიზმი, გუნდის ხელმძღვანელობის უნარი, კარგი ფსიქოლოგიური კლიმატის შექმნისა და შენარჩუნების სურვილი შეუძლებელია საკუთარ თავზე მუშაობის, თვითმართვის გარეშე.

გამოყენებული ლიტერატურის სია

1. Bazarova G. T. სტატია „მენეჯერის პროფესიული საქმიანობის სოციალურ-ფსიქოლოგიური თავისებურებები“, ჟურნალი „კორპორატიული მენეჯმენტი“ No11, 2009 წ.

2. ვესნინი ვ.რ. "მენეჯმენტი ყველასათვის" 2008 წ.

3. Siegert W., Lang L. „ლიდერი კონფლიქტის გარეშე“ 2011 წ.

4. კრიჩევსკი რ.ლ. თუ ლიდერი ხარ. 2008 წ.165 წ.

5. ხროლენკო ა.ტ. თვითმართვა. მ.: ეკონომიკა, 2009 წ.

6. შაფარ ვ.ბ. მენეჯმენტის ეთიკა და ფსიქოლოგია. Rostov N/a: Phoenix, 2010 წ.

7. http://psyfactor.org/lib/self-management-4.htm თვითმართვა არის პიროვნული და პროფესიული წარმატების პირობა.

მასპინძლობს Allbest.ru-ზე

...

მსგავსი დოკუმენტები

„ლიდერის“ ცნების არსი. ლიდერის პიროვნული თვისებები, რომლებიც გავლენას ახდენენ მის წარმატებაზე. ეფექტური ლიდერის ფსიქოლოგიური პორტრეტი. ეკონომიკური ქცევის ფსიქოლოგიური ნიმუშები სხვადასხვა ლიდერები. ლიდერობის ძირითადი სტილები.

საკურსო ნაშრომი, დამატებულია 27/09/2014

„იდეალური ლიდერის“ მოდელი. მენეჯერი და ლიდერი: პიროვნების ორი ტიპი. ლიდერის პიროვნების ფსიქოლოგიური თვისებებისა და აქცენტირების ურთიერთობა ლიდერობის სტილთან. ლიდერის კომუნიკაციური კომპეტენციის ღირებულება. ტიპიური მენეჯერული შეცდომები.

საკურსო ნაშრომი, დამატებულია 14/01/2015

მცირე ჯგუფებში მენეჯმენტის გუნდის ფორმირების სოციალურ-ფსიქოლოგიური ასპექტი. პერსონალის კომუნიკაციის სივრცით-დროითი ორგანიზაცია. მენეჯერის მუშაობის ორგანიზება, მისი მუშაობა პერსონალთან მენეჯმენტის გუნდის ფორმირების პრიზმაში.

ნაშრომი, დამატებულია 20.12.2015

ჯგუფების არსის და ტიპების შესწავლა. ჯგუფის ერთიანობა და ეფექტურობა. საწარმოს ხელმძღვანელის უფლებამოსილების შესწავლა პერსონალის მართვისთვის. ლიდერთან კონფლიქტური ურთიერთობა. გუნდის მართვის სოციალურ-ფსიქოლოგიური მეთოდები.

რეზიუმე, დამატებულია 17/02/2014

მენეჯერის პიროვნული თვისებები და შესაძლებლობები, როგორც მისი წარმატებული საქმიანობის ფაქტორი მართვის სისტემაში. ფსიქოლოგიური და გენდერული სპეციფიკალიდერის პიროვნება. ეფექტური ლიდერის პიროვნების ჩამოყალიბების მეთოდები, მისი ძირითადი როლები და ფუნქციები.

საკურსო ნაშრომი, დამატებულია 19.01.2012

მენეჯმენტის ფსიქოლოგიის განვითარება. ეფექტური ლიდერი: ფსიქოლოგიური სურათი. ფუნქციური მენეჯმენტის ანალიზი. შრომის კოლექტივი ორგანიზაციული ფსიქოლოგის თვალით. ადამიანური ფაქტორი: ფსიქოლოგიური პერსპექტივა. შრომითი საქმიანობის მოტივაცია.

ნაშრომი, დამატებულია 19.12.2009წ

დაგეგმვა ბიზნეს კარიერა. მენეჯერის, როგორც გუნდის ლიდერის როლი. ლიდერობის სტილი და მენეჯმენტის ეფექტურობა. ლიდერის პირადი თვისებები მენეჯმენტის სისტემაში შპს Plus Guarantee Kursk-ში. ლიდერის პიროვნების გაუმჯობესება.

საკურსო ნაშრომი, დამატებულია 19.05.2012

ლიდერის პიროვნული თვისებები. რა უნდა იცოდეთ მენეჯმენტში ლიდერი რომ გახდეთ. თავისებურებები რუსეთის ხელმძღვანელობა. ლიდერის როლი გუნდის ჩამოყალიბებაში. გუნდში სამუშაო გარემოს შექმნა. ეტიკეტის ნორმები ლიდერის საქმიანობაში.

საკურსო ნაშრომი, დამატებულია 25.06.2012

მენეჯმენტი, როგორც მართვის საქმიანობის სისტემა. მენეჯერის საქმიანობის ტიპიური თავისებურებები, მისი ფუნქციები და მუშაობის ძირითადი სფეროები, პირადი და პროფესიული ხარისხი. მენეჯმენტის სამი დონის ხელმძღვანელები. შემოქმედებითი თანამშრომლობის პრინციპი.

რეზიუმე, დამატებულია 14/11/2010

სოციალურ-ეკონომიკური ორგანიზაციების მართვის პროცესის კონცეფცია; მენეჯერის როლი და ფუნქციები, მისი ადგილი მენეჯერული საქმიანობის განხორციელებაში; ხარისხობრივი მაჩვენებლები. მენეჯერული პერსონალის პროფესიონალიზმის არსი, კრიტერიუმები და კომპონენტები.

პორტალი სტუდენტისთვის. თვითმმართველობის მომზადება

თქვენი კარგი სამუშაოს გაგზავნა ცოდნის ბაზაში მარტივია. გამოიყენეთ ქვემოთ მოცემული ფორმა

მსგავსი დოკუმენტები

ᲓᲐᲙᲐᲕᲨᲘᲠᲔᲑᲣᲚᲘ ᲡᲢᲐᲢᲘᲔᲑᲘ