បរិយាកាសសង្គម-ចិត្តសាស្ត្រនៅក្នុងក្រុម, i.e. ទំនាក់ទំនងបុគ្គលិក, ឥទ្ធិពលសំខាន់លើប្រសិទ្ធភាពការងារ អាកប្បកិរិយារបស់និយោជិតចំពោះអង្គការ ភារកិច្ច និងការគ្រប់គ្រងភ្លាមៗរបស់ពួកគេ។ សមត្ថភាពក្នុងការបង្កើតបរិយាកាសអំណោយផល និងអារម្មណ៍ល្អនៅក្នុងក្រុមអ្នកក្រោមបង្គាប់ គឺជាភារកិច្ចចម្បងមួយរបស់មេដឹកនាំគ្រប់រូប។ ប្រសិនបើមិនមានភាពតានតឹងក្នុងសង្គមនៅក្នុងក្រុមទេ ទំនាក់ទំនងរបស់និយោជិតមានភាពរួសរាយរាក់ទាក់ និងរួសរាយរាក់ទាក់ ក្នុងបរិយាកាសបែបនេះ ការសម្របខ្លួនរបស់បុគ្គលិកថ្មីគឺកាន់តែលឿន និងងាយស្រួលជាង។

ដោយសារតែអវត្ដមាននៃភាពតានតឹងក្នុងសង្គមក្នុងចំណោមបុគ្គលិកនៃអង្គការ សមត្ថភាពការងារ សកម្មភាព និងសុខុមាលភាពរបស់បុគ្គលិកមានភាពប្រសើរឡើង។ លក្ខណៈប្លែកនៃបរិយាកាសអំណោយផលក្នុងសង្គមគឺ៖

• ទាមទារអាកប្បកិរិយារបស់និយោជិតចំពោះគ្នាទៅវិញទៅមកជាមួយនឹងទំនាក់ទំនងដែលជឿទុកចិត្តបានបង្កើតឡើង;
• ការរិះគន់គោលបំណងទាក់ទងនឹងគុណភាពអាជីវកម្ម;
• ការចាត់តាំងដោយសេរីនៃមុខតំណែងរបស់មនុស្សម្នាក់ទាក់ទងនឹងបញ្ហាមួយចំនួនដែលបានពិភាក្សានៅក្នុងក្រុម។
• កម្រិតខ្ពស់នៃការយល់ដឹងអំពីគោលដៅនៃការប្រព្រឹត្តទៅនៃអង្គការ និងវឌ្ឍនភាពនៃការអនុវត្តការងារផលិតកម្មមួយចំនួន។
• ភាពស្មោះត្រង់ចំពោះសហគ្រាស ការគ្រប់គ្រង និងបុគ្គលិក;
• និយោជិតម្នាក់ៗក្នុងក្រុមត្រៀមខ្លួនទទួលខុសត្រូវចំពោះលទ្ធផលការងាររបស់ក្រុមទាំងមូល។
• ឆន្ទៈក្នុងការជួយ និងគាំទ្រសមាជិកម្នាក់ៗនៃក្រុម។

ទន្ទឹមនឹងនេះស្ថានភាពផ្លូវចិត្តនៅក្នុងក្រុមអាស្រ័យលើកត្តាផ្សេងៗ។ ទាំងនេះគឺជាទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គល និងអន្តរក្រុម ដែលត្រូវបានកំណត់ដោយការតភ្ជាប់ទាំងផ្ដេក និងបញ្ឈរ។ ដើម្បីធានាបាននូវបរិយាកាសផ្លូវចិត្តអំណោយផល ការគ្រប់គ្រងនៃសហគ្រាសទាំងមូល និងនាយកដ្ឋាននីមួយៗចាំបាច់ត្រូវមានជំនាញទំនាក់ទំនងជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់ ទទួលមតិកែលម្អ និងគ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនងរវាងសហសេវិកដែលមានកម្រិតដូចគ្នា។

ដើម្បីបង្កើតបរិយាកាសចិត្តសាស្ត្រអំណោយផលនៅក្នុងក្រុមវាចាំបាច់ មូលដ្ឋានអចិន្រ្តៃយ៍គ្រប់គ្រង និងកែសម្រួលវិធីសាស្រ្ត និងមធ្យោបាយគ្រប់គ្រង ដោយគិតគូរពីកាលៈទេសៈ និងលក្ខខណ្ឌជាក់លាក់។ វាចាំបាច់ក្នុងការបែងចែកឱ្យបានត្រឹមត្រូវរវាងកាតព្វកិច្ច និងសិទ្ធិរបស់និយោជិត។

វិធីសាស្រ្តវាយតម្លៃស្ថានភាពអារម្មណ៍នៅក្នុងក្រុម

កំណត់យ៉ាងរហ័ស មានប្រសិទ្ធភាព និងងាយស្រួលកំណត់បរិយាកាសផ្លូវចិត្តនៅក្នុងក្រុមសាកល្បង។ ជម្រើសមួយក្នុងចំណោមជម្រើសសម្រាប់ការធ្វើតេស្តបែបនេះអាចជាការបង្កើតតារាងពិសេសដែលពាក្យគូត្រូវបានសរសេរដែលមានអត្ថន័យផ្ទុយគ្នា។ បុគ្គលិកម្នាក់ៗត្រូវបានអញ្ជើញឱ្យជ្រើសរើសជម្រើសសមស្របបំផុតសម្រាប់ការវាយតម្លៃស្ថានភាពផ្លូវចិត្តនៅក្នុងអង្គការ។ ជាលទ្ធផល នៅលើមូលដ្ឋាននៃការឆ្លើយតបរបស់បុគ្គល ការវាយតម្លៃទូទៅត្រូវបានបង្កើតឡើងដែលកំណត់លក្ខណៈនៃស្ថានភាពអារម្មណ៍។

វិធីសាស្រ្តមួយផ្សេងទៀតអាចជាកម្រងសំណួរស្តីពីបរិយាកាសផ្លូវចិត្តនៅក្នុងក្រុម។ បន្ទាប់មក បុគ្គលិកម្នាក់ៗត្រូវឆ្លើយសំណួរមួយចំនួន។ សង្ខេប លទ្ធផលរួមនឹងអនុញ្ញាតឱ្យផ្តល់នូវការវាយតម្លៃត្រឹមត្រូវនៃស្ថានភាពផ្លូវចិត្តនៅក្នុងក្រុម។

បង្កើតបរិយាកាសផ្លូវចិត្តអំណោយផលនៅក្នុងក្រុម

នៅ​លើ ពេលនេះយុទ្ធសាស្ត្រផ្សេងៗគ្នាជាច្រើនត្រូវបានបង្កើតឡើងដើម្បីបង្កើតបរិយាកាសផ្លូវចិត្តអំណោយផលនៅក្នុងអង្គការ។ ពួកគេភាគច្រើនពាក់ព័ន្ធនឹងការប្រើប្រាស់ឧបករណ៍ដូចខាងក្រោមៈ

• ការបង្កើតក្រុមសហគ្រាសដោយគិតគូរពីភាពឆបគ្នាខាងផ្លូវចិត្តរបស់និយោជិត។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ វាគឺជាការចង់បញ្ចូលគ្នារវាងកម្មករនិយោជិតជាមួយនឹងប្រភេទផ្សេងគ្នានៃអាកប្បកិរិយានៅក្នុងក្រុមមួយ។ ដូច្នេះ ដើម្បី​ឱ្យ​ការងារ​មាន​ប្រសិទ្ធភាព​និង​ប្រសិទ្ធ​ភាព​ក្នុង​ក្រុម​មួយ​គួរ​តែ​រួម​គ្នា​ការ​រង់ចាំ​ការណែនាំ​និង​អ្នក​ធ្វើការ​ផ្តួច​ផ្តើម។
• ការជ្រើសរើសប្រធាននាយកដ្ឋានប្រកបដោយសមត្ថភាព ការបណ្តុះបណ្តាលទាន់ពេលវេលា សកម្មភាពបញ្ជាក់។
• សមាមាត្រចាំបាច់នៃអ្នកគ្រប់គ្រងនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់ (សម្រាប់អ្នកដឹកនាំម្នាក់ពី 5 ទៅ 7 អ្នកក្រោមបង្គាប់) ។
• ការជ្រើសរើសបុគ្គលិកទាន់ពេលសម្រាប់តំណែងទំនេរ ក៏ដូចជាអវត្តមាននៃបុគ្គលិកច្រើនលើសលុប។ ការពិតនេះ។ដោយសារតែភាពសម្បូរបែប ក៏ដូចជាចំនួនបុគ្គលិកមិនគ្រប់គ្រាន់ នាំឱ្យស្ថានភាពផ្លូវចិត្តមិនស្ថិតស្ថេរនៅក្នុងក្រុម។ ក្នុងស្ថានភាពបែបនេះអាចមាន ស្ថានភាពជម្លោះព្រោះវាបណ្តាលឱ្យមានបន្ទុកការងារមិនស្មើគ្នា។
• គាំទ្រ និងជឿជាក់លើបុគ្គលិកដែលមានបទពិសោធន៍ និងសកម្មដែលមាន និងត្រូវបានគេគោរពក្នុងចំណោមសមាជិកក្រុមផ្សេងទៀត។
• ការទប់ស្កាត់ និងការដោះស្រាយទាន់ពេលវេលានៃស្ថានភាពជម្លោះ។
• ការបង្កើតធាតុផ្សំសំខាន់ៗនៃបរិយាកាសសង្គម-ផ្លូវចិត្ត - បទដ្ឋានអាកប្បកិរិយា តម្លៃក្រុម ការរំពឹងទុក។ល។

ឧបករណ៍ដ៏សំខាន់មួយសម្រាប់បង្កើតបរិយាកាសផ្លូវចិត្តអំណោយផលនៅក្នុងក្រុមគឺការរៀបចំព្រឹត្តិការណ៍ដូចជា ហ្គេមអាជីវកម្ម ការបណ្តុះបណ្តាលជាដើម។

វិធីសាស្រ្តសម្រាប់បង្កើតបរិយាកាសផ្លូវចិត្តអំណោយផលនៅក្នុងក្រុម

វិធីសាស្រ្តសង្គម-ចិត្តសាស្ត្រទូទៅបំផុតនៃការបង្កើតបរិយាកាសអំណោយផលនៅក្នុងក្រុមគឺការបណ្តុះបណ្តាល ការព្យាបាលដោយសិល្បៈ និងវិធីសាស្រ្តនៃការព្យាបាលចិត្តសាស្ត្ររាងកាយ។

ការបណ្តុះបណ្តាលពាក់ព័ន្ធនឹងការប្រើប្រាស់គំរូសិក្សា ការកំណត់គោលដៅ និងផ្តល់ឱកាសផងដែរក្នុងការវាស់វែង និងវាយតម្លៃអាកប្បកិរិយារបស់បុគ្គលិក។ វាអាចជាការបណ្តុះបណ្តាលរួមបញ្ចូលគ្នាជាក្រុម។ ពួកគេអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកក្នុងការធ្វើផែនការអាជីព ការសម្រេចចិត្ត ការអភិវឌ្ឍន៍ជំនាញដើម្បីទប់ទល់នឹងការរំភើប និងការថប់បារម្ភ និងបង្កើនជំនាញទំនាក់ទំនងជាមួយមិត្តរួមការងារ។

ការព្យាបាលដោយសិល្បៈគឺផ្អែកលើការឆ្លុះបញ្ចាំងពីស្ថានភាពផ្ទៃក្នុងរបស់បុគ្គលិកដោយមានជំនួយពីរូបភាពដែលមើលឃើញ។ វាអាចជាការគូររូបចម្លាក់ និងផ្សេងៗទៀត។ ការងារដែលទទួលបានតាមរបៀបនេះបម្រើដើម្បីកំណត់កម្រិតនៃស្ថានភាពឈ្លានពាន និងអវិជ្ជមាន និងអនុញ្ញាតឱ្យការពារ និងដោះស្រាយជម្លោះ។

វិធីសាស្រ្តនៃការព្យាបាលចិត្តសាស្ត្ររាងកាយគឺផ្អែកលើទំនាក់ទំនងនៃដំណើរការសរីរវិទ្យា និងផ្លូវចិត្ត (ឧទាហរណ៍ ឥរិយាបថ ចលនា និងកាយវិការឆ្លុះបញ្ចាំងពីលក្ខណៈបុគ្គល)។ សហគ្រាសមួយចំនួនបានរៀបចំបន្ទប់ពិសេសសម្រាប់ការធូរស្រាលផ្លូវចិត្តដែលអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកកម្ចាត់អារម្មណ៍អវិជ្ជមាន។

រួមជាមួយនឹងវិធីខាងលើមានវិធីសាស្រ្តផ្សេងទៀតដែលអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកបង្កើតបរិយាកាសផ្លូវចិត្តអំណោយផល។ ចំពោះគោលបំណងនេះ សហគ្រាសជាច្រើនប្រើប្រាស់សេវាកម្មរបស់អ្នកចិត្តសាស្រ្ត ទាំងពេញម៉ោង និងបណ្តោះអាសន្ន។

ក្រសួងអភិវឌ្ឍន៍សេដ្ឋកិច្ច និងពាណិជ្ជកម្ម

សហព័ន្ធរុស្ស៊ី

មហាវិទ្យាល័យពាណិជ្ជកម្ម និងសេដ្ឋកិច្ច MURMANSK

វគ្គសិក្សា

ដោយវិន័យ៖ ចិត្តវិទ្យាគ្រប់គ្រង។

ប្រធានបទ៖ បរិយាកាសផ្លូវចិត្តក្នុងក្រុម

ទិដ្ឋភាពនៃការគ្រប់គ្រង។

MURMANSK

ជាមួយ។
សេចក្តីផ្តើម……………………………………………………………………………………………	3
បរិយាកាសផ្លូវចិត្តក្នុងក្រុម……………………………………………………	4
កត្តាដែលជះឥទ្ធិពលដល់បរិយាកាសផ្លូវចិត្តក្នុងក្រុម ......	9
យន្តការនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ……………………………………………………	11
ឧបសម្ព័ន្ធ ……………………………………………………………………………………………	15
កាលវិភាគរដ្ឋ..………………………………………………………………………………..	16
ការងារជាក់ស្តែង…………………………………………………………………	17
សេចក្តីសន្និដ្ឋាន ………………………………………………………………………………….	18
គម្ពីរប៊ីប ……………………………………………………………………………….	19

ការណែនាំ

នៅក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃបដិវត្តន៍វិទ្យាសាស្ត្រ និងបច្ចេកវិទ្យាទំនើប ការចាប់អារម្មណ៍លើបាតុភូតនៃបរិយាកាសសង្គម និងផ្លូវចិត្តរបស់ក្រុមកំពុងកើនឡើងឥតឈប់ឈរ។ ភាពពាក់ព័ន្ធនៃបញ្ហានេះត្រូវបានកំណត់ជាចម្បងដោយតម្រូវការកើនឡើងសម្រាប់កម្រិតនៃការចូលរួមផ្លូវចិត្តរបស់បុគ្គលនៅក្នុងសកម្មភាពការងាររបស់គាត់ និងភាពស្មុគស្មាញនៃជីវិតផ្លូវចិត្តរបស់មនុស្សដោយការរីកចម្រើនឥតឈប់ឈរនៃការទាមទារផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេ។ ការកែលម្អបរិយាកាសសង្គម-ផ្លូវចិត្តរបស់ក្រុមគឺជាភារកិច្ចនៃការដាក់ពង្រាយសង្គមនិង សក្តានុពលផ្លូវចិត្តសង្គម និងបុគ្គល បង្កើតរបៀបរស់នៅពោរពេញដោយឈាមបំផុតសម្រាប់មនុស្ស។ ការបង្កើតបរិយាកាសសង្គម-ផ្លូវចិត្តអំណោយផលសម្រាប់សមូហភាពការងារ គឺជាលក្ខខណ្ឌដ៏សំខាន់បំផុតមួយសម្រាប់ការតស៊ូដើម្បីកំណើនផលិតភាពការងារ និងគុណភាពនៃផលិតផល។ ទន្ទឹមនឹងនេះ បរិយាកាសសង្គម-ផ្លូវចិត្ត គឺជាសូចនាករនៃកម្រិតនៃការអភិវឌ្ឍន៍សង្គមនៃក្រុម និងទុនបំរុងផ្លូវចិត្តរបស់ខ្លួន ដែលមានសមត្ថភាពអាចអនុវត្តបានពេញលេញជាង។ ហើយនេះ, នៅក្នុងវេន, ត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងការរំពឹងទុកនៃការកើនឡើងកត្តាសង្គមនៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធនៃការផលិតជាមួយនឹងការធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនៃទាំងអង្គការនិងលក្ខខណ្ឌការងារ។ កម្រិតនៃភាពសុទិដ្ឋិនិយមនៃបរិយាកាសសង្គម-ផ្លូវចិត្តនៃសមូហភាពការងារបុគ្គលនីមួយៗ ភាគច្រើនកំណត់ពីបរិយាកាសសង្គម-នយោបាយទូទៅ មនោគមវិជ្ជានៃសង្គមប្រទេសទាំងមូល។

សារៈសំខាន់នៃបរិយាកាសសង្គម-ផ្លូវចិត្តក៏ត្រូវបានកំណត់ដោយការពិតដែលថាវាអាចដើរតួជាកត្តាមួយក្នុងប្រសិទ្ធភាពនៃបាតុភូតសង្គម និងដំណើរការមួយចំនួន បម្រើជាសូចនាករនៃស្ថានភាព និងការផ្លាស់ប្តូររបស់ពួកគេក្រោមឥទ្ធិពលនៃសង្គម និង វឌ្ឍនភាពវិទ្យាសាស្ត្រ និងបច្ចេកវិទ្យា។ បរិយាកាសសង្គម-ផ្លូវចិត្តក៏ដើរតួជាសូចនាករពហុមុខងារនៃកម្រិតនៃការចូលរួមផ្លូវចិត្តរបស់មនុស្សក្នុងសកម្មភាព រង្វាស់នៃប្រសិទ្ធភាពផ្លូវចិត្តនៃសកម្មភាពនេះ កម្រិតនៃសក្តានុពលផ្លូវចិត្តរបស់បុគ្គល និងក្រុម មាត្រដ្ឋាន និងជម្រៅ។ នៃ​ឧបសគ្គ​ដែល​ស្ថិត​នៅ​ក្នុង​វិធី​នៃ​ការ​សម្រេច​បាន​នូវ​ទុន​បម្រុង​ផ្លូវចិត្ត​របស់​ក្រុម​។ (Parygin B.D.)

ប្រសិទ្ធភាពនៃសកម្មភាពរួមគ្នាភាគច្រើនអាស្រ័យទៅលើការអនុវត្តដ៏ល្អប្រសើរនៃឱកាសផ្ទាល់ខ្លួន និងក្រុម។ បរិយាកាសអំណោយផលនៅក្នុងក្រុមមិនត្រឹមតែមានឥទ្ធិពលលើលទ្ធផលរបស់វាប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងរៀបចំរចនាសម្ព័ន្ធបុគ្គល បង្កើតលទ្ធភាពថ្មីរបស់គាត់ និងបង្ហាញពីសក្តានុពលនានា។ ក្នុងន័យនេះ ចាំបាច់ត្រូវបង្កើនប្រសិទ្ធភាពរចនាប័ទ្មនៃអន្តរកម្មរវាងបុគ្គល។

សង្គម - វិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រងផ្លូវចិត្តអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកមានឥទ្ធិពលលើផលប្រយោជន៍របស់មនុស្ស។ គ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គលនៅក្នុងក្រុម ប៉ះពាល់ដល់ទម្រង់ និងការអភិវឌ្ឍន៍នៃកម្លាំងការងារ។

វិធីសាស្រ្តសង្គម-ចិត្តសាស្ត្រ គឺជាសំណុំនៃបច្ចេកទេស និងវិធីសាស្រ្តនៃផលប៉ះពាល់សង្គម-ផ្លូវចិត្តលើកម្លាំងពលកម្ម។

ធនធានមនុស្សគឺជាឆ្អឹងខ្នងរបស់អង្គការណាមួយ។ បើ​គ្មាន​មនុស្ស​ក៏​គ្មាន​អង្គការ​ដែរ។ ហាងលក់វត្ថុអនុស្សាវរីយ៍ Murmansk រស់នៅ និងដំណើរការតែដោយសារតែមានមនុស្សនៅក្នុងនោះ។ មនុស្សនៅក្នុងអង្គការមួយបង្កើតផលិតផលរបស់ខ្លួន ពួកគេកំណត់វប្បធម៌របស់អង្គការ និងបរិយាកាសខាងក្នុងរបស់វា ពួកគេកំណត់ថាតើអង្គការជាអ្វី។ មនុស្សដែលធ្វើការនៅក្នុងអង្គការមួយមានភាពខុសប្លែកគ្នាយ៉ាងខ្លាំងពីគ្នាទៅវិញទៅមកតាមវិធីជាច្រើន៖ ភេទ អាយុ ការអប់រំ សញ្ជាតិ ស្ថានភាពអាពាហ៍ពិពាហ៍។ល។ ភាពខុសគ្នាទាំងអស់នេះអាចជះឥទ្ធិពលយ៉ាងសំខាន់ទៅលើទាំងលក្ខណៈនៃការងារ និងអាកប្បកិរិយារបស់បុគ្គលិកម្នាក់ៗ និងលើសកម្មភាព និងអាកប្បកិរិយារបស់សមាជិកដទៃទៀតនៃអង្គការ។

វិធីសាស្រ្តនៃការគ្រប់គ្រងសង្គម - ចិត្តសាស្ត្រ។

ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងការប្រើប្រាស់សមត្ថភាពរបស់បុគ្គលិកដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់អង្គការ។ ធនធានមនុស្សមានធាតុដូចខាងក្រោមៈ

·ការជ្រើសរើសនិងការដាក់បុគ្គលិក;

· ការបណ្តុះបណ្តាល និងការអភិវឌ្ឍបុគ្គលិក;

· សំណងសម្រាប់ការងារដែលបានអនុវត្ត;

·ការបង្កើតលក្ខខណ្ឌនៅកន្លែងធ្វើការ;

· រក្សាទំនាក់ទំនងជាមួយសហជីព និងដោះស្រាយវិវាទការងារ។

លទ្ធផលនៃការងារមានពីរផ្នែក។ ទីមួយគឺជាអ្វីដែលមនុស្សម្នាក់សម្រេចបានសម្រាប់ខ្លួនគាត់ដោយការឆ្លើយតបទៅនឹងការរំញោច តើបញ្ហាអ្វីខ្លះដែលបណ្តាលមកពីឥទ្ធិពលរំញោចដែលគាត់បានដោះស្រាយ។ ទីពីរ​គឺ​ជា​អ្វី​ដែល​គាត់​បាន​ធ្វើ​សម្រាប់​បរិស្ថាន​អង្គការ​សម្រាប់​អង្គការ​ដើម្បី​ឆ្លើយតប​នឹង​ការ​ជំរុញ​ដែល​អង្គការ​អនុវត្ត​ចំពោះ​បុគ្គល។

វាជាការលំបាកខ្លាំងណាស់ក្នុងការប្រមូលផ្តុំគ្នា ដើម្បីធ្វើឱ្យការរំពឹងទុករបស់មនុស្ស និងការរំពឹងទុករបស់អង្គការត្រូវគ្នានឹងគ្នា ចាប់តាំងពីពួកគេត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយការរំពឹងទុកដាច់ដោយឡែកជាច្រើន សម្រាប់ការចូលរួមដែលអ្នកត្រូវមានសិល្បៈនៃការគ្រប់គ្រងកម្រិតខ្ពស់។ .

ក្រុមនៃការរំពឹងទុកជាមូលដ្ឋានរបស់បុគ្គលម្នាក់ត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយការរំពឹងទុកអំពី៖

·ភាពដើមនិងភាពច្នៃប្រឌិតនៃការងារ;

ភាពរីករាយនិងអាំងតង់ស៊ីតេនៃការងារ;

កម្រិតឯករាជ្យ សិទ្ធិ និងអំណាចនៅកន្លែងធ្វើការ;

· កម្រិតនៃការទទួលខុសត្រូវ និងហានិភ័យ;

ការងារកិត្យានុភាពនិងឋានៈ;

កម្រិតនៃការចូលរួមនៃការងារនៅក្នុងដំណើរការសកម្មទូលំទូលាយ;

· លក្ខខណ្ឌសុវត្ថិភាព និងផាសុកភាពនៅកន្លែងធ្វើការ;

· ការទទួលស្គាល់ និងការលើកទឹកចិត្តនៃការងារល្អ;

·ប្រាក់ខែនិងប្រាក់រង្វាន់;

· សន្តិសុខសង្គម និងអត្ថប្រយោជន៍សង្គមផ្សេងទៀតដែលផ្តល់ដល់អង្គការ។

· ការធានានៃការលូតលាស់ និងការអភិវឌ្ឍន៍

· វិន័យ និងទិដ្ឋភាពបទដ្ឋានផ្សេងទៀតដែលគ្រប់គ្រងឥរិយាបថនៅកន្លែងធ្វើការ។

·ទំនាក់ទំនងរវាងសមាជិកនៃអង្គការ;

· បុគ្គលដែលធ្វើការនៅក្នុងអង្គការ;

សម្រាប់បុគ្គលម្នាក់ៗ ការរួមបញ្ចូលគ្នានៃការរំពឹងទុកដាច់ដោយឡែកទាំងនេះ ដែលបង្កើតបានជាការរំពឹងទុកទូទៅរបស់គាត់ទាក់ទងនឹងអង្គការគឺខុសគ្នា។ លើសពីនេះទៅទៀត រចនាសម្ព័ននៃការរំពឹងទុក និងកម្រិតនៃការពឹងផ្អែកនៃការរំពឹងទុករបស់បុគ្គលម្នាក់ៗ អាស្រ័យលើកត្តាជាច្រើនដូចជា លក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួន គោលដៅ ស្ថានភាពជាក់លាក់ដែលគាត់មាន លក្ខណៈរបស់អង្គការជាដើម។

អង្គការរំពឹងថាបុគ្គលនោះនឹងអនុវត្តដូចជា៖

អ្នកឯកទេសក្នុងវិស័យជាក់លាក់មួយដែលមានចំណេះដឹងជាក់លាក់និងចំណាត់ថ្នាក់;

· សមាជិកនៃអង្គការដែលរួមចំណែកដល់ដំណើរការ និងការអភិវឌ្ឍន៍ប្រកបដោយជោគជ័យរបស់ខ្លួន។

បុគ្គលដែលមានគុណសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួន និងសីលធម៌ជាក់លាក់;

· សមាជិកនៃអង្គការដែលអាចទំនាក់ទំនង និងរក្សាទំនាក់ទំនងល្អជាមួយសហសេវិក។

សមាជិកនៃអង្គការដែលចែករំលែកតម្លៃរបស់ខ្លួន;

· និយោជិតដែលកំពុងព្យាយាមបង្កើនសមត្ថភាពសម្តែងរបស់គាត់;

· បុគ្គលដែលលះបង់ចំពោះអង្គការ និងត្រៀមខ្លួនដើម្បីការពារផលប្រយោជន៍របស់ខ្លួន។

អ្នកអនុវត្តការងារជាក់លាក់មួយត្រៀមខ្លួនរួចរាល់ហើយដើម្បីអនុវត្តវាដោយមានការយកចិត្តទុកដាក់ និងកម្រិតគុណភាពត្រឹមត្រូវ។

សមាជិកនៃអង្គការដែលមានសមត្ថភាពទទួលយក កន្លែងជាក់លាក់នៅក្នុងអង្គការ និងត្រៀមខ្លួនរួចជាស្រេចដើម្បីទទួលយកការទទួលខុសត្រូវ និងការទទួលខុសត្រូវ។

និយោជិតដែលធ្វើតាមស្តង់ដារនៃការប្រព្រឹត្តដែលទទួលយកនៅក្នុងអង្គការ ទម្លាប់ និងបទបញ្ជារបស់ថ្នាក់ដឹកនាំ;

ការរួមបញ្ចូលគ្នានៃការរំពឹងទុករបស់អង្គការចំពោះមនុស្សម្នាក់ ក៏ដូចជាកម្រិតនៃសារៈសំខាន់សម្រាប់អង្គការនៃការរំពឹងទុករបស់បុគ្គលម្នាក់ៗ អាចខុសគ្នាពីមនុស្សម្នាក់ទៅមនុស្សម្នាក់ទៀត។ អង្គការផ្សេងៗគ្នា. ដូច្នេះហើយ វាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការផ្តល់ជូននូវគំរូសកលតែមួយនៃការរំពឹងទុករបស់អង្គការទាក់ទងនឹងបុគ្គលនោះ ហើយវាក៏មិនអាចទៅរួចទេក្នុងការផ្តល់នូវគំរូស្រដៀងគ្នានៃការរំពឹងទុករបស់មនុស្សទាក់ទងនឹងអង្គការផងដែរ។

នៅពេលចូលរួមក្នុងអង្គការ មនុស្សម្នាក់ត្រូវតែយល់ដោយខ្លួនឯងថាតើស្តង់ដារអ្វីដែលគាត់គួរអនុវត្តតាមក្នុងការទំនាក់ទំនងជាមួយសហសេវិក របៀបបកស្រាយសកម្មភាពរបស់អង្គការ ក្នុងទម្រង់បែបណា និងលើបញ្ហាអ្វីដែលត្រូវទាក់ទងអ្នកគ្រប់គ្រង ទម្រង់បែបណាដែលវាជាទម្លាប់ក្នុងការទៅ។ ដើម្បីធ្វើការ របៀបដែលវាជាទម្លាប់ក្នុងការគ្រប់គ្រងពេលវេលាធ្វើការ ក៏ដូចជាពេលវេលាដែលបានបែងចែកសម្រាប់ការសម្រាក។

ប្រសិនបើសមាជិកនៃអង្គការបានបំពេញតួនាទីរបស់គាត់ដោយជោគជ័យ ប្រសិនបើក្នុងពេលជាមួយគ្នានោះគាត់ផ្ទាល់ពេញចិត្តនឹងធម្មជាតិ ខ្លឹមសារ និងលទ្ធផលនៃសកម្មភាពរបស់គាត់នៅក្នុងអង្គការ និងអន្តរកម្មរបស់គាត់ជាមួយបរិយាកាសនៃអង្គការនោះ នោះមិនមានជម្លោះណាមួយដែលប៉ះពាល់ដល់ អន្តរកម្មរវាងបុគ្គល និងអង្គការ។

ភាពច្បាស់លាស់នៃតួនាទីបង្កប់ន័យថាអ្នកសំដែងដឹង និងយល់មិនត្រឹមតែខ្លឹមសារនៃតួនាទីនោះទេ i.e. ខ្លឹមសារនៃការងាររបស់គាត់ និងវិធីសាស្រ្តនៃការអនុវត្តរបស់វា ប៉ុន្តែក៏មានការតភ្ជាប់នៃសកម្មភាពរបស់ខ្លួនជាមួយនឹងគោលដៅ និងគោលបំណងរបស់អង្គការ កន្លែងរបស់វានៅក្នុងចំនួនសរុបនៃការងារដែលបានអនុវត្តដោយក្រុម។ ដើម្បីបំពេញតួនាទីរបស់គាត់ និយោជិតត្រូវបានផ្តល់ដោយសិទ្ធិ គាត់មានកាតព្វកិច្ចជាក់លាក់ចំពោះអង្គការ និងទទួលបានស្ថានភាពជាក់លាក់មួយនៅក្នុងបរិយាកាសអង្គការ។

ទីតាំងបីប្រភេទមានសារៈសំខាន់សម្រាប់ការគ្រប់គ្រងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព និងទំនាក់ទំនងល្អក្នុងអង្គភាព៖

· ការពេញចិត្តការងារ;

· ចំណង់ចំណូលចិត្តសម្រាប់ការងារ;

· ការប្តេជ្ញាចិត្តចំពោះអង្គការ។

វិសាលភាពដែលការចាត់ចែងទាំងនេះត្រូវបានបង្កើតឡើងក្នុងចំណោមនិយោជិតកំណត់យ៉ាងសំខាន់នូវលទ្ធផលនៃការងាររបស់ពួកគេ ចំនួនអវត្តមាន ការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិក។ល។

ស្ថេរភាពនៅក្នុងអាកប្បកិរិយារបស់មនុស្ស តួនាទីធំដើម្បីបង្កើតទំនាក់ទំនងរបស់ខ្លួនជាមួយបរិស្ថាន។ ប្រសិនបើមនុស្សម្នាក់មានស្ថេរភាព ទំនួលខុសត្រូវ និងអាចទស្សន៍ទាយបានដោយខ្លួនឯង នោះបរិស្ថានយល់ឃើញថាគាត់ជាវិជ្ជមាន។ ប្រសិនបើគាត់មិនមានតុល្យភាពឥតឈប់ឈរ capricious និងមានទំនោរទៅរកជំហានដែលមិនអាចទាយទុកជាមុនបាននោះក្រុមមានប្រតិកម្មអវិជ្ជមានចំពោះមនុស្សបែបនេះ។

នៅក្នុងអង្គការណាមួយមនុស្សម្នាក់ធ្វើការហ៊ុំព័ទ្ធដោយមិត្តរួមការងារមិត្តរួមការងារ។ គាត់ជាសមាជិកនៃក្រុមផ្លូវការ និងក្រៅផ្លូវការ។ ហើយនេះមានឥទ្ធិពលយ៉ាងពិសេសលើគាត់ ទាំងការជួយបង្ហាញពីសក្តានុពលរបស់គាត់ឱ្យបានពេញលេញ ឬរារាំងសមត្ថភាព និងបំណងប្រាថ្នារបស់គាត់ក្នុងការធ្វើការងារប្រកបដោយផលិតភាព ដោយមានការលះបង់ពេញលេញ។ ក្រុមដើរតួនាទីយ៉ាងសំខាន់ក្នុងជីវិតរបស់សមាជិកគ្រប់រូបនៃអង្គការមួយ។

ទំនាក់ទំនងរវាងសហសេវិកបង្កើតបានជាប្រព័ន្ធស្មុគស្មាញ ផ្លាស់ប្តូរ និងអន្តរទំនាក់ទំនង ដែលប្រភេទទំនាក់ទំនងជាច្រើនអាចត្រូវបានសម្គាល់សម្រាប់គោលបំណងស្រាវជ្រាវ។ ពួកគេម្នាក់ៗមិនមានឯករាជ្យពីគ្នាទៅវិញទៅមកទេ ឯករាជ្យភាពរបស់ពួកគេគឺទាក់ទងគ្នា ហើយមិនមានព្រំដែនច្បាស់លាស់រវាងពួកគេទេ។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយពួកគេមានគុណភាពខុសគ្នា។

ទំនាក់ទំនងក្រុមអាចជា៖

ទំនាក់ទំនងបញ្ឈរ គឺជាទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គលដែលបង្កើតឡើងរវាងអ្នកគ្រប់គ្រង និងអ្នកក្រោមបង្គាប់ អ្នកដឹកនាំ និងសមាជិកផ្សេងទៀតនៃក្រុម ជាទូទៅ រវាងមនុស្សដែលកាន់កាប់មុខតំណែងផ្សេងៗគ្នានៅក្នុងឋានានុក្រមផ្លូវការក្នុងសមូហភាព។

ទំនាក់ទំនងផ្តេក គឺជាទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គលនៃសមាជិកក្រុមដែលកាន់កាប់មុខតំណែងផ្លូវការ និងក្រៅផ្លូវការដូចគ្នា (សហសេវិក);

ផ្លូវការ - ទំនាក់ទំនងដែលកើតឡើងនៅលើមូលដ្ឋានផ្លូវការ។ ពួកគេត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយច្បាប់, គ្រប់គ្រងដោយធម្មនុញ្ញ, បទប្បញ្ញត្តិ, ច្បាប់ដែលបានអនុម័ត;

ក្រៅផ្លូវការ - ត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅលើមូលដ្ឋាននៃទំនាក់ទំនងផ្ទាល់ខ្លួនរបស់មនុស្សទៅមនុស្សម្នាក់។ សម្រាប់ពួកគេ មិនមានច្បាប់ និងបទដ្ឋានដែលទទួលយកជាទូទៅ តម្រូវការ និងបទប្បញ្ញត្តិដែលបានបង្កើតឡើងយ៉ាងរឹងមាំ។

អន្តរបុគ្គលអាជីវកម្ម - ទាំងនេះគឺជាទំនាក់ទំនងដែលកើតឡើងទាក់ទងនឹងការងាររួមគ្នារបស់មនុស្សឬអំពីវា;

ទំនាក់ទំនងផ្ទាល់ខ្លួនរីកចម្រើនដោយមិនគិតពីការងារដែលបានអនុវត្ត។ នៅក្នុងក្រុមដែលមានការសម្របសម្រួលល្អ ប្រព័ន្ធអាជីវកម្ម និងទំនាក់ទំនងផ្ទាល់ខ្លួនត្រូវបានបង្កើតឡើង ដែលបំពេញគ្នាទៅវិញទៅមកបានយ៉ាងល្អ និងដើរតួនាទីផ្សេងគ្នាក្នុងការបំពេញតម្រូវការ និងផលប្រយោជន៍របស់សមាជិកក្រុម។

ទំនាក់ទំនងផ្ទាល់ខ្លួនត្រូវបានចាត់ថ្នាក់ថាមិនផ្លូវការ ប៉ុន្តែ
ខណៈពេលដែលមន្ត្រីទាំងអស់គួរតែត្រូវបានរក្សាទុកក្នុងចិត្ត។ ទំនាក់ទំនងផ្ទាល់ខ្លួន ជួនកាលមានពាក្យដែលចង់ដឹងចង់ឃើញ ដូចជា "កិត្តិយសនៃឯកសណ្ឋាន" "ស្មារតីក្រុម" "មុខជាក្រុម" ជាដើម។ ក្នុងស្ថានភាពអាសន្ន ឬស្ថានភាពធ្ងន់ធ្ងរ ក្នុងករណីអវត្តមាន ឬការបំផ្លាញទំនាក់ទំនងផ្លូវការ បុគ្គលផ្ទាល់ខ្លួនមកមុន។ ពិចារណាការបង្ហាញមួយចំនួនរបស់ពួកគេ៖

ភាពស្មោះត្រង់៖ សមាជិកក្រុមអាចឈ្លោះប្រកែកគ្នាបាន ប៉ុន្តែសម្រាប់បរិយាកាសខាងក្រៅ ពួកគេបង្កើតបានជារណសិរ្សរួបរួម។ អាច​រិះគន់​គ្នា​ទៅ​វិញ​ទៅ​មក ប៉ុន្តែ​ត្រូវ​កត់​សម្គាល់​ការ​រិះគន់​ខាង​ក្រៅ​យ៉ាង​ម៉ឺងម៉ាត់;

ការគោរព៖ សមាជិកក្រុមទទួលស្គាល់ឧត្តមភាពនៃសហសេវិក ចំណេះដឹងពិសេសរបស់ពួកគេនៅក្នុងផ្នែកខ្លះ ហើយត្រូវបានពិចារណាជាមួយពួកគេ ទោះបីជាមានចំណង់ចំណូលចិត្តផ្ទាល់ខ្លួនក៏ដោយ។

អធ្យាស្រ័យគ្នា៖ សមាជិកសមូហភាពបានដាក់ចេញនូវចំណុចខ្វះខាតរបស់គ្នាទៅវិញទៅមក។ ពួកគេខ្លះអាចមានទម្លាប់រំខាន ប៉ុន្តែអ្នកផ្សេងទៀតសុខចិត្តស៊ូទ្រាំវា ជាជាងធ្វើការជាមួយអ្នកផ្សេង។

ទំនុកចិត្តសរុប៖ សមាជិកនៃសមូហភាពដឹងថាពួកគេនឹងទទួលជំនួយពីអ្នកដ៏ទៃ ពីព្រោះពួកគេខ្លួនឯងតែងតែផ្តល់វាឱ្យអ្នកដ៏ទៃនៅពេលចាំបាច់។

យោងតាមចិត្តវិទូជនជាតិអាមេរិក J. Moreno អាកប្បកិរិយាបួនប្រភេទរបស់មនុស្សនៅក្នុងក្រុមត្រូវបានគេស្គាល់ ដែលឆ្លុះបញ្ចាំងពីអាកប្បកិរិយារបស់សមាជិកក្រុមចំពោះភារកិច្ច គោលដៅ និងបទដ្ឋាននៃអាកប្បកិរិយាដែលធានាដល់ពួកគេ៖

1. ការផ្ដល់យោបល់ក្នុងក្រុម - គ្មានជម្លោះ ការទទួលយកដោយមិនដឹងខ្លួនដោយសមាជិកនៃក្រុមនៃមតិរបស់ក្រុម។ មាន​ប្រភេទ​នៃ​ការ​ធ្វើ​ពុត​ត្បុតៈ ការ​ទទួល​យក​ការ​យល់​ឃើញ​របស់​ក្រុម​កើត​ឡើង​ដោយ​មិន​ច្បាស់​លាស់;

2. ការអនុលោមភាព - ការព្រមព្រៀងខាងក្រៅដោយដឹងខ្លួនជាមួយនឹងគំនិតរបស់ក្រុមខណៈពេលដែលផ្ទៃក្នុងមិនយល់ស្របជាមួយវា។ បុរសផ្លាស់ប្តូរដោយមនសិការ ការប៉ាន់ស្មានផ្ទាល់ខ្លួននៅក្រោមសម្ពាធនៃក្រុម ផ្ទៃក្នុងដែលនៅសេសសល់មិនយល់ស្របនឹងរឿងនេះ (ស្តេចអាក្រាត);

3. អវិជ្ជមាន - មនុស្សម្នាក់ប្រឆាំងនឹងគំនិតរបស់ក្រុមនៅក្នុងអ្វីគ្រប់យ៉ាង, បង្ហាញនៅ glance ដំបូងទីតាំងឯករាជ្យខ្លាំងណាស់; វាត្រូវបាន "ភ្ជាប់" ទៅនឹងមតិជាក្រុម ប៉ុន្តែតែងតែមានសញ្ញាផ្ទុយ។

4. សមូហភាពនិយម គឺជាប្រភេទនៃអាកប្បកិរិយារបស់បុគ្គលនៅក្នុងក្រុម ដែលត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយអាកប្បកិរិយាជ្រើសរើសចំពោះឥទ្ធិពលណាមួយរបស់វា ចំពោះគំនិតរបស់ក្រុម កំណត់ដោយការប្រកាន់ខ្ជាប់នូវស្មារតីចំពោះគោលដៅ និងគោលបំណងសំខាន់ៗក្នុងសង្គម។

សារៈសំខាន់ផ្លូវចិត្តដ៏អស្ចារ្យសម្រាប់ទំនាក់ទំនងក្នុងក្រុមគឺជាលក្ខណៈពិសេសនៃពាក្យសម្ដី ទឹកមុខ កាយវិការ សកម្មភាពរបស់សហសេវិក អាស្រ័យលើស្ថានភាព និងលក្ខខណ្ឌបុគ្គល។ ទាំងអស់នេះបង្កើតជាប្រភពនៃព័ត៌មានបន្ថែម។

ជាឧទាហរណ៍ សូមប្រើពាក្យ "អរគុណ!"។ ជាឧទាហរណ៍ ពួកគេបង្ហាញពីការដឹងគុណចំពោះការងារដែលបានធ្វើ ដែលត្រូវចំណាយពេលវេលាយ៉ាងច្រើន។ “អរគុណ” និយាយដោយស្និទ្ធស្នាល ភាពកក់ក្តៅ បង្ហាញដោយការចាប់ដៃ ឬកាយវិការផ្សេងៗ អាចធ្វើឱ្យអ្នកមានភាពកក់ក្តៅ បង្កើនសុខុមាលភាពរបស់អ្នក ហើយអ្នកមិនសោកស្តាយចំពោះការងារដែលបានចំណាយនោះទេ។ "សូមអរគុណ" អាចនិយាយបានជាផ្លូវការ ពិធីការ ដែលយើងអាចសន្និដ្ឋានថា អ្នកមិនបានធ្វើអ្វីពិសេសនោះទេ ប៉ុន្តែគ្រាន់តែបំពេញកាតព្វកិច្ចផ្លូវការធម្មតា។ "អរគុណ" ក៏អាចនិយាយដោយចំអកថា អ្នកខ្ជះខ្ជាយពេលវេលារបស់អ្នក ហើយការងាររបស់អ្នកមិននាំមកនូវលទ្ធផល។

វិធីសាស្ត្រផ្ទេរព័ត៌មានក៏សំខាន់ផងដែរ ឧទាហរណ៍ អ្នកណាផ្ទេរព័ត៌មាន ទំនាក់ទំនងការសម្រេចចិត្ត៖ ប្រមុខ អនុប្រធាន ឬបុគ្គលិកបច្ចេកទេស។ ការចែករំលែកព័ត៌មានជាឯកជន នៅចំពោះមុខក្រុម ឬជាសាធារណៈបង្កើន ឬបន្ថយតម្លៃរបស់វា។

បរិយាកាសសង្គម - ចិត្តសាស្ត្រគឺជាបាតុភូតជាក់លាក់មួយដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយភាពពិសេសនៃការយល់ឃើញរបស់មនុស្សដោយមនុស្សម្នាក់អារម្មណ៍ដែលមានបទពិសោធន៍គ្នាទៅវិញទៅមកការវាយតម្លៃនិងមតិការត្រៀមខ្លួនដើម្បីឆ្លើយតបតាមវិធីជាក់លាក់មួយចំពោះពាក្យសម្ដីនិងសកម្មភាពរបស់អ្នកដទៃ។ វាប៉ះពាល់ដល់សុខុមាលភាពរបស់សមាជិកក្រុម;

សម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍ ការអនុម័ត និងការអនុវត្តសេចក្តីសម្រេចរួម។

ដើម្បីសម្រេចបាននូវប្រសិទ្ធភាពនៃសកម្មភាពរួម។

ដូច្នេះហើយ បរិយាកាសសង្គម-ចិត្តសាស្ត្រ មានស្ថិរភាពដែលគ្រប់គ្រងជាក្រុម ឬក្រុម។ អាកប្បកិរិយាផ្លូវចិត្តសមាជិករបស់ខ្លួនដែលបង្ហាញឱ្យឃើញពីទំនាក់ទំនងគ្នាទៅវិញទៅមក ធ្វើការ ព្រឹត្តិការណ៍ជុំវិញ និងអង្គការទាំងមូល ដោយឈរលើមូលដ្ឋាននៃបុគ្គល តម្លៃផ្ទាល់ខ្លួន និងការតំរង់ទិស។

ដូចដែលអ្នកបានដឹងហើយថាបរិយាកាសសង្គមផ្លូវចិត្តអាចអំណោយផលឬមិនអំណោយផល។

សញ្ញានៃបរិយាកាសសង្គម-ចិត្តសាស្ត្រអំណោយផល៖

ទំនុកចិត្ត និងការទាមទារខ្ពស់លើគ្នាទៅវិញទៅមក;

ការរិះគន់ដោយសប្បុរសនិងអាជីវកម្ម;

ការយល់ដឹងគ្រប់គ្រាន់របស់សមាជិកក្រុមអំពីភារកិច្ចរបស់ខ្លួន និងស្ថានភាពនៃកិច្ចការក្នុងការអនុវត្តរបស់ពួកគេ;

ការបញ្ចេញមតិដោយសេរីនៃមតិផ្ទាល់ខ្លួននៅពេលពិភាក្សាអំពីបញ្ហាទាក់ទងនឹងក្រុមទាំងមូល។

ការពេញចិត្តនឹងកម្មសិទ្ធិរបស់ក្រុមហ៊ុន៖

ការអត់ឱនចំពោះគំនិតរបស់អ្នកដទៃ;

កម្រិតខ្ពស់នៃការចូលរួមផ្លូវចិត្ត និងជំនួយទៅវិញទៅមក;

ទទួលខុសត្រូវលើស្ថានភាពកិច្ចការក្នុងក្រុម ដោយសមាជិកនីមួយៗ...

កត្តាខាងក្រោមមានឥទ្ធិពលលើការបង្កើតបរិយាកាសសង្គម-ផ្លូវចិត្តជាក់លាក់មួយ៖

1. ភាពឆបគ្នានៃសមាជិករបស់ខ្លួន ដែលយល់ថាជាការរួមបញ្ចូលគ្នាដ៏អំណោយផលបំផុតនៃលក្ខណៈសម្បត្តិរបស់និយោជិត ធានានូវប្រសិទ្ធភាពនៃសកម្មភាពរួមគ្នា និងការពេញចិត្តផ្ទាល់ខ្លួនរបស់បុគ្គលម្នាក់ៗ។ ភាពឆបគ្នាត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងការយល់ដឹងគ្នាទៅវិញទៅមក ការទទួលយកគ្នាទៅវិញទៅមក ការអាណិតអាសូរ ការយល់ចិត្តរបស់សមាជិកក្រុមចំពោះគ្នាទៅវិញទៅមក។

មានពីរប្រភេទនៃភាពឆបគ្នា: ចិត្តសាស្ត្រនិងផ្លូវចិត្ត។

Psychophysiological ត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងការធ្វើសមកាលកម្មនៃសកម្មភាពផ្លូវចិត្តបុគ្គលរបស់កម្មករ (ការស៊ូទ្រាំផ្សេងគ្នានៃសមាជិកក្រុម, ល្បឿននៃការគិត, លក្ខណៈពិសេសនៃការយល់ឃើញ, ការយកចិត្តទុកដាក់) ដែលគួរត្រូវបានយកមកពិចារណានៅពេលចែកចាយបន្ទុករាងកាយនិងការផ្តល់ប្រភេទការងារមួយចំនួន។

ចិត្តសាស្ត្រពាក់ព័ន្ធនឹងការរួមបញ្ចូលគ្នាដ៏ល្អប្រសើរនៃបុគ្គល លក្ខណៈសម្បត្តិផ្លូវចិត្ត៖ ចរិតលក្ខណៈ និស្ស័យ សមត្ថភាព ដែលនាំឱ្យមានការយោគយល់គ្នាទៅវិញទៅមក។

ភាពមិនឆបគ្នាត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងបំណងប្រាថ្នារបស់សមាជិកក្រុមដើម្បីជៀសវាងគ្នាទៅវិញទៅមកហើយក្នុងករណីដែលមិនអាចជៀសបាននៃទំនាក់ទំនង - ទៅនឹងស្ថានភាពអារម្មណ៍អវិជ្ជមាននិងសូម្បីតែជម្លោះ។

2. រចនាប័ទ្មនៃអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកដឹកនាំ អ្នកគ្រប់គ្រង ម្ចាស់សហគ្រាស។

3. ជោគជ័យឬបរាជ័យនៃដំណើរការផលិត។

4. មាត្រដ្ឋាននៃរង្វាន់ និងការដាក់ទណ្ឌកម្មដែលបានអនុវត្ត។

5. លក្ខខណ្ឌការងារ។

6. ស្ថានភាពក្នុងគ្រួសារ ក្រៅការងារ លក្ខខណ្ឌក្នុងការចំណាយពេលទំនេរ។

អាស្រ័យលើធម្មជាតិនៃបរិយាកាសសង្គម-ចិត្តសាស្រ្ត ឥទ្ធិពលរបស់វាទៅលើមនុស្សម្នាក់នឹងខុសគ្នា - ជំរុញការងារ លើកទឹកចិត្ត ជម្រុញភាពរឹងមាំ និងទំនុកចិត្ត ឬផ្ទុយទៅវិញ ធ្វើសកម្មភាពធ្លាក់ទឹកចិត្ត កាត់បន្ថយថាមពល នាំឱ្យបាត់បង់ផលិតកម្ម និងសីលធម៌។

លើសពីនេះ បរិយាកាសសង្គម-ផ្លូវចិត្តអាចពន្លឿន ឬពន្យឺតការអភិវឌ្ឍន៍គុណភាពសំខាន់ៗរបស់និយោជិតដែលត្រូវការក្នុងអាជីវកម្ម៖ ការត្រៀមខ្លួនសម្រាប់ការច្នៃប្រឌិតឥតឈប់ឈរ សមត្ថភាពក្នុងការធ្វើសកម្មភាពនៅក្នុង ស្ថានភាពធ្ងន់ធ្ងរធ្វើការសម្រេចចិត្តដែលមិនមានលក្ខណៈស្តង់ដារ គំនិតផ្តួចផ្តើម និងសហគ្រាស ការត្រៀមខ្លួនសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍វិជ្ជាជីវៈជាបន្តបន្ទាប់ ការរួមបញ្ចូលគ្នានៃវប្បធម៌វិជ្ជាជីវៈ និងមនុស្សធម៌។

វាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការពឹងផ្អែកលើការពិតដែលថាទំនាក់ទំនងចាំបាច់នៅក្នុងក្រុមនឹងកើតឡើងដោយខ្លួនឯងពួកគេត្រូវតែត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយមនសិការ។

វិធានការបង្កើតបរិយាកាសសង្គម-ផ្លូវចិត្តអំណោយផល៖

ការជ្រើសរើសបុគ្គលិកដោយគិតគូរពីភាពឆបគ្នាខាងផ្លូវចិត្តរបស់បុគ្គលិក។ អាស្រ័យលើគោលដៅនៃការធ្វើការជាក្រុម ចាំបាច់ត្រូវបញ្ចូលគ្នា ប្រភេទផ្សេងគ្នាអាកប្បកិរិយារបស់មនុស្ស។ នៅក្នុងស្ថានភាពជាច្រើន ក្រុមដែលមានអ្នកតំណាងនៃអាកប្បកិរិយាមួយប្រភេទនឹងប្រែទៅជាគ្មានប្រសិទ្ធភាព ឧទាហរណ៍ប្រសិនបើមានតែមនុស្សដែលរង់ចាំការណែនាំ ហើយដែលមិនដឹងពីរបៀបផ្តួចផ្តើមគំនិត ឬមានតែអ្នកដែលចូលចិត្តបញ្ជា។ , នឹងប្រមូលផ្តុំ។

វាចាំបាច់ក្នុងការកំណត់ចំនួនមនុស្សក្រោមបង្គាប់ឱ្យមានប្រសិទ្ធភាពបំផុតចំពោះអ្នកដឹកនាំម្នាក់ (5-7 នាក់);

អវត្ដមាននៃកម្មករនិយោជិត និងការងារទំនេរច្រើន។ ទាំងការខ្វះខាត និងចំនួនសមាជិកក្រុមច្រើនពេកនាំទៅរកអស្ថិរភាពរបស់ខ្លួន៖ មានមូលដ្ឋានសម្រាប់ការកើតឡើងនៃភាពតានតឹង និងជម្លោះទាក់ទងនឹងការចង់បានរបស់មនុស្សមួយចំនួនក្នុងការកាន់តំណែងទំនេរ និងទទួលបានការលើកកម្ពស់នៅកន្លែងធ្វើការ ឬទាក់ទងនឹង បន្ទុកការងារមិនស្មើគ្នារបស់កម្មករនិយោជិតម្នាក់ៗ ក្នុងវត្តមានមនុស្សបន្ថែម៖

ក្រមសីលធម៌ការិយាល័យដែលចាប់ផ្តើមដោយរូបរាង។

នៅកន្លែងធ្វើការ ភាពច្បាស់លាស់ពេក សម្លៀកបំពាក់ទាន់សម័យ គ្រឿងសម្អាងភ្លឺ និងគ្រឿងអលង្ការដ៏សម្បូរបែបគឺមិនសមរម្យទេ។ ប៉ុន្តែ​ដូចជា​ការ​មិន​គោរព​មិត្ត​រួម​ការងារ ភ្ញៀវ​មក​កាន់​ស្ថាប័ន​នឹង​មាន​ការ​ធ្វេសប្រហែស​ក្នុង​ការ​ស្លៀកពាក់ ភាព​ស្លេក​ស្លាំង ភាព​ស្លេក​ស្លាំង។

ស្វាគមន៍។ អ្នកដំបូងដែលស្វាគមន៍អ្នកចូលមក។ ដោយវិធីនេះ ប្រសិនបើភាពតានតឹងខ្លះត្រូវបានបង្កើតឡើងរវាងគាត់ និងនរណាម្នាក់នៅថ្ងៃមុននោះ វាគឺជាការស្វាគមន៍ជាកាតព្វកិច្ចដ៏ខ្លីនេះ ដែលជារឿយៗអាចជួយលុបវាចោលដោយគ្មានការឈឺចាប់សម្រាប់មោទនភាព។ វាមិនចាំបាច់ក្នុងការចាប់ដៃទេ ហើយប្រសិនបើមនុស្សជាច្រើនធ្វើការនៅក្នុងបន្ទប់នោះ វាមិនចាំបាច់ទេ។

នៅកន្លែងធ្វើការមនុស្សម្នាក់ត្រូវមានកាតព្វកិច្ចត្រឹមត្រូវមិនដាក់បទពិសោធន៍របស់គាត់លើនរណាម្នាក់ហើយសូម្បីតែច្រើនទៀតដូច្នេះមិនព្យាយាម "ហែកចេញអំពើអាក្រក់" លើនរណាម្នាក់;

ការអនុវត្តសង្គម វិធីសាស្រ្តផ្លូវចិត្តជួយសម្រួលដល់ការអភិវឌ្ឍនៃការយល់ដឹងទៅវិញទៅមកប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព និងជំនាញអន្តរកម្មក្នុងចំណោមសមាជិកក្រុម (ចំណង់ចំណូលចិត្តសម្រាប់បុគ្គលិកដោយឧទាហរណ៍ផ្ទាល់ខ្លួន ការបណ្តុះបណ្តាល ហ្គេមអាជីវកម្ម វិធីសាស្ត្របញ្ចុះបញ្ចូល។ល។)។

មានបច្ចេកទេសជាច្រើនដែលលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកឱ្យមានភាពសកម្ម និងផលិតភាពខ្ពស់។

ចូរយើងពិចារណាពួកគេខ្លះ។

1. ជួល។ ឥទ្ធិពលផ្លូវចិត្តរបស់វាទៅលើកម្មករគឺការចាកចេញ ចំណាប់អារម្មណ៍រីករាយពីជំនួបដំបូងជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រង និងក្រុម។ ដើម្បីធ្វើដូច្នេះ ចាំបាច់ត្រូវណែនាំគាត់ឱ្យស្គាល់ក្រុម ស្គាល់គាត់ពីគ្រប់ទិដ្ឋភាពនៃការងារ ផ្តល់ឱ្យគាត់នូវអ្វីគ្រប់យ៉ាងដែលចាំបាច់សម្រាប់ការងារ ជំរុញឱ្យគាត់មានទំនុកចិត្តថាគាត់នឹងធ្វើការងារបានល្អ។ នៅក្នុងក្រុមហ៊ុនមួយចំនួន កម្មករដែលមានបទពិសោធន៍ត្រូវបានភ្ជាប់ជាមួយអ្នកចំណូលថ្មី ដែលផ្តល់ជំនួយ និងជំនួយដល់គាត់។

2. ព័ត៌មានពេញលេញអំពីអត្ថប្រយោជន៍ដែលកើតចេញពីភាពជាកម្មសិទ្ធិរបស់ក្រុមហ៊ុន។ បច្ចុប្បន្ននៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ី និងនៅបរទេស បន្ថែមពីលើប្រាក់ឈ្នួលជាសាច់ប្រាក់ ទម្រង់នៃការលើកទឹកចិត្តបែបនេះត្រូវបានប្រើប្រាស់ជាអាហារឥតគិតថ្លៃ ឬកាត់បន្ថយ និងការធ្វើដំណើរ ការទូទាត់សម្រាប់ប័ណ្ណទូទាត់ កន្លែងសម្រាកកាយ ផ្ទះសម្រាក ការផ្តល់ភាគហ៊ុនឥតគិតថ្លៃ ឬអនុគ្រោះ ប្រាក់កម្ចី និងការលក់។ នៃផលិតផលរបស់ក្រុមហ៊ុនក្នុងតម្លៃ។ ប្រាក់បំណាច់ភ្លាមៗ មានន័យថា ប្រាក់ឈ្នួលមិនគួរត្រូវបានលែងលះទាន់ពេល ពីការងារខ្លួនឯងទេ បើមិនដូច្នេះទេ វាបាត់បង់អត្ថន័យជំរុញទឹកចិត្ត។ ដូច្នេះការបើកប្រាក់ឈ្នួលប្រចាំសប្តាហ៍ត្រូវបានអនុវត្ត។ សម្រាប់សំណើរសនិទានកម្ម ការត្រួតពិនិត្យត្រូវបានចេញនៅនឹងកន្លែង។ ការប្រព្រឹត្តិដោយយុត្តិធម៌របស់និយោជិត, i.e. រក្សាការផ្គូផ្គងរវាងអ្វីដែលនិយោជិតផ្តល់ឱ្យក្រុមហ៊ុន និងអ្វីដែលគាត់ទទួលបានពីវា។ យុត្តិធម៌​ត្រូវ​បាន​គេ​ស្គាល់​នៅ​ក្នុង​ការ​ប្រៀបធៀប​មុខ​តំណែង​ផ្លូវការ និង​ប្រាក់​បំណាច់ កម្មករផ្សេងៗជាមួយនឹងក្រុមការងារ គុណភាព និងលទ្ធផលនៃការងាររបស់ពួកគេ។ គោលការណ៍យុត្តិធម៌សម្រាប់ការងារស្មើគ្នាគឺប្រាក់ខែស្មើគ្នា។

យន្តការកសាងក្រុម។

បរិយាកាសខាងសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តគឺជាអារម្មណ៍ផ្លូវចិត្តដែលមានស្ថេរភាពនៃសមាជិករបស់ខ្លួនដែលយកឈ្នះក្នុងក្រុម ឬក្រុម ដោយបង្ហាញខ្លួនឯងនៅក្នុងទម្រង់ចម្រុះនៃសកម្មភាពរបស់ពួកគេ។ បរិយាកាសខាងសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តកំណត់ប្រព័ន្ធទំនាក់ទំនងរវាងសមាជិកនៃក្រុមទៅគ្នាទៅវិញទៅមក ការងារ ព្រឹត្តិការណ៍ជុំវិញ និងអង្គការទាំងមូល ដោយឈរលើមូលដ្ឋាននៃបុគ្គល ការតំរង់ទិសតម្លៃផ្ទាល់ខ្លួន។ សកម្មភាពណាមួយរបស់អ្នកដឹកនាំ ឬសមាជិកក្រុម (ជាពិសេសលក្ខណៈអវិជ្ជមាន) ប៉ះពាល់ដល់ស្ថានភាពនៃបរិយាកាសសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្ត ធ្វើឱ្យខូចទ្រង់ទ្រាយវា។ ហើយផ្ទុយទៅវិញ រាល់ការសម្រេចចិត្តរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងជាវិជ្ជមាន សកម្មភាពរួមវិជ្ជមានធ្វើអោយប្រសើរឡើងនូវបរិយាកាសខាងសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្ត។ មូលដ្ឋាននៃបរិយាកាសអំណោយផលខាងសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តគឺជាកត្តាជម្រុញសង្គមនៃអាកប្បកិរិយាឆ្ពោះទៅរកការងារក្នុងចំណោមសមាជិកនៃសមូហភាពការងារ។ ការរួមបញ្ចូលគ្នាដ៏ល្អប្រសើរនៃការជម្រុញទាំងនេះនឹងមានប្រសិនបើធាតុផ្សំបីត្រូវបានចូលរួម៖ ការចាប់អារម្មណ៍ជាសម្ភារៈនៅក្នុងការងារពិសេសនេះ ការចាប់អារម្មណ៍ដោយផ្ទាល់នៅក្នុងដំណើរការការងារ និងការពិភាក្សាជាសាធារណៈអំពីលទ្ធផលនៃដំណើរការការងារ។

សញ្ញាប្រាកដនៃបរិយាកាសខាងសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តអំណោយផលគឺការចូលរួមយ៉ាងសកម្មរបស់សមាជិកទាំងអស់នៃក្រុមក្នុងការគ្រប់គ្រង ដែលអាចបង្កើតទម្រង់នៃការគ្រប់គ្រងខ្លួនឯង។

សញ្ញាមួយទៀតនៃបរិយាកាសវិជ្ជមានខាងសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តគឺផលិតភាពខ្ពស់នៃការធ្វើការងារជាក្រុម។ សញ្ញាបន្ទាប់គឺទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គលដែលត្រូវបានអភិវឌ្ឍ ទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គលនៅក្នុងសមូហភាពការងាររបស់សហគ្រាស។ មនុស្សម្នាក់ក៏អាចកត់សម្គាល់សញ្ញាបែបនេះជាអាកប្បកិរិយាវិជ្ជមានរបស់ក្រុមឆ្ពោះទៅរកការច្នៃប្រឌិត។ ក្នុងសម័យបដិវត្តន៍វិទ្យាសាស្ត្រ និងបច្ចេកវិទ្យា។ ការអភិវឌ្ឍន៍លឿនបច្ចេកវិជ្ជា និងបច្ចេកវិជ្ជាផលិត ការច្នៃប្រឌិតគឺជៀសមិនរួចនៅក្នុងក្រុមណាមួយ។

វាអាចត្រូវបានសន្និដ្ឋានថាការបង្កើតបរិយាកាសសីលធម៌និងផ្លូវចិត្តវិជ្ជមានគឺជាយន្តការមួយសម្រាប់ការកសាងក្រុម។ យន្តការសំខាន់មួយទៀតសម្រាប់ការសហការគ្នាជាក្រុមគឺភាពឆបគ្នាខាងផ្លូវចិត្តរបស់សមាជិករបស់ខ្លួន។ វត្តមានរបស់មនុស្សដែលមិនត្រូវគ្នាសូម្បីតែពីរនាក់ (ជាពិសេសក្រុមតូច) ប៉ះពាល់យ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរដល់បរិយាកាសនៅក្នុងក្រុមខ្លួនឯង។ ផលវិបាកគឺកាន់តែយ៉ាប់យ៉ឺនជាពិសស ប្រសិនបើអ្នកដឹកនាំ ឬអ្នកគ្រប់គ្រងផ្លូវការ និងក្រៅផ្លូវការទាក់ទងដោយផ្ទាល់ទៅនឹងភារកិច្ចផ្លូវការ (ឧទាហរណ៍ មេការ - អ្នកគ្រប់គ្រងហាង) ប្រែជាមិនស៊ីសង្វាក់គ្នា។ នៅក្រោមលក្ខខណ្ឌទាំងនេះ ក្រុមទាំងមូលនឹងក្តៅខ្លួន។ ដូច្នេះ យ៉ាងហោចណាស់អ្វីដែលត្រូវដឹងអំពីភាពឆបគ្នាខាងផ្លូវចិត្តគឺចាំបាច់សម្រាប់មនុស្សគ្រប់គ្នាដែលធ្វើការជាមួយមនុស្សបង្កើតក្រុមការងារ។

លក្ខណៈពិសេសនៃភាពឆបគ្នាខាងផ្លូវចិត្តគឺថាទំនាក់ទំនងរវាងមនុស្សត្រូវបានសម្រុះសម្រួលដោយសកម្មភាពនិងទង្វើរបស់ពួកគេ គំនិត និងការវាយតម្លៃ។ ភាពមិនចុះសម្រុងគ្នាបង្កើតឱ្យមានអរិភាព ការប្រឆាំង ជម្លោះ ហើយនេះប៉ះពាល់អវិជ្ជមានដល់សកម្មភាពរួមគ្នា។ យើងអាចផ្តល់និយមន័យដូចខាងក្រោមនៃគោលគំនិតនៃភាពឆបគ្នា។ ភាពឆបគ្នាខាងផ្លូវចិត្តគឺជាលក្ខណៈសង្គម-ផ្លូវចិត្តនៃក្រុមមួយ ដែលបង្ហាញឱ្យឃើញពីសមត្ថភាពរបស់សមាជិកក្នុងការសម្របសម្រួល (ធ្វើឱ្យមានភាពស៊ីសង្វាក់គ្នា) សកម្មភាពរបស់ពួកគេ និងបង្កើនប្រសិទ្ធភាពទំនាក់ទំនងក្នុងប្រភេទផ្សេងៗនៃសកម្មភាពរួមគ្នា។

ប្រសិនបើឥទ្ធិពលនៃភាពឆបគ្នាភាគច្រើនកើតឡើងនៅក្នុងទំនាក់ទំនងផ្ទាល់ខ្លួនរវាងសមាជិកក្រុម នោះឥទ្ធិពលភាពសុខដុមរមនាគឺជាលទ្ធផលនៃ ទំនាក់ទំនងអាជីវកម្មទាក់ទងនឹងសកម្មភាពផលិតកម្ម។

ភាពសុខដុមរមនាគឺជាសូចនាករនៃភាពជាប់លាប់នៃអន្តរកម្មបុគ្គលនៅក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃសកម្មភាពរួមជាក់លាក់មួយ។ ភាពសុខដុមរមនាត្រូវបានកំណត់ដោយផលិតភាពខ្ពស់នៃការងាររួមគ្នារបស់បុគ្គល។ ដូច្នេះហើយ មូលដ្ឋាននៃភាពស៊ីសង្វាក់គ្នា គឺជាជោគជ័យ និងផលចំណេញនៃសកម្មភាពរួមគ្នាយ៉ាងជាក់លាក់ នៅពេលដែលការសម្របសម្រួលនៃសកម្មភាពកើតឡើងរវាងអ្នកចូលរួមរបស់ខ្លួន។ M. G. Rogov និង N. N. Obozov បានបង្ហាញថាសម្រាប់ដំណើរការធម្មតារបស់ក្រុម ភាពសុខដុមរមនានៅកម្រិតនៃ "អ្នកដឹកនាំ - អនុប្រធាន" គឺមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់។

ដើម្បីបង្កើតវិន័យ បង្កើនផលិតភាព និងបង្កើតបរិយាកាសផ្លូវចិត្តអំណោយផល អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវដឹងពីទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គលនៅក្នុងក្រុម។ / នៅក្នុងក្រុមណាមួយ ទំនាក់ទំនងដែលមើលមិនឃើញត្រូវបានលាតសន្ធឹងរវាងមនុស្សដែលមិនអាចឆ្លុះបញ្ចាំងនៅក្នុងតារាងបុគ្គលិកណាមួយ។ រចនាសម្ព័នក្រៅផ្លូវការមួយកើតឡើង បង្កើតឡើងលើការចូលចិត្ត និងមិនចូលចិត្តរបស់សមាជិកនៃសមូហភាព។ វាត្រូវបានគេដឹងថាជម្លោះក្នុងក្រុម ជាក្បួនមានប្រភពចេញពីរចនាសម្ព័ន្ធក្រៅផ្លូវការមួយ ហើយបន្ទាប់មកផ្លាស់ទីទៅក្នុងផ្នែកនៃទំនាក់ទំនងផ្លូវការ ដោយធ្វើឱ្យក្រុមចេញពីចង្វាក់ធម្មតានៃការងារ។ ដូចដែលមនុស្សជាច្រើនគិត អ្នកចិត្តសាស្រ្តសង្គមភាពស៊ីសង្វាក់គ្នា ភាពស៊ីសង្វាក់គ្នានៃក្រុមត្រូវបានកំណត់ដោយកម្រិតនៃការរួបរួមនៃរចនាសម្ព័ន្ធផ្លូវការ និងក្រៅផ្លូវការ។ ហើយ​សញ្ញាបត្រ​នេះ​កាន់តែ​ខ្ពស់ ភាពជោគជ័យ​កាន់តែ​ខ្លាំង​ដែល​ក្រុម​អាច​សម្រេចបាន​។ វិធីសាស្រ្តមួយក្នុងការសិក្សាទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គលដែលមានសម្រាប់អ្នកដឹកនាំគ្រប់រូបគឺការសិក្សាស៊ីជម្រៅអំពីការពិតសង្គមផ្សេងៗ ក៏ដូចជាសកម្មភាព និងសកម្មភាពជាក់លាក់របស់មនុស្សដែលជាផ្នែកមួយនៃក្រុមនេះ។ ការពិតសង្គមទាំងនេះរួមមានជំនួយទៅវិញទៅមក មិត្តភាព ការឈ្លោះប្រកែក ជម្លោះ និងអ្វីៗផ្សេងទៀត។ ការត្រួតពិនិត្យជាប្រចាំនៃបាតុភូតទាំងនេះនឹងអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកដឹកនាំសិក្សាពីទំនាក់ទំនងអន្តរបុគ្គលរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់។

ខ្លឹមសារផ្លូវចិត្តនៃការអប់រំ និងការជំរុញទឹកចិត្តអ្នកធ្វើការ ស្ថិតនៅក្នុងការលើកទឹកចិត្តនៃការងារ និងអាកប្បកិរិយាល្អ ក្នុងការដាក់ទណ្ឌកម្មនៃអំពើអវិជ្ជមាន។ មធ្យោបាយនៃឥទ្ធិពលទាំងនេះធ្វើឱ្យវាអាចរក្សាមនុស្សម្នាក់នៅក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃតម្រូវការសីលធម៌ជាក់លាក់នៃសង្គម និងច្បាប់ដែលបង្កើតឡើងដោយរដ្ឋ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ចំណង់ចំណូលចិត្តក្នុងការងារអប់រំគួរតែត្រូវបានផ្តល់ទៅឱ្យការលើកទឹកចិត្ត។ ម៉្យាងវិញទៀតការដាក់ទណ្ឌកម្មគួរតែត្រូវបានចាត់ទុកថាជាវិធានការខ្លាំងនៃឥទ្ធិពលអប់រំ ហើយមនុស្សម្នាក់ត្រូវតែអាចអនុវត្តវាបានយ៉ាងប្រុងប្រយ័ត្ន។ ការភ័យខ្លាចឥតឈប់ឈររបស់បុគ្គលដែលគាត់អាចត្រូវបានដាក់ទណ្ឌកម្មចំពោះទង្វើនេះ ឬទង្វើខុសនោះ សម្រាប់កំហុសដែលបានធ្វើឡើងនៅពេលផ្តួចផ្តើមគំនិតនេះ នាំឱ្យអ្នកបង្កើតទម្លាប់ និងអ្នកធានាឡើងវិញ។

និយាយអំពីទិដ្ឋភាពផ្លូវចិត្តនៃសកម្មភាពអប់រំ និងការជំរុញទឹកចិត្តរបស់អ្នកដឹកនាំ ត្រូវតែចងចាំថា គ្មានវិធីសាស្រ្តណាមួយឡើយ ទោះជាវាជាការបញ្ចុះបញ្ចូល ឬការប្រមាថ ការលើកទឹកចិត្ត ឬការដាក់ទណ្ឌកម្ម ដែលប្រើដោយឡែកពីគ្នានឹងនាំមកនូវផលវិជ្ជមាននោះទេ។ ដូច្នេះ ដើម្បី​ឱ្យ​សកម្មភាព​ការងារ​មាន​វិន័យ​ឡើង​ខ្ពស់ អ្នកដឹកនាំ​ត្រូវ​តែ​អាច​ប្រើ​អាវុធ​ទាំង​មូល​នៃ​ការ​ជំរុញ និង​ឥទ្ធិពល​អប់រំ។

សមូហភាពមិនមែនជាផលបូកនព្វន្ធសាមញ្ញរបស់បុគ្គលនោះទេ ប៉ុន្តែជាប្រភេទថ្មីប្រកបដោយគុណភាព។ គំរូសង្គម-ចិត្តសាស្រ្តមួយចំនួនធ្វើសកម្មភាពលើមនុស្សដែលបង្កើតក្រុម។ បើគ្មានចំណេះដឹងអំពីគំរូទាំងនេះទេ វាជាការលំបាកសម្រាប់អ្នកដឹកនាំក្នុងការគ្រប់គ្រងមនុស្ស ធ្វើការងារអប់រំ និងប្រមូលបុគ្គលិកឱ្យបំពេញ និងលើសពីផែនការ។ នោះហើយជាមូលហេតុដែលអ្នកដឹកនាំគ្រប់រូបត្រូវតែដឹងពីរចនាសម្ព័ន្ធសង្គម-ផ្លូវចិត្តរបស់ក្រុម និងគំរូសង្គម-ចិត្តសាស្រ្តដែលដំណើរការជាក្រុមមនុស្ស។

យន្តការផ្លូវចិត្តនៃការវាយតម្លៃបុគ្គលិកលក្ខណៈគឺថាការសរសើរអ្នកដឹកនាំបង្កើនសិទ្ធិអំណាចរបស់និយោជិតហើយដោយហេតុនេះប៉ះពាល់ដល់អាកប្បកិរិយារបស់សមាជិកក្រុមចំពោះគាត់។ ការផ្តល់ការវាយតម្លៃដល់មន្ត្រីក្រោមឱវាទ ចាំបាច់ត្រូវខិតខំធានាថាគាត់មានអារម្មណ៍ថា អ្នកដឹកនាំ និងក្រុមកត់សម្គាល់ និងយល់ព្រមចំពោះគុណសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួន ភាពជោគជ័យក្នុងការងារ និងសកម្មភាពសង្គម។ ជាលទ្ធផល មនុស្សម្នាក់ខិតខំឱ្យកាន់តែមានភាពប្រសើរឡើង ដើម្បីសម្រេចបាននូវការអនុវត្តការងារកាន់តែខ្ពស់។ នៅក្នុងនោះ។ បំណងប្រាថ្នាធម្មជាតិនៅក្នុងការខិតខំប្រឹងប្រែងខាងសីលធម៌ដែលត្រូវបានលើកទឹកចិត្តដោយអ្នកដឹកនាំ និងក្រុម ក៏ដូចជាក្នុងអារម្មណ៍នៃការគោរពខ្លួនឯង គឺជាការសម្ងាត់ទាំងមូល។ ការវាយតម្លៃវិជ្ជមាននៅក្នុងដំណើរការអប់រំ និងការធ្វើឱ្យបុគ្គលិកលក្ខណៈសកម្ម។

វាមានសារៈសំខាន់មិនត្រឹមតែថាអ្នកដឹកនាំនៅកន្លែងធ្វើការមិនមើលទៅអាប់អួរអាប់អួរទេ; វាក៏សំខាន់ផងដែរដែលមនុស្សម្នាក់ៗមកធ្វើការក្នុងស្ថានភាពរីករាយ មិនធ្លាក់ទឹកចិត្ត ហើយអារម្មណ៍ល្អរបស់គាត់ត្រូវបានរក្សាជានិច្ច។ នេះភាគច្រើនអាស្រ័យទៅលើអ្វីដែលប្រភេទនៃបរិយាកាសសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅក្នុងក្រុម។

APP: សាកល្បង

លេខ ទំ / ទំ		3	2	1	0	-1	-2	-3	លក្ខណៈសម្បត្តិនៃបរិយាកាសផ្លូវចិត្ត
1	ទិសដៅល្អនិងរីករាយឈ្នះ	ទឹកដមដែលបាក់ទឹកចិត្ត និងទុទិដ្ឋិនិយមបានឈ្នះ។
2	សុច្ឆន្ទៈឈ្នះលើទំនាក់ទំនង ការអាណិតអាសូរគ្នាទៅវិញទៅមក។	ជម្លោះ​ឈ្នះ​ក្នុង​ទំនាក់​ទំនង​ការ​ឆេវឆាវ ការ​ទាស់​ចិត្ត។
3	នៅក្នុងទំនាក់ទំនងរវាងក្រុមនៅក្នុងសមូហភាពមួយមាន ការរៀបចំទៅវិញទៅមកនិងការយល់ដឹង។	ក្រុម​ទាំង​នោះ​មាន​ជម្លោះ​នឹង​គ្នា។
4	សមាជិកក្រុមចូលចិត្តនៅជាមួយគ្នា ចូលរួមក្នុងសកម្មភាពរួមគ្នា ចំណាយពេលជាមួយគ្នា។	សមាជិកក្រុមបង្ហាញភាពព្រងើយកន្តើយចំពោះទំនាក់ទំនងជិតស្និទ្ធ។
5	ជោគជ័យ និងភាពបរាជ័យរបស់សមាជិកម្នាក់ៗក្នុងក្រុមបង្កឱ្យមានការយល់ចិត្ត ការចូលរួមពីសមាជិកទាំងអស់ក្នុងក្រុម។	ជោគជ័យ ឬបរាជ័យរបស់សមាជិកក្រុម ធ្វើឲ្យអ្នកដទៃព្រងើយកន្តើយ ជួនកាលធ្វើឱ្យមានការច្រណែន ឬហួសចិត្ត។
6	ការយល់ព្រម និងការគាំទ្រឈ្នះ ការតិះដៀល និងការរិះគន់ត្រូវបានបង្ហាញដោយចេតនាល្អ។	ការកត់សម្គាល់សំខាន់គឺស្ថិតនៅក្នុងលក្ខណៈនៃការវាយប្រហារដោយសម្ងាត់ និងសម្ងាត់។
7	សមាជិកក្រុមគោរពយោបល់គ្នាទៅវិញទៅមក។	នៅក្នុងក្រុម មនុស្សគ្រប់រូបចាត់ទុកមតិរបស់ពួកគេថាជាគំនិតសំខាន់ ហើយមិនអត់ឱនចំពោះមតិរបស់អ្នកដទៃ។
8	ក្នុង​គ្រា​លំបាក​សម្រាប់​ក្រុម ការ​ទំនាក់ទំនង​ផ្លូវ​អារម្មណ៍​កើត​ឡើង​តាម​គោលការណ៍ “មួយ​សម្រាប់​ទាំង​អស់​គ្នា និង​សម្រាប់​តែ​មួយ”។	ក្នុងករណីលំបាកក្រុម "ខ្សោយ" ការភាន់ច្រលំលេចឡើងការឈ្លោះប្រកែកគ្នាកើតឡើងការចោទប្រកាន់គ្នាទៅវិញទៅមក។
9	សមិទ្ធិផល និងភាពបរាជ័យរបស់ក្រុមត្រូវបានជួបប្រទះដោយមនុស្សគ្រប់រូបជារបស់ពួកគេផ្ទាល់។	សមិទ្ធិផល និងការបរាជ័យរបស់សមូហភាពមិនស្វែងរកការឆ្លើយតបពីតំណាងបុគ្គលរបស់ខ្លួនឡើយ។
10	ក្រុមមានភាពរួសរាយរាក់ទាក់ចំពោះសមាជិកថ្មី ខិតខំជួយពួកគេឱ្យមានផាសុកភាព។	អ្នកចាប់ផ្តើមដំបូងមានអារម្មណ៍ហួសហេតុ ជនចម្លែក ពួកគេបង្ហាញពីអរិភាព។
11	ក្រុមគឺសកម្ម និងពោរពេញដោយថាមពល។	ក្រុមគឺអកម្ម, អសកម្ម។
12	ក្រុមការងារឆ្លើយតបយ៉ាងរហ័សនៅពេលដែលមានអ្វីមួយត្រូវធ្វើ។	ក្រុមការងារមិនអាចលើកឡើងពីបុព្វហេតុរួមបានទេ គ្រប់គ្នាគិតតែពីផលប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួនប៉ុណ្ណោះ។
13	នៅក្នុងក្រុមមានអាកប្បកិរិយាត្រឹមត្រូវចំពោះសមាជិកទាំងអស់ ការគាំទ្រចំពោះអ្នកទន់ខ្សោយ ការការពាររបស់ពួកគេ។	សមូហភាពត្រូវបានបែងចែកទៅជា "ឯកសិទ្ធិ" និង "មិនយកចិត្តទុកដាក់" ដែលជាអាកប្បកិរិយាមើលងាយចំពោះអ្នកទន់ខ្សោយ។
14	សមាជិកក្រុមបង្ហាញពីមោទនភាពនៅក្នុងក្រុមរបស់ពួកគេ ប្រសិនបើវាត្រូវបានកត់សម្គាល់ដោយអ្នកដឹកនាំ។	ការសរសើរ និងការលើកទឹកចិត្តត្រូវបានប្រព្រឹត្តដោយព្រងើយកន្តើយនៅទីនេះ។

បុគ្គលិក

OOO "វត្ថុអនុស្សាវរីយ៍ Murmansk"

ផ្ទៃដីសរុប 250.0 sq.m. តំបន់ពាណិជ្ជកម្ម 174.4 sq.m.

ការងារជាក់ស្តែង។

យោងតាមបញ្ជីបុគ្គលិកមនុស្ស 16 នាក់ធ្វើការនៅក្នុងហាង Murmansk Souvenirs LLC ។ យោងតាមការធ្វើតេស្ត យើងអាចគណនាការវាយតម្លៃជាក្រុមជាមធ្យមនៃបរិយាកាសផ្លូវចិត្តនៅក្នុងក្រុម។

រូបមន្ត ៖ С=∑С/ អិនដែល N ជាចំនួនសមាជិកក្រុម។

យោងតាមលទ្ធផលនៃការធ្វើតេស្តលទ្ធផលត្រូវបានទទួលថាការវាយតម្លៃជាក្រុមជាមធ្យមនៃបរិយាកាសផ្លូវចិត្តនៅក្នុងហាងរបស់ Murmansk Souvenirs LLC គឺ 28,0%.

(448/16=28,0%).

លើសពីនេះទៀតយោងទៅតាមរូបមន្ត n(С1-)/ N*100%ចូរយើងគណនាភាគរយនៃមនុស្សដែលវាយតម្លៃអាកាសធាតុថាមិនអំណោយផល ដែល n(C1-) គឺជាចំនួនមនុស្សដែលវាយតម្លៃអាកាសធាតុថាមិនអំណោយផល។ N គឺជាចំនួនសមាជិកក្រុម។

លក្ខខណ្ឌសាកល្បង៖ ប្រសិនបើ C=0 ឬមាន តម្លៃអវិជ្ជមានបន្ទាប់មកវាមានបរិយាកាសផ្លូវចិត្តមិនអំណោយផលដែលបញ្ចេញសម្លេងពីទស្សនៈរបស់មនុស្សម្នាក់ៗ។ ប្រសិនបើជាមួយ<27 то климат неустойчивый благоприятный. Если С>២៧ បន្ទាប់មក បរិយាកាសផ្លូវចិត្តគឺអំណោយផល។

2/16*100%=12,5%.

ដូច្នេះនៅក្នុងហាង "វត្ថុអនុស្សាវរីយ៍ Murmansk" 12,5% មនុស្សដែលវាយតម្លៃអាកាសធាតុនៅក្នុងក្រុមថាមិនអំណោយផល។

សេចក្តីសន្និដ្ឋាន៖ យោងតាមការសិក្សា យើងអាចសន្និដ្ឋានបានថា 87.5% នៃចំនួនបុគ្គលិកសរុបនៃហាងវត្ថុអនុស្សាវរីយ៍ Murmansk ចាត់ទុកក្រុមដែលមានស្រាប់ថាអំណោយផល។ នេះបង្ហាញពីការជ្រើសរើសបុគ្គលិកត្រឹមត្រូវ ភាពឆបគ្នាប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈរបស់និយោជិត ហើយជាលទ្ធផល ផលិតភាពខ្ពស់នៃការងារជាក្រុម។

សេចក្តីសន្និដ្ឋាន។

នៅក្នុងការងារនេះវាត្រូវបានអនុវត្ត ការវិភាគទ្រឹស្តីគំនិតនៃបរិយាកាសសង្គម-ផ្លូវចិត្តនៅក្នុងក្រុម។

បរិយាកាសសង្គម-ចិត្តសាស្ត្រ គឺជាអារម្មណ៍ផ្លូវចិត្តក្នុងក្រុម ដែលឆ្លុះបញ្ចាំងពីធម្មជាតិនៃទំនាក់ទំនងរវាងមនុស្ស សម្លេងទូទៅ អារម្មណ៍សាធារណៈកម្រិតនៃការគ្រប់គ្រង លក្ខខណ្ឌ និងលក្ខណៈពិសេសនៃការងារ និងការសម្រាកនៅក្នុងក្រុមនេះ។

1. ក្រុមគឺជាទម្រង់ខ្ពស់បំផុត ក្រុមដែលបានរៀបចំដែលក្នុងនោះទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គលត្រូវបានសម្របសម្រួលដោយខ្លឹមសារសំខាន់ផ្ទាល់ខ្លួន និងមានតម្លៃសង្គមនៃសកម្មភាពក្រុម។ ក្រុមនេះគឺតូចពិតប្រាកដ វាក៏ជាក្រុមផ្លូវការដែលបានរៀបចំនៃកម្រិតខ្ពស់បំផុតនៃការអភិវឌ្ឍន៍។

2. បរិយាកាសខាងសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្ត គឺជាអារម្មណ៍ផ្លូវចិត្តដែលមានស្ថេរភាពនៃសមាជិករបស់ខ្លួន ដែលយកឈ្នះក្នុងក្រុម ឬក្រុម ដោយបង្ហាញខ្លួនឯងនៅក្នុងទម្រង់ចម្រុះនៃសកម្មភាពរបស់ពួកគេ។ វាមានសារៈសំខាន់សម្រាប់អ្នកដឹកនាំ អ្នកជំនួញ ដើម្បីដឹងពីវិធីនៃការបង្កើតបរិយាកាសសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្ត និងយន្តការនៃការកសាងក្រុម។ នៅក្នុងរបស់ពួកគេ។ ការសម្រេចចិត្តគ្រប់គ្រងក្នុងការរៀបចំ ការបណ្តុះបណ្តាល និងការដាក់បុគ្គលិក ចាំបាច់ត្រូវប្រើវិធីទាំងនេះ ដោយសម្រេចបាននូវការសម្របសម្រួលដ៏ល្អប្រសើរនៃអន្តរកម្មបុគ្គលនៃសមាជិកក្រុមក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃសកម្មភាពរួមជាក់លាក់មួយ។

3. អ្វីដែលសំខាន់បំផុតសម្រាប់អ្នកដឹកនាំក្នុងស្ថានភាពជម្លោះគឺការទប់ស្កាត់របស់ពួកគេ។ មិន​មែន​ជា​ការ​ដោះស្រាយ​ទេ ប៉ុន្តែ​ជា​ការ​បង្ការ ពោល​គឺ​ការ​ការពារ​ការ​អភិវឌ្ឍ​នៃ​ស្ថានភាព​ជម្លោះ​ខ្លួន​ឯង។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ប្រសិនបើមានជម្លោះ បុគ្គលគួរតែចូលរួមយ៉ាងសកម្មក្នុងការដោះស្រាយជម្លោះ ដោយប្រើមធ្យោបាយមួយ ឬមធ្យោបាយផ្សេងទៀតសម្រាប់ការនេះ (ការផ្សះផ្សារបស់ភាគី ផ្លូវនៃការសម្របសម្រួល ការដោះស្រាយវិវាទលើមូលដ្ឋានអាជីវកម្ម។ល។)

គម្ពីរប៊ីប

1. ចិត្តវិទ្យា និងក្រមសីលធម៌នៃការគ្រប់គ្រង និងអាជីវកម្ម, ការបង្រៀន, 2000 A.K. Semenov, E.L. Maslov ។

2. ចិត្តវិទ្យានៃការគ្រប់គ្រង, សៀវភៅសិក្សា, 2001, N.N. Veresov ។

3. ចិត្តវិទ្យា និងការគ្រប់គ្រង, ឆ្នាំ 1990, V.I. Lebedev ។

4. ការគ្រប់គ្រង, ការបោះពុម្ពលើកទី 3, សៀវភៅសិក្សា, 2003, O.S. Vikhansky, A.I. Naumov ។

បរិយាកាសផ្លូវចិត្តគឺជាអារម្មណ៍របស់ក្រុម បរិយាកាសសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តដែលជ្រៀតចូលទំនាក់ទំនងរបស់សមាជិក។ វាមិនចាំបាច់ជាសមូហភាពការងារទេ ទោះបីជាវាច្រើនដងក៏ដោយ។ បរិយាកាសផ្លូវចិត្តមាននៅក្នុងក្រុមផលប្រយោជន៍ និងក្នុងគ្រួសារ និងនៅសាលារៀន និងនៅក្នុងណាមួយ។ សកម្មភាពរួម. ភាពជោគជ័យនៃសកម្មភាពនេះ និងសុខភាពរបស់អ្នកចូលរួមនីមួយៗអាស្រ័យលើបរិយាកាសដែលមាននៅក្នុងក្រុម។ ការបង្កើតបរិយាកាសផ្លូវចិត្តអំណោយផលគឺជាផ្នែកមួយនៃវិធានការបង្ការ ជំងឺផ្លូវចិត្ត, ជម្លោះ, neuroses ។

ជាលើកដំបូងពាក្យ "បរិយាកាសផ្លូវចិត្ត" ត្រូវបាននិយាយដោយ N. S. Mansurov ក្នុងបរិបទនៃការសិក្សាក្រុមផលិតកម្ម។ បន្តិចក្រោយមក អ្នកចិត្តសាស្រ្តចាប់ផ្តើមបែងចែកបរិយាកាសសង្គម-ចិត្តសាស្ត្រ និងសីលធម៌-ចិត្តសាស្ត្រ។ បរិយាកាសផ្លូវចិត្តគឺជាគំនិតទូលំទូលាយ អ្វីដែលនៅសល់គឺជាផ្នែកមួយនៃវា។

បរិយាកាសផ្លូវចិត្តគឺជាតួអង្គដែលកើតឡើងនៅក្នុងទំនាក់ទំនងរបស់មនុស្សដោយផ្អែកលើការអាណិតអាសូរការចៃដន្យនៃផលប្រយោជន៍និងទំនោរ។ បរិយាកាសផ្លូវចិត្តរួមមាន ៣ ផ្នែក៖

• បរិយាកាសសង្គម - ការយល់ដឹងអំពីគោលដៅ និងគោលបំណងរបស់អ្នកចូលរួមទាំងអស់ ការគោរពសិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ច។
• បរិយាកាសសីលធម៌ - តម្លៃដែលទទួលយកក្នុងក្រុម។ ការរួបរួម ការទទួលយក ភាពជាប់លាប់របស់ពួកគេ។
• តាមពិតបរិយាកាសផ្លូវចិត្ត - ទំនាក់ទំនងក្រៅផ្លូវការនៅក្នុងក្រុម។

មានវិធីសាស្រ្តចំនួន 4 ដើម្បីសិក្សាបរិយាកាសផ្លូវចិត្តនៅក្នុងក្រុមមួយ:

1. អាកាសធាតុគឺជាមនសិការរួម។ ការយល់ដឹងដោយសមាជិកម្នាក់ៗនៃសង្គមនៃទំនាក់ទំនងនៅក្នុងក្រុម លក្ខខណ្ឌការងារ វិធីសាស្រ្តនៃការជំរុញវា។
2. អាកាសធាតុគឺជាអារម្មណ៍របស់ក្រុម។ នោះ​គឺ​តួនាទី​ឈាន​មុខ​គេ​មិន​មែន​សម្រាប់​ស្មារតី​ទេ ប៉ុន្តែ​ចំពោះ​អារម្មណ៍។
3. អាកាសធាតុគឺជារចនាប័ទ្មនៃអន្តរកម្មរបស់មនុស្សដែលប៉ះពាល់ដល់រដ្ឋរបស់ពួកគេ។
4. អាកាសធាតុគឺជាសូចនាករនៃភាពឆបគ្នានៃក្រុម ការរួបរួមខាងសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តរបស់សមាជិក។ វត្តមាននៃគំនិតទូទៅ ប្រពៃណី និងទំនៀមទម្លាប់។

ភាពប្លែកនៃអាកាសធាតុផ្លូវចិត្តដែលជាបាតុភូតមួយគឺថា វាត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយមនុស្សខ្លួនគាត់ គាត់អាចមានឥទ្ធិពលលើអាកាសធាតុ កែលម្អ និងផ្លាស់ប្តូរវា។

អាកាសធាតុអំណោយផលនិងមិនអំណោយផល

បរិយាកាសផ្លូវចិត្តគឺអំណោយផលនិងមិនអំណោយផល។ ទីមួយត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយ៖

• អាកប្បកិរិយារួសរាយរាក់ទាក់របស់អ្នកចូលរួមចំពោះគ្នាទៅវិញទៅមក;
• មិត្តភាព;
• ភាពជាក់លាក់ទៅវិញទៅមកឱ្យបានគ្រប់គ្រាន់ បណ្តាលឱ្យមានប្រសិទ្ធិភាពប្រកបដោយការច្នៃប្រឌិត;
• ជំនួយទៅវិញទៅមក;
• រីករាយពីការទំនាក់ទំនង និងការបើកចំហរនៃការទំនាក់ទំនង;
• សុវត្ថិភាពនិងការលួងលោម;
• សុទិដ្ឋិនិយម;
• ទំនុកចិត្តលើខ្លួនឯង និងក្រុម;
• ឱកាសដើម្បីគិតដោយសេរី និងច្នៃប្រឌិត ដើម្បីស្វែងយល់ និងដឹងពីសក្តានុពលផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេ។

ប៉ុន្តែវាគួរឱ្យកត់សម្គាល់ថាការរួមបញ្ចូលគ្នានៃភាពជាក់លាក់គ្នាទៅវិញទៅមកនិងជំនួយទៅវិញទៅមកគឺជាកាតព្វកិច្ច។ ជំនួយទៅវិញទៅមកតែម្នាក់ឯងនឹងប្រែទៅជាការអនុញ្ញាត ដែលជាអាកប្បកិរិយា "បងប្អូន" ដែលនៅទីបំផុតនឹងបង្កើតបរិយាកាសមិនអំណោយផល។

អាកាសធាតុមិនអំណោយផល ឬមិនល្អ រួមមានលក្ខណៈផ្ទុយគ្នា៖

• ទុទិដ្ឋិនិយម;
• ការមិនទុកចិត្តនិងការមិនគោរព;
• ភាពត្រជាក់និងភាពសម្ងាត់នៅក្នុងទំនាក់ទំនង;
• ការទប់ស្កាត់សក្តានុពលផ្ទាល់ខ្លួន;
• ឆាប់ខឹង;
• ភាពតានតឹងនិងជម្លោះ;
• ភាពមិនប្រាកដប្រជា;
• ការយល់ច្រឡំ;
• ការភ័យខ្លាចនៃកំហុស, ការដាក់ទណ្ឌកម្មនិងការបដិសេធ;
• ការសង្ស័យ។

វាត្រូវបានកត់សម្គាល់ថាអាកាសធាតុដែលមានសុខភាពល្អបង្កើនផលិតភាពនិងប្រសិទ្ធភាពការងារ។ អាកាសធាតុមិនអំណោយផលបណ្តាលឱ្យមានឧប្បត្តិហេតុសន្តិសុខជាញឹកញាប់និងកាត់បន្ថយផលិតភាព 20% ។

អាកាសធាតុដែលមានសុខភាពល្អបំពេញចិត្តអ្នកចូលរួមរបស់ខ្លួន និងមិនផ្ទុយពីបទដ្ឋាន និងតម្លៃសង្គម។ ឧទាហរណ៍ នៅក្នុងសមូហភាពឧក្រិដ្ឋជន អាចមានការរួបរួមនៃគំនិត ទស្សនៈ និងជំនឿ ប៉ុន្តែសម្រាប់សង្គម សកម្មភាពរបស់សមាជិកវាមានគ្រោះថ្នាក់ ជាលទ្ធផលសម្រាប់អ្នកចូលរួមខ្លួនឯង (ពួកគេគ្រាន់តែមិនដឹងវា )

រចនាសម្ព័ន្ធអាកាសធាតុ

បរិយាកាសផ្លូវចិត្តនៅក្នុងក្រុមមានរចនាសម្ព័ន្ធជាក់លាក់មួយ៖

1. ទំនាក់ទំនងនៅលើ "ផ្ដេក" ។ វាបង្កប់នូវភាពស្អិតរមួតនៃក្រុម ធម្មជាតិនៃទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គល វិធីដោះស្រាយជម្លោះ។
2. ទំនាក់ទំនងតាម "បញ្ឈរ" (ជាមួយចៅហ្វាយនិងរដ្ឋបាល) ។
3. អាកប្បកិរិយាចំពោះការងារ។ ការពេញចិត្តការងារ និងចេតនាក្នុងការស្នាក់នៅក្នុងលក្ខខណ្ឌទាំងនេះ។

កម្រិតអាកាសធាតុ

អាកាសធាតុមានពីរកម្រិត៖ ឋិតិវន្ត និងថាមវន្ត។

ឋិតិវន្ត

នេះគឺជាអាកប្បកិរិយាមានស្ថេរភាពរបស់និយោជិតក្នុងការងារ ទំនាក់ទំនងអន្តរបុគ្គលថេរ។ អាកាសធាតុមានស្ថេរភាព និងអត់ធ្មត់បានល្អ ឥទ្ធិពលខាងក្រៅ. វាមិនងាយស្រួលទេក្នុងការបង្កើតអាកាសធាតុនៅកម្រិតនេះ ប៉ុន្តែបន្ទាប់មកវាងាយស្រួលក្នុងការថែទាំ។ សមាជិកក្រុមមានអារម្មណ៍ថាមានស្ថេរភាពនេះ ដែលធ្វើឱ្យពួកគេកាន់តែមានទំនុកចិត្តលើទីតាំងរបស់ពួកគេផ្ទាល់។ ការកែតម្រូវអាកាសធាតុគឺមិនចាំបាច់អនុវត្តទេ ការគ្រប់គ្រងគឺជាដំណាក់កាល។ កម្រិតនេះត្រូវបានគេហៅផងដែរថាបរិយាកាសសង្គម - ចិត្តសាស្ត្រ។

ថាមវន្ត

នេះគឺជាការផ្លាស់ប្តូរលក្ខណៈរបស់ក្រុម។ អាកាសធាតុប្រែប្រួលជារៀងរាល់ថ្ងៃ ដោយសារតែការផ្លាស់ប្តូរអារម្មណ៍របស់អ្នកចូលរួម។ កម្រិតនេះត្រូវបានគេហៅថាបរិយាកាសផ្លូវចិត្តផងដែរ។ វាផ្លាស់ប្តូរលឿនជាងមុន និងមិនសូវមានអារម្មណ៍ដោយអ្នកចូលរួម។ ដោយសារការផ្លាស់ប្តូរបង្គរអាចបង្កើតបរិយាកាសមិនល្អនៅក្នុងក្រុម។

ការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យអាកាសធាតុ

បរិយាកាសសង្គម-ផ្លូវចិត្តនៅក្នុងក្រុមគឺជាសូចនាករនៃកម្រិតនៃការអភិវឌ្ឍន៍ក្រុម។ ដូច្នេះ វាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យ និងតាមដានយ៉ាងទៀងទាត់នូវសក្ដានុពល ដើម្បីកំណត់អត្តសញ្ញាណលក្ខណៈសម្បត្តិដែលរក្សាក្រុមរួមគ្នា ឬបំផ្លាញវា។ ចំពោះបញ្ហានេះវិធីសាស្រ្តសម្រាប់ការវាយតម្លៃកម្រិតនៃបរិយាកាសផ្លូវចិត្តរបស់ក្រុម A. N. Lutoshkin គឺសមរម្យ។

ប្រធានបទត្រូវបានសួរឱ្យឆ្លើយ 13 សេចក្តីថ្លែងការណ៍អំពីក្រុមដែលគាត់ជា។ ពិន្ទុអាចមានពី -3 ដល់ 3 ។

ទម្រង់ចម្លើយ

22 ពិន្ទុឬច្រើនជាងនេះ - អាកាសធាតុអំណោយផលខ្ពស់។

8-22 ពិន្ទុ - អាកាសធាតុអំណោយផលល្មម។

0-8 ពិន្ទុ - អាកាសធាតុអំណោយផលទាប។

ពី 0 ទៅ -8 - ដំបូងមិនអំណោយផល។

ពី -8 ទៅ -10 - អាកាសធាតុមិនអំណោយផលល្មម។

ពី -10 និងច្រើនទៀត - ប្រកាសថាអាកាសធាតុមិនអំណោយផល និងមិនល្អ។

កម្រងសំណួរត្រូវបានបំពេញដោយសមាជិកម្នាក់ៗនៃក្រុម។ ពេល​សរុប​លទ្ធផល​ពិន្ទុ​ទាំងអស់​ត្រូវ​បាន​បូក​សរុប​ចែក​តាម​ចំនួន​មនុស្ស​ដែល​បាន​ស្ទង់​មតិ។ លេខបញ្ចប់ - ពិន្ទុ​សរុបក្រុម។ អ្នកក៏អាចគណនាបានដែរ។ សរុប​ពិន្ទុយោងតាមលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យជាក់លាក់។

សញ្ញាសម្គាល់អាកាសធាតុ

ខាងក្រៅ អ្នកអាចវិនិច្ឆ័យអាកាសធាតុរបស់ក្រុមដោយសញ្ញាខាងក្រោម (វានឹងមានប្រយោជន៍សម្រាប់អ្នកដែលទទួលបានការងារធ្វើ)៖

• ការផ្លាស់ប្ដូរ​បុគ្គលិក;
• គុណភាពផលិតផល;
• កម្រិតនៃវិន័យ;
• ការទាមទារ និងការត្អូញត្អែរ មតិរិះគន់អវិជ្ជមានពីនិយោជិត;
• ការសម្រាកជាញឹកញាប់នៅក្នុងការងារ;
• ការធ្វេសប្រហែសនិងការធ្វេសប្រហែស។

សូចនាករទាំងនេះកាន់តែប្រសើរ អាកាសធាតុកាន់តែអំណោយផល។ សញ្ញានៃអាកាសធាតុអំណោយផលក៏រួមមាន:

• ទំនុកចិត្ត និងការទាមទារខ្ពស់ក្នុងទំនាក់ទំនង;
• ការរិះគន់ក្នុងន័យស្ថាបនា;
• សេរីភាពនៃការបញ្ចេញមតិនិងការបញ្ចេញមតិ;
• ការផ្តល់គំនិតផ្តួចផ្តើមដល់និយោជិត កង្វះសម្ពាធពីអ្នកគ្រប់គ្រង;
• ការយល់ដឹងរបស់អ្នកចូលរួមនៅក្នុងបញ្ហារបស់ក្រុម;
• ការពេញចិត្តពីក្រុមនេះ;
• ជំនួយទៅវិញទៅមក និងការយល់ចិត្តអភិវឌ្ឍន៍ខ្ពស់;
• ទំនួលខុសត្រូវសម្រាប់ខ្លួនអ្នក និងក្រុមទាំងមូល។

អ្វីដែលប៉ះពាល់ដល់អាកាសធាតុ

កត្តាមួយចំនួនមានឥទ្ធិពលលើអាកាសធាតុ៖

1. ប្រភេទនៃអង្គការ, ក្រុម។ បើក ឬបិទ ឯកជន ឬសាធារណៈ អង្គការវិទ្យាសាស្ត្រ ឬឧស្សាហកម្ម។ គ្រួសារ, ថ្នាក់, ក្រុមឧក្រិដ្ឋជន, សមាគមសប្បុរសធម៌។
2. រូបភាព និងស្តង់ដារនៃការរស់នៅរបស់សមាជិកក្រុម។
3. មីក្រូ (ធម្មតាសម្រាប់ មនុស្សជាក់លាក់) និងម៉ាក្រូ (ទីក្រុង ប្រទេស វប្បធម៌នៃសង្គម) លក្ខខណ្ឌ៖ ធម្មតា ស្មុគស្មាញ ខ្លាំង។
4. អង្គការសមហេតុផលនៃការងារ ការប្រតិបត្តិរបប និងសិទ្ធិ ដោយគិតគូរពីសមត្ថភាព និងលក្ខណៈរបស់សមាជិកនីមួយៗនៃក្រុម។
5. រចនាសម្ព័ន្ធក្រុម។
6. អ្នកដឹកនាំក្រៅផ្លូវការ ឬក្រុមក្នុងក្រុម។
7. រចនាប័ទ្ម និងលក្ខណៈនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ។ សម្រាប់អាកាសធាតុអំណោយផលការយកចិត្តទុកដាក់ពីក្បាលគឺចាំបាច់មិនត្រឹមតែបញ្ហាផលិតកម្មប៉ុណ្ណោះទេថែមទាំងបញ្ហាផ្ទាល់ខ្លួនរបស់សមាជិកក្រុមផងដែរ។ នោះ​ជា​រចនាប័ទ្ម​ប្រជាធិបតេយ្យ។
8. លក្ខណៈផ្លូវចិត្ត និងលក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួនរបស់សមាជិកក្រុម។ ទស្សនៈផ្ទាល់ខ្លួនអារម្មណ៍និងអាកប្បកិរិយារបស់មនុស្ស - ការរួមចំណែកដល់ អាកាសធាតុទូទៅ. នេះគឺផ្អែកលើការទទួលយកនៃកត្តាខាងក្រៅ និងព្រឹត្តិការណ៍តាមរយៈ prism នៃចរិតលក្ខណៈនិងបុគ្គលិកលក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួន។
9. ការរួមបញ្ចូលគ្នានៃលក្ខណៈពិសេសរបស់អ្នកចូលរួមទាំងអស់បង្កើតបានជាថ្មី។ គុណភាពរួម- ស្មារតីរបស់ក្រុម។ ដូច្នេះ ភាពឆបគ្នាខាងផ្លូវចិត្តរបស់អ្នកចូលរួមដើរតួនាទីយ៉ាងសំខាន់ ជាចម្បងទាក់ទងនឹងនិស្ស័យ។ តាមផ្លូវចិត្ត មនុស្សត្រូវតែមានភាពស៊ីគ្នាក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃប្រតិកម្ម psychomotor ការបង្ហាញអារម្មណ៍-ឆន្ទៈ ការងារនៃការគិត និងការយកចិត្តទុកដាក់ និងចរិតលក្ខណៈ។ ភាព​មិន​ចុះសម្រុង​គ្នា​នាំ​ឱ្យ​មាន​ការ​ទាស់ទែង​គ្នា ភាព​អរិភាព ជម្លោះ ។
10. ការវាយតម្លៃដោយខ្លួនឯងនៃអ្នកចូលរួមម្នាក់ៗ។ ការអះអាង និងសមិទ្ធិផលរបស់គាត់ និងអនុលោមភាព។

អ្នកដឹកនាំមានឥទ្ធិពលយ៉ាងខ្លាំងលើការបង្កើតអាកាសធាតុ។ អ្នកគួរតែយកចិត្តទុកដាក់លើគុណសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់ អាកប្បកិរិយាចំពោះអ្នកចូលរួមផ្សេងទៀត សិទ្ធិអំណាច រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ។ បរិយាកាសវិជ្ជមានត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយអ្នកដឹកនាំដែល៖

• គោលការណ៍;
• ទទួលខុសត្រូវ;
• សកម្ម;
• មានវិន័យ;
• ប្រភេទ, ឆ្លើយតបនិងទំនាក់ទំនង;
• មានជំនាញរៀបចំ។

ភាពឈ្លើយ ភាពអាត្មានិយម ភាពមិនស៊ីសង្វាក់គ្នា ការមិនគោរព និងវិជ្ជាជីវៈ ជះឥទ្ធិពលអវិជ្ជមានដល់សុខភាពនៃអាកាសធាតុ។

លក្ខខណ្ឌដែលកំណត់អាកាសធាតុក៏អាស្រ័យលើអ្នកដឹកនាំដែរ។ ចាំបាច់៖

• មានភាពរួសរាយរាក់ទាក់និងគោរពក្នុងទំនាក់ទំនង;
• ផ្តល់ឱ្យបុគ្គលិកនូវឱកាសដើម្បីជ្រើសរើសវាលនៃសកម្មភាពរបស់ពួកគេ;
• ជូនដំណឹង និងអបអរសាទរសកម្មភាព និងការច្នៃប្រឌិតរបស់និយោជិត;
• លើកកម្ពស់ចំណាប់អារម្មណ៍របស់និយោជិតក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍ខ្លួនឯង;
• ដើម្បីលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកសម្រាប់ការលើកកម្ពស់ក្នុងគោលបំណងមិនត្រឹមតែទទួលបានសម្ភារៈប៉ុណ្ណោះទេប៉ុន្តែថែមទាំងទទួលបានកិត្យានុភាពការទទួលស្គាល់របស់ក្រុម។
• ធ្វើជាអ្នកដឹកនាំដែលមានសមត្ថភាព និងជាអ្នកណែនាំដ៏ល្អ។

តើអ្នកដឹកនាំអាចធ្វើអ្វីបានសម្រាប់អាកាសធាតុអំណោយផល៖

1. យុត្តិកម្មពីទស្សនៈនៃចិត្តវិទ្យាក្នុងការជ្រើសរើសបុគ្គលិក។
2. រៀបចំការបណ្តុះបណ្តាលទៀងទាត់ និងវិញ្ញាបនប័ត្រ។
3. ដើម្បីសិក្សា និងអនុវត្តទ្រឹស្តីនៃភាពឆបគ្នាខាងផ្លូវចិត្ត ពោលគឺស្វែងយល់ពីមនុស្សឱ្យបានល្អ។
4. រួមចំណែកដល់សកម្មភាពជាក់ស្តែង (តាមរយៈការរៀបចំព្រឹត្តិការណ៍) ដើម្បីអភិវឌ្ឍជំនាញនៃអន្តរកម្ម និងទំនាក់ទំនង។

បង្កើតបរិយាកាសអំណោយផល

បរិយាកាសអំណោយផលត្រូវបានបង្កើតឡើងដែលអ្នកចូលរួមមើលឃើញយ៉ាងច្បាស់ពីគោលដៅរបស់ក្រុម យល់យ៉ាងច្បាស់ និងទទួលយកពួកគេ។ ទន្ទឹមនឹងនេះ ពួកគេមានប្រព័ន្ធបត់បែននៃមធ្យោបាយ និងមធ្យោបាយដើម្បីសម្រេចបានពួកគេ។

កម្រិតនៃការអភិវឌ្ឍន៍ក្រុមកាន់តែខ្ពស់ អាកាសធាតុកាន់តែអំណោយផល។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយសូម្បីតែនៅកម្រិតនៃការអភិវឌ្ឍន៍ទាបក៏ដោយក៏អាកាសធាតុអំណោយផលអាចត្រូវបានបង្កើតឡើង។

វាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការថែរក្សាការរួបរួមនៃការជម្រុញ ចំណាប់អារម្មណ៍ ជំនឿ ឧត្តមគតិ អាកប្បកិរិយា តម្រូវការរបស់អ្នកចូលរួម និងរួមបញ្ចូលគ្នាយ៉ាងត្រឹមត្រូវនូវលក្ខណៈបុគ្គលរបស់ពួកគេ។

បរិយាកាសផ្លូវចិត្តអំណោយផលមិនអាចកើតឡើងដោយខ្លួនឯងបានទេ។ នេះ​ជា​ផលិតផល​នៃ​ការ​សហការ​គ្នា​យ៉ាង​ល្អ​និង​ការ​ខិតខំ​ប្រឹងប្រែង​របស់​ក្រុម​ទាំង​មូល​មាន​សមត្ថកិច្ច សកម្មភាពរបស់អង្គការអ្នកដឹកនាំ។

ការងារដែលមានគោលបំណងគួរតែត្រូវបានអនុវត្តដើម្បីបង្កើតបរិយាកាសអំណោយផល។ នេះគឺជាអាជីវកម្មប្រកបដោយទំនួលខុសត្រូវ និងប្រកបដោយការច្នៃប្រឌិត ដែលពាក់ព័ន្ធនឹងចំណេះដឹងអំពីចិត្តវិទ្យារបស់មនុស្ស សមត្ថភាពក្នុងការទស្សន៍ទាយស្ថានភាពដែលអាចកើតមាននៅក្នុងទំនាក់ទំនង ស្វែងយល់ពីអារម្មណ៍ និងបទប្បញ្ញត្តិរបស់ពួកគេ។

ការបង្កើតអាកាសធាតុចាប់ផ្តើមជាមួយនឹងការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលម្នាក់ៗ។ ដើម្បីឱ្យទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គលមានការរីកចម្រើន អ្នកត្រូវការ៖

• ធ្វើការលើចរិតលក្ខណៈអវិជ្ជមានផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នក;
• បង្កើតជាវិជ្ជមាន ចរិតលក្ខណៈ(ការគោរពចំពោះមនុស្ស ការទទួលស្គាល់សេចក្តីថ្លៃថ្នូរ និងកិត្តិយសរបស់ពួកគេ ការយកចិត្តទុកដាក់ ការទទួលស្គាល់ជំនឿ និងផលប្រយោជន៍របស់មនុស្សផ្សេងទៀត ការជឿទុកចិត្ត ការប្រតិបត្តិនូវសុជីវធម៌ និងច្បាប់នៃការប្រព្រឹត្ត ការវាយតម្លៃគោលបំណង និងការគោរពខ្លួនឯង កលល្បិច);
• ប្រើពាក្យគួរសម និងឃ្លា, គោរពសីលធម៌;
• ជាម្ចាស់វិធីសាស្រ្តនៃអារម្មណ៍និងផ្លូវចិត្ត (ចាំបាច់សម្រាប់ការការពារនិងលុបបំបាត់ការឆាប់ខឹង, អាក់អន់ចិត្ត, អស់កម្លាំង, ភ័យ, ខឹង, អស់កម្លាំង, រំភើប, ស្មារតីស្ពឹកស្រពន់);
• ដឹងពីយុទ្ធសាស្រ្តនៃឥរិយាបទនៅក្នុង, អាចមានសមត្ថភាពដោះស្រាយពួកគេ;
• ជៀសវាងភាពអតិបរិមាក្នុងការវិនិច្ឆ័យ និងអាកប្បកិរិយា ការដាក់ស្លាក ភាពជាក្រុម ការរំពឹងទុក និងគំនិតខ្ពស់។

សមាជិកម្នាក់ៗនៃក្រុមគួរតែមានតម្លៃ ប្លែក និងវិជ្ជមានតាមវិធីផ្ទាល់ខ្លួន ហើយក្នុងលក្ខខណ្ឌរបស់ក្រុម ត្រូវបំពេញគ្នាទៅវិញទៅមក មិនជ្រៀតជ្រែក ឬមើលរំលង។

ការពេញចិត្តជាលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យ

មូលដ្ឋាននៃការវាយតម្លៃអាកាសធាតុគឺការពេញចិត្ត/មិនពេញចិត្តរបស់មនុស្សដែលមានទំនាក់ទំនងក្នុងក្រុម និងសកម្មភាពខ្លួនឯង។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ អ្នកត្រូវយល់ថា ការពេញចិត្តអាចជាកម្មវត្ថុ និងគោលបំណង។

វាជារឿយៗកើតឡើងដែលមនុស្សម្នាក់ពេញចិត្តនឹងក្រុម ខណៈពេលដែលមនុស្សម្នាក់ទៀតមិនពេញចិត្តនឹងលក្ខខណ្ឌការងារទាល់តែសោះ។ នេះគឺជាប្រធានបទនៅក្នុងការវាយតម្លៃ។ ភាពខុសគ្នានៃបទពិសោធន៍ លក្ខខណ្ឌ និងគុណភាពនៃជីវិត ចំណាប់អារម្មណ៍ ចរិតលក្ខណៈរបស់មនុស្ស និងលក្ខណៈបុគ្គលផ្សេងទៀតរួមចំណែក។ គោលការណ៍នៃការពេញចិត្តជាប្រធានបទគឺសមាមាត្រនៃប៉ារ៉ាម៉ែត្រ "ខ្ញុំផ្តល់ឱ្យ" - "ខ្ញុំទទួល" ។

ការមិនពេញចិត្តនឹងប្រាក់ឈ្នួលយឺត ការផ្តន្ទាទោសជាទៀងទាត់ ការមិនអនុលោមតាមស្តង់ដារការងារ ការរំលោភសិទ្ធិ គឺជាសូចនាករគោលបំណង។

ពាក្យក្រោយ

បរិយាកាសផ្លូវចិត្តជួនកាលត្រូវបានកំណត់អត្តសញ្ញាណជាមួយនឹងសង្គម-ចិត្តសាស្ត្រ ឬសីលធម៌-ចិត្តសាស្ត្រ ដែលបញ្ជាក់បន្ថែមលើមូលដ្ឋានរបស់វា។ មូលដ្ឋាននៃអាកាសធាតុអំណោយផលគឺការរួបរួមនិងភាពស្រដៀងគ្នានៃតម្លៃនៃសមាជិកក្រុម។

ធម្មជាតិនៃអាកាសធាតុប៉ះពាល់ដល់បុគ្គលិកលក្ខណៈ៖ វាជំរុញ ឬមិនធ្វើការ សកម្មភាពរួមគ្នា បង្កើន ឬបន្ថយអារម្មណ៍ ជំរុញជំនឿ ឬភាពមិនច្បាស់លាស់នៅក្នុងកម្លាំងផ្ទាល់ខ្លួន ភាពរីករាយ ឬភាពអស់សង្ឃឹម ជំរុញ ឬរារាំងសកម្មភាព។

វាងាយស្រួលណាស់ក្នុងការទាយពីធម្មជាតិនៃអាកាសធាតុ។ វាគ្រប់គ្រាន់សម្រាប់អ្នកចូលរួមរបស់ខ្លួនក្នុងការឆ្លើយសំណួរ "ចូលចិត្ត - មិនចូលចិត្ត", "រីករាយ - មិនពេញចិត្ត", "ចង់ - មិនចង់នៅក្នុងក្រុម" ។

ស្វែងយល់ថាតើបរិយាកាសផ្លូវចិត្តនៅក្នុងក្រុមគឺជាអ្វី និងរបៀបបង្កើតបរិយាកាសអំណោយផលពីអ្នកឯកទេសនៃសាកលវិទ្យាល័យ Synergy Self-Development។

ផែនការ៖

សេចក្តីផ្តើម

ជំពូកទី 1. មូលដ្ឋានគ្រឹះទ្រឹស្តីសម្រាប់ការបង្កើតបរិយាកាសសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តអំណោយផលរបស់ក្រុម

១ ខ្លឹមសារនៃបរិយាកាសសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្ត

2 កត្តាដែលប៉ះពាល់ដល់បរិយាកាសសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តនៅក្នុងក្រុម

3 វិធានការដើម្បីគ្រប់គ្រងបរិយាកាសសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តនៅក្នុងក្រុម

ជំពូក 2

1 លក្ខណៈទូទៅនៃ MDOU លេខ 58 នៃប្រភេទសំណង

2 ការវាយតម្លៃបរិយាកាសសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តនៃ MDOU លេខ 58 នៃប្រភេទសំណង

3 វិធានការកែលម្អបរិយាកាសសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តនៅក្នុងក្រុម

គន្ថនិទ្ទេស

សេចក្តីផ្តើម

អេ លក្ខខណ្ឌទំនើបបដិវត្តន៍វិទ្យាសាស្ត្រ និងបច្ចេកវិជ្ជាកំពុងកើនឡើងឥតឈប់ឈរនូវចំណាប់អារម្មណ៍ក្នុងការបង្កើតបរិយាកាសសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តអំណោយផលនៅក្នុងក្រុម។

សង្គមគឺជាប្រព័ន្ធស្មុគស្មាញ ពហុកម្រិត អាំងតេក្រាល និងមានការវិវត្តឥតឈប់ឈរ។ គុណលក្ខណៈសំខាន់នៃប្រព័ន្ធណាមួយ សីលធម៌ សេដ្ឋកិច្ច បច្ចេកទេស គឺជាការគ្រប់គ្រងដែលធានាការអភិរក្ស និងការអភិវឌ្ឍន៍ អន្តរកម្មជាមួយបរិស្ថាន ដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅនៃប្រព័ន្ធ។ ជាមួយនឹងការអភិវឌ្ឍន៍ផលិតកម្ម និងការស្រាវជ្រាវវិទ្យាសាស្ត្រក្នុងវិស័យចិត្តវិទ្យា សង្គមវិទ្យា និងការគ្រប់គ្រង វិធីសាស្រ្តផ្សេងៗបានលេចឡើងដើម្បីវាយតម្លៃការគ្រប់គ្រងជាសកម្មភាពគ្រប់គ្រងមនុស្សជាក់លាក់។

បញ្ហាស្រាវជ្រាវគឺថានៅក្នុងជីវិតពិតបរិយាកាសខាងសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តនៅក្នុងក្រុមមិនតែងតែអំណោយផលទេ ហើយជារឿយៗមិនទាក់ទងទៅនឹងមូលដ្ឋានទ្រឹស្តីដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយអ្នកស្រាវជ្រាវជាច្រើនពីមុន ដូចជា A.S. Makarenko, G.A. Mochenov, V.I. Antonyuk, L.D. Sventitsky, A.D. Glotochkin, O.I. Zotova, E.S. Kuzmin, Yu.A. Sherkovin, M.N. ការស្នាក់នៅមួយយប់ B.D. Parygin, K.K. Platonov, A.A. Rusalinova, N.S. Mansurov និងអ្នកដទៃ។

ភាពពាក់ព័ន្ធនៃបញ្ហានេះត្រូវបានកំណត់ ជាដំបូងនៃការទាំងអស់ដោយតម្រូវការកើនឡើងសម្រាប់កម្រិតនៃការចូលរួមសង្គម-ផ្លូវចិត្តរបស់មនុស្សនៅក្នុងក្រុមនៅក្នុងសកម្មភាពការងាររបស់ពួកគេ។ ការបង្កើតបរិយាកាសខាងសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តដែលអំណោយផលនៅក្នុងក្រុម ជាដំបូង ភារកិច្ចនៃការបង្ហាញសក្តានុពលផ្លូវចិត្ត និងសីលធម៌របស់បុគ្គល និងសង្គមទាំងមូល បង្កើតរបៀបរស់នៅពេញលេញបំផុតសម្រាប់មនុស្ស។ ការកែលម្អបរិយាកាសសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តនៅក្នុងសមូហភាពការងារ គឺជាលក្ខខណ្ឌដ៏សំខាន់បំផុតមួយសម្រាប់ការតស៊ូដើម្បីកែលម្អគុណភាពនៃផលិតផល និងបង្កើនផលិតភាពការងារ។ ផងដែរ បរិយាកាសសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្ត គឺជាសូចនាករនៃកម្រិតនៃការអភិវឌ្ឍន៍សង្គម ទាំងក្រុមទាំងមូល និងកម្មករម្នាក់ៗ ជាពិសេស មានសមត្ថភាពផលិតភាពរីកចម្រើន។ កម្រិតនៃភាពសុទិដ្ឋិនិយមនៃបរិយាកាសខាងសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តនៅក្នុងសមូហភាពការងារបុគ្គលនីមួយៗ ភាគច្រើនកំណត់អំពីស្ថានភាពសង្គម-នយោបាយ និងមនោគមវិជ្ជាទាំងមូលនៅក្នុងសង្គម ក៏ដូចជានៅក្នុងប្រទេសទាំងមូល។ ទំនាក់ទំនងក្នុងក្រុមគឺជាផ្នែកមួយដែលស្មុគស្មាញបំផុត ហើយក្នុងពេលតែមួយជាផ្នែកដែលងាយយល់បំផុត។ សកម្មភាព​សង្គម. អន្តរកម្មនេះគឺនៅក្នុង វិស័យផ្សេងៗសកម្មភាពរបស់មនុស្ស ហើយមនុស្សគឺជាសត្វដែលស្មុគស្មាញ និងពហុមុខ ដែលម្នាក់ៗមានទស្សនៈ គុណតម្លៃ មូលដ្ឋានសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តផ្ទាល់ខ្លួន។

វាអាចត្រូវបានអះអាងថាជាបាតុភូតសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តបែបប្រពៃណី (ភាពជាអ្នកដឹកនាំ អង្គការ ផ្តោតលើលទ្ធផល ភាពឧស្សាហ៍ព្យាយាម វិជ្ជាជីវៈ។ល។) បញ្ហាសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងក្រុម។ សកម្មភាពការងារ.

ខាងលើកំណត់ពីភាពពាក់ព័ន្ធនៃប្រធានបទការងារ សារៈសំខាន់របស់វាសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍទ្រឹស្តីនៃចិត្តវិទ្យានៃក្រុម និងការអនុវត្តនៃអង្គការ ការស្រាវជ្រាវសង្គម-ផ្លូវចិត្តជាក់លាក់នៅក្នុងសមូហភាពការងារ។

គោលបំណងនៃការសិក្សា៖ ដើម្បីកំណត់កត្តា វាយតម្លៃផលប៉ះពាល់របស់វាទៅលើបរិយាកាសសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តរបស់ក្រុម MDOU លេខ 58 នៃប្រភេទសំណង និងបង្កើតវិធីសាស្រ្តសម្រាប់បទប្បញ្ញត្តិរបស់វា។

គោលបំណងស្រាវជ្រាវ៖

កំណត់ខ្លឹមសារនៃបរិយាកាសសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្ត និងកត្តាដែលមានឥទ្ធិពលលើវា;

វិភាគវិធានការដើម្បីគ្រប់គ្រងបរិយាកាសសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្ត;

បង្កើតវិធានការកែលម្អបរិយាកាសសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តនៃ MDOU លេខ 58 នៃប្រភេទសំណង។

កម្មវត្ថុនៃការសិក្សាគឺក្រុមសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តនៃ MDOU លេខ 58 នៃប្រភេទសំណង។

ប្រធានបទនៃការស្រាវជ្រាវគឺជាដំណើរការនៃការបង្កើតបរិយាកាសសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តនៅក្នុងក្រុម។

វិធីសាស្រ្តស្រាវជ្រាវ៖ ការវិភាគ អក្សរសិល្ប៍ផ្លូវចិត្តលើបញ្ហានៃការស្រាវជ្រាវ ការសង្កេត ការពិសោធន៍ផ្លូវចិត្ត ការធ្វើតេស្ត ការសាកសួរ ការស្ទង់មតិ ការវិភាគនៃសម្ភារៈជាក់ស្តែង។

ការងារនេះមានពីរជំពូក។ ជំពូកទី 1 ពិពណ៌នាអំពីមូលដ្ឋានគ្រឹះទ្រឹស្តីសម្រាប់ការបង្កើតបរិយាកាសសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តអំណោយផលនៅក្នុងក្រុម ពោលគឺខ្លឹមសារនៃបរិយាកាសសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តរបស់ក្រុម។ កត្តាដែលមានឥទ្ធិពលលើវា; វិធានការដើម្បីគ្រប់គ្រងបរិយាកាសសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តរបស់ក្រុម។ នៅក្នុងជំពូកទីពីរ ការសិក្សាជាក់ស្តែងនៃក្រុមសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តនៃ MDOU លេខ 58 នៃប្រភេទសំណងមួយត្រូវបានអនុវត្ត។

ជំពូកទី 1. មូលដ្ឋានគ្រឹះទ្រឹស្តីសម្រាប់ការបង្កើតបរិយាកាសសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តអំណោយផលរបស់ក្រុម

.១ ធាតុនៃបរិយាកាសខាងសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្ត

បរិយាកាសខាងសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តគឺជាបាតុភូតដ៏ស្មុគស្មាញមួយដែលមានលក្ខណៈនៃការប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នារបស់មនុស្សក្នុងក្រុម អារម្មណ៍ដែលមានបទពិសោធន៍ទៅវិញទៅមករវាងមនុស្ស គំនិត និងការវាយតម្លៃ នៃឆន្ទៈក្នុងការឆ្លើយតបតាមមធ្យោបាយជាក់លាក់មួយចំពោះពាក្យសម្ដី និងសកម្មភាពរបស់អ្នកដទៃ។ . ដូចដែលអ្នកបានដឹងហើយថាបរិយាកាសខាងសីលធម៌និងផ្លូវចិត្តរបស់ក្រុមអាចមានទាំងអំណោយផលនិងមិនអំណោយផល។

សញ្ញានៃបរិយាកាសខាងសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តអំណោយផលនៅក្នុងក្រុម៖

ការជឿទុកចិត្តរបស់សមាជិកក្រុមទៅគ្នាទៅវិញទៅមក;

សុច្ឆន្ទៈ;

ការយល់ដឹងល្អរបស់សមាជិកក្រុមនីមួយៗអំពីភារកិច្ច និងស្ថានភាពនៃកិច្ចការក្នុងការអនុវត្តរបស់ពួកគេ។

ការបញ្ចេញមតិដោយសេរីនៃមតិផ្ទាល់ខ្លួននៅពេលពិភាក្សាអំពីបញ្ហាទាក់ទងនឹងក្រុមទាំងមូល។

តម្រូវការខ្ពស់;

ការពេញចិត្តនឹងកម្មសិទ្ធិរបស់ក្រុមហ៊ុន៖

កម្រិតខ្ពស់នៃការចូលរួមផ្លូវចិត្ត និងជំនួយទៅវិញទៅមក;

ទទួលខុសត្រូវចំពោះកិច្ចការរដ្ឋ ទាំងក្រុមទាំងមូល និងដោយសមាជិកនីមួយៗ ....

បរិយាកាសសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តអំណោយផលរួមចំណែកដល់ការបង្កើនផលិតភាពការងារ។ បរិយាកាសល្អគឺជាលទ្ធផលនៃការងារអប់រំដ៏ស្មុគស្មាញជាមួយសមាជិកក្រុម ការអនុវត្តប្រព័ន្ធរង្វាស់ដែលបង្កើតទំនាក់ទំនងរវាងអ្នកដឹកនាំ និងអ្នកក្រោមបង្គាប់ ហើយមិនមែនជាលទ្ធផលសាមញ្ញនៃបាវចនាដែលបានប្រកាស និងគោលដៅរបស់សហគ្រាសបុគ្គលនោះទេ។ ការបង្កើត និងការកែលម្អបរិយាកាសសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្ត គឺជាកិច្ចការដែលត្រូវប្រឈមមុខជានិច្ចដោយអ្នកដឹកនាំណាមួយ។ ការបង្កើតបរិយាកាសអំណោយផល ដូចជាការងាររបស់អ្នកគ្រប់គ្រងណាក៏ដោយ មិនត្រឹមតែជាវិទ្យាសាស្ត្រប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏ជាសិល្បៈមួយផងដែរ ដែលជាបញ្ហាដែលទាមទារវិធីសាស្រ្តប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិត ក៏ដូចជាចំណេះដឹងអំពីធម្មជាតិ និងមធ្យោបាយនៃបទប្បញ្ញត្តិរបស់វា សមត្ថភាពក្នុងការព្យាករណ៍អំពីស្ថានភាពដែលអាចកើតមាននៅក្នុង ទំនាក់ទំនងរវាងសមាជិកក្រុម។ ការបង្កើតបរិយាកាសសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តល្អ តម្រូវឱ្យអ្នកគ្រប់គ្រងយល់អំពីចិត្តវិទ្យារបស់មនុស្ស ស្ថានភាពផ្លូវចិត្ត អារម្មណ៍។ បទពិសោធន៍អារម្មណ៍, ភាពចលាចល, ទំនាក់ទំនងក្នុងក្រុម។

បញ្ហានៃក្រុមដែលមនុស្សរួបរួមក្នុងដំណើរការនៃសកម្មភាពរបស់ពួកគេគឺជាបញ្ហាមួយក្នុងចំណោម បញ្ហាសំខាន់ៗចិត្តវិទ្យាសង្គម។

សម្រាប់សង្គម ការវិភាគផ្លូវចិត្តសារៈសំខាន់ជាពិសេសគឺសំណួរថាតើលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យណាដែលគួរប្រើដើម្បីបំបែកក្រុមដែលកើតឡើងនៅក្នុងសង្គមមនុស្ស។

“ក្រុមគឺជាក្រុមមនុស្សជាក់លាក់មួយដែលត្រូវបានពិចារណាពីទស្សនៈនៃសង្គម ឧស្សាហកម្ម សេដ្ឋកិច្ច គ្រួសារ វិជ្ជាជីវៈ អាយុ។ល។ សហគមន៍។ គួរកត់សំគាល់ភ្លាមៗថានៅក្នុងវិទ្យាសាស្ត្រសង្គមជាគោលការណ៍វាអាចមានការប្រើប្រាស់ទ្វេដងនៃគំនិត ក្រុម "។ ដូច្នេះ នៅក្នុងការវិភាគប្រជាសាស្រ្ត និងនៅក្នុងផ្នែកផ្សេងៗនៃស្ថិតិ ក្រុមតាមលក្ខខណ្ឌគឺមានន័យថា៖ សមាគមតាមអំពើចិត្ត (ក្រុម) នៃមនុស្សយោងទៅតាមមួយចំនួន។ ដីរួមចាំបាច់នៅក្នុងប្រព័ន្ធនៃការវិភាគនេះ។ នៅក្នុងវដ្ដទាំងមូលនៃវិទ្យាសាស្ត្រសង្គម ក្រុមមួយត្រូវបានគេយល់ថាជាការបង្កើតមនុស្សដែលពិតជាមាន ហើយនៅក្នុងនោះមនុស្សត្រូវបានរួបរួមទៅតាមលក្ខណៈទូទៅ ឬសកម្មភាពរួមគ្នា។

ក្រុមត្រូវបានសម្គាល់៖ ធំ និងតូច ពីមនុស្សពីរនាក់ ឬច្រើនជាងនេះ តាមលក្ខខណ្ឌ និងពិតប្រាកដ។ ក្រុមពិតត្រូវបានបែងចែកទៅជាតូច និងធំ ផ្លូវការ និងមិនផ្លូវការ ស្ថិរភាព និងស្ថានភាព រៀបចំ និងដោយឯកឯង ទំនាក់ទំនង និងមិនទំនាក់ទំនង។ K.K. Platonov បានហៅក្រុមដោយឯកឯង - "ក្រុមដែលមិនមានការរៀបចំ" ។

សង្គម​បង្កើត​ឡើង​ជា​ក្រុម ក្រុម​បង្កើត​ឡើង​ពី​មនុស្ស។ សង្គម ក្រុម និងបុគ្គល គឺជាការពិតសហសម័យដែលមានទំនាក់ទំនងគ្នាបី។ ក្រុមទាំងអស់មានឯកទេស។ ឯកទេសនៃក្រុមគឺអាស្រ័យលើតម្រូវការរបស់សមាជិករបស់ខ្លួន។ ដូច្នេះ ជាឧទាហរណ៍ គ្រួសារមួយនៅក្នុងទីក្រុងឧស្សាហកម្មមានមុខងារទាំងហ្សែន និងការអប់រំ។ ក្រុមផ្សេងទៀតអនុវត្តមុខងារផ្សេងទៀត។ បុគ្គលម្នាក់ៗចូលរួមក្នុងក្រុមផ្សេងៗគ្នា៖ សមាជិកក្រុមបាល់ទាត់ ស្ថាប័នអប់រំ គ្រួសារ ការងារសមូហភាព។

ចិត្តវិទ្យាសង្គមបានព្យាយាមម្តងហើយម្តងទៀតដើម្បីបង្កើតចំណាត់ថ្នាក់ក្រុម។ អ្នកស្រាវជ្រាវជនជាតិអាមេរិក Juwenck បានលើកឡើងពីហេតុផលជាច្រើនសម្រាប់ការចាត់ថ្នាក់ក្រុម។ ពួកគេមានភាពខុសគ្នានៅក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃ: កម្រិតនៃការអភិវឌ្ឍវប្បធម៌, ប្រភេទនៃរចនាសម្ព័ន្ធ, មុខងារ, ភារកិច្ច, ប្រភេទលេចធ្លោនៃទំនាក់ទំនងនៅក្នុងក្រុម។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយមួយក្នុងចំណោម លក្ខណៈទូទៅការចាត់ថ្នាក់ដែលបានជ្រើសរើសទាំងអស់គឺជាទម្រង់នៃជីវិតរបស់ក្រុម។

ផងដែរនៅក្នុងចិត្តវិទ្យាវាជាទម្លាប់ក្នុងការបែងចែកអ្វីដែលគេហៅថា ធំ និង តូច ក្រុម។ ក្រុមតូចមួយត្រូវបានគេយល់ថាជាក្រុមតូចមួយ ដែលសមាជិករបស់ពួកគេត្រូវបានរួបរួមដោយសកម្មភាពសង្គមទូទៅ ហើយមានទំនាក់ទំនងផ្ទាល់ផ្ទាល់ខ្លួន ដែលជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ការកើតឡើងនៃទំនាក់ទំនងផ្លូវចិត្ត សីលធម៌ និងផ្លូវចិត្ត បទដ្ឋានក្រុម និងដំណើរការក្រុម។

ដូចជាសម្រាប់ ក្រុមធំវាជាការសំខាន់ក្នុងការបញ្ជាក់ថាពួកគេមិនត្រូវបានគេតំណាងឱ្យស្មើគ្នានៅក្នុងចិត្តវិទ្យាសង្គម: ពួកគេមួយចំនួនមានប្រពៃណីរឹងមាំនៃការស្រាវជ្រាវនៅលោកខាងលិចដំណើរការដែលកើតឡើងនៅក្នុងពួកគេត្រូវបានពិពណ៌នាយ៉ាងល្អនៅក្នុងផ្នែកខ្លះនៃចិត្តវិទ្យាសង្គមជាពិសេសនៅក្នុងការសិក្សា។ វិធីសាស្រ្តនៃឥទ្ធិពលនៅក្នុងស្ថានភាពខាងក្រៅនៃអាកប្បកិរិយាសមូហភាព; ផ្សេងទៀត ដូចជាថ្នាក់រៀន ប្រជាជាតិនានាត្រូវបានតំណាងតិចជាងនៅក្នុងចិត្តវិទ្យាសង្គមជាវត្ថុនៃការសិក្សា។

ក្រុមតូចក៏អាចបែងចែកជាពីរប្រភេទដែរ៖

ការផុសឡើង, ក្រុមដែលត្រូវបានកំណត់រួចហើយដោយតម្រូវការសង្គមខាងក្រៅ, ប៉ុន្តែមិនទាន់ត្រូវបានរួបរួមពេញលេញដោយសកម្មភាពរួមគ្នា;

សមូហភាព, ក្រុមដែលមានកម្រិតខ្ពស់នៃការអភិវឌ្ឍន៍ដែលត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹង ប្រភេទជាក់លាក់សកម្មភាពសង្គម។

ក្រុមនៃប្រភេទទីមួយអាចត្រូវបានកំណត់ថាជា ក្លាយជា

ការចាត់ថ្នាក់នៃក្រុមអាចត្រូវបានតំណាងដោយមើលឃើញក្នុងទម្រង់នៃដ្យាក្រាមដែលបង្ហាញក្នុងសៀវភៅសិក្សាដោយ G.M. Andreeva ចិត្តវិទ្យាសង្គម, ទំ។ ១៩៤"៖

រូបភាពទី 1 - ការបែងចែកក្រុម

នៅក្នុងចិត្តវិទ្យាសង្គម ប៉ារ៉ាម៉ែត្រជាច្រើននៃក្រុមមួយត្រូវបានសិក្សាតាមបែបប្រពៃណី៖ សមាសភាពនៃក្រុម (សមាសភាព) រចនាសម្ព័ន្ធក្រុម ដំណើរការដែលកើតឡើងក្នុងក្រុម តម្លៃក្រុម បទដ្ឋាន និងប្រព័ន្ធនៃការដាក់ទណ្ឌកម្ម។ ប៉ារ៉ាម៉ែត្រទាំងអស់នេះអាចទទួលយកបាននូវអត្ថន័យផ្សេងៗគ្នាអាស្រ័យលើវិធីសាស្រ្តចំពោះក្រុមដែលត្រូវបានអនុវត្តនៅក្នុងការសិក្សា។ ជាឧទាហរណ៍ សមាសភាពនៃក្រុមអាចត្រូវបានពិពណ៌នាដោយ សូចនាករផ្សេងៗអាស្រ័យលើថាតើនៅក្នុងករណីជាក់លាក់នីមួយៗ ឧទាហរណ៍ អាយុវិជ្ជាជីវៈ ឬលក្ខណៈសង្គមរបស់សមាជិកនៃក្រុម។ ដូច្នេះហើយ មិនមានរូបមន្តតែមួយសម្រាប់ពណ៌នាអំពីសមាសភាពនៃក្រុមនោះទេ ជាពិសេសទាក់ទងនឹងភាពចម្រុះនៃក្រុមពិតៗ។ ក្នុងករណីជាក់លាក់នីមួយៗ ចាំបាច់ត្រូវចាប់ផ្តើមជាមួយនឹងក្រុមពិតមួយណាដែលត្រូវជ្រើសរើសជាកម្មវត្ថុនៃការសិក្សា។

ភាគច្រើនជាញឹកញាប់សមាសភាពនៃក្រុមមីក្រូក៏ដូចជារចនាសម្ព័ន្ធនៃទំនាក់ទំនងនៅក្នុងវាកាន់តែស្មុគស្មាញ។ ដូច្នេះជួនកាលនៅក្នុងក្រុមអ្នកអាចជួបសមាគមរួមទាំងមនុស្ស 4-5 នាក់ដោយរួបរួមដោយចំណងមិត្តភាពជិតស្និទ្ធ។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយនៅក្នុងការអនុវត្ត ក្រុមពិតសមាគមបែបនេះគឺកម្រមានណាស់។ ដូច្នេះយើងអាចសន្មត់ថាក្រុម - dyads និងក្រុម - triads គឺជាក្រុមមីក្រូធម្មតាបំផុតដែលបង្កើតជាក្រុមតូចៗណាមួយ។ ការសិក្សាដោយប្រុងប្រយ័ត្នអំពីពួកវាអាចផ្តល់នូវព័ត៌មានមានប្រយោជន៍ជាច្រើនសម្រាប់ការយល់ដឹងអំពីប្រព័ន្ធស្មុគស្មាញនៃទំនាក់ទំនងដែលមាននៅក្នុងក្រុមតូច ឬក្រុម។

មានសញ្ញាជាច្រើននៃរចនាសម្ព័ន្ធក្រុម៖

រចនាសម្ព័ន្ធចំណូលចិត្ត;

រចនាសម្ព័ន្ធទំនាក់ទំនង;

រចនាសម្ព័ន្ធថាមពល។

រហូតមកដល់ពេលនេះ ចិត្តវិទ្យាដែលមិនអាចដោះស្រាយបានគឺជាបញ្ហានៃការតភ្ជាប់ដំណើរការដែលកើតឡើងនៅក្នុងក្រុម និងលក្ខណៈផ្សេងទៀតរបស់ក្រុម។ ប្រសិនបើអ្នកជ្រើសរើសផ្លូវដែលដាក់ដោយគោលការណ៍វិធីសាស្រ្តដើម នោះដំណើរការក្រុម ជាដំបូងនៃការទាំងអស់គួរតែរួមបញ្ចូលដំណើរការដែលរៀបចំសកម្មភាពរបស់ក្រុម។ អ្នកក៏គួរតែរស់នៅលើសំណួរនៃគុណភាពទូទៅនៃក្រុម និងបញ្ហានៃការអភិវឌ្ឍន៍ក្រុម។

លក្ខណៈទូទៅនៃក្រុម៖

សមាហរណកម្ម - ការរួបរួម, ការបញ្ចូលគ្នា, ភាពសាមញ្ញនៃសមាជិកក្រុមជាមួយគ្នាទៅវិញទៅមក។

បរិយាកាសខាងសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តរបស់ក្រុមកំណត់ពីសុខុមាលភាពរបស់បុគ្គលម្នាក់ៗ ការពេញចិត្តរបស់នាងចំពោះក្រុម ការលួងលោមនៃការមាននៅក្នុងនោះ។ ក្រុមនីមួយៗពិចារណាលើគុណសម្បត្តិដូចជា៖

ឯកសារយោងគឺជាទំនាក់ទំនងនៃសារៈសំខាន់ដែលភ្ជាប់ប្រធានបទជាមួយមនុស្ស ឬក្រុមមនុស្សផ្សេងទៀត។

ភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺជាយន្តការមួយក្នុងការរួមបញ្ចូលសកម្មភាពក្រុម នៅពេលដែលបុគ្គល ឬផ្នែកនៃក្រុមសង្គមដើរតួជាអ្នកដឹកនាំ ពោលគឺវារួបរួម ដឹកនាំសកម្មភាពរបស់ក្រុមទាំងមូល ដែលរំពឹងទុក ទទួលយក និងគាំទ្រសកម្មភាពរបស់ខ្លួន។

សកម្មភាពក្នុងក្រុមគឺជារង្វាស់នៃការធ្វើឱ្យសកម្មនៃបុគ្គលិកលក្ខណៈធាតុផ្សំរបស់ក្រុម។

សកម្មភាពអន្តរក្រុម - កម្រិតនៃឥទ្ធិពលនៃក្រុមនេះលើក្រុមផ្សេងទៀត។

សំខាន់ផងដែរគឺ៖

ទិសដៅក្រុម - តម្លៃសង្គមគោលដៅ និងគោលបំណងដែលបានអនុម័តដោយគាត់ ការលើកទឹកចិត្តនៃការងាររបស់ក្រុម ទិសដៅតម្លៃនិងបទដ្ឋាន;

ការរៀបចំរបស់សមាជិកក្រុម - សមត្ថភាពរបស់ក្រុមក្នុងការគ្រប់គ្រងខ្លួនឯងនិងគុណភាពផ្សេងទៀត។

តាមទស្សនៈនៃចិត្តវិទ្យាសង្គមពេលសិក្សាធំ ក្រុមសង្គមជួរដ៏ធំទូលាយនៃការលំបាកអាចកើតឡើង។ ហេតុដូច្នេះហើយ ជារឿយៗមានការជឿជាក់ថា ការវិភាគនៃក្រុមសង្គមធំៗ មិនអាចទទួលយកបានចំពោះការស្រាវជ្រាវបែបវិទ្យាសាស្ត្រនោះទេ។ យោងតាមលោក Diligensky G.G. ការសិក្សាអំពីចិត្តវិទ្យានៃក្រុមសង្គមធំ ៗ មិនអាចចាត់ទុកថាមានភាពយុត្តិធម៌ទេព្រោះនេះមិនមែនជាបញ្ហាមួយនៃចិត្តវិទ្យាទេប៉ុន្តែជាបញ្ហាសំខាន់បំផុតរបស់វា។ “មិន​ថា​តួនាទី​របស់​ក្រុម​តូច និង​ផ្ទាល់​អស្ចារ្យ​ប៉ុណ្ណា​ទេ។ ការប្រាស្រ័យទាក់ទងរវាងបុគ្គលនៅក្នុងដំណើរការនៃការបង្កើតបុគ្គលិកលក្ខណៈ ក្រុមទាំងនេះខ្លួនឯងមិនបង្កើតបទដ្ឋានសង្គម គុណតម្លៃ អាកប្បកិរិយាជាក់លាក់តាមប្រវត្តិសាស្ត្រទេ។ ដូចដែលបានរៀបរាប់ខាងលើ និងធាតុជាច្រើនទៀតនៃចិត្តវិទ្យាសង្គមកើតឡើងនៅលើមូលដ្ឋាននៃបទពិសោធន៍ប្រវត្តិសាស្ត្រ។ ដោយផ្អែកលើនិយមន័យនៃ Diligensky G.G. ការសិក្សាអំពីបរិយាកាសសីលធម៌និងផ្លូវចិត្តនៃក្រុមសង្គមធំអាចត្រូវបានចាត់ទុកថាជាប្រភេទមួយនៃ គន្លឹះ ចំណេះដឹងអំពីរចនាសម្ព័ន្ធផ្លូវចិត្តរបស់បុគ្គលម្នាក់ៗ។

នៅក្នុងចិត្តវិទ្យាគំនិតនៃ "អាកាសធាតុ" បានមកពីឧតុនិយមនិងភូមិសាស្ត្រ។ នៅក្នុងចិត្តវិទ្យាសង្គមក្នុងស្រុកពាក្យ "បរិយាកាសផ្លូវចិត្ត" ត្រូវបានណែនាំជាលើកដំបូងដោយ N.S. Mansurov ដែលសិក្សាក្រុមផលិតកម្ម។ ទីមួយក្នុងចំណោមអ្នកដែលបានបង្ហាញខ្លឹមសារនៃបរិយាកាសសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តគឺ V.M. Shepel ។ បរិយាកាសផ្លូវចិត្តគឺជាទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គលដែលមានពណ៌អារម្មណ៍ពិសេសដែលកើតឡើងនៅលើមូលដ្ឋាននៃភាពជិតស្និទ្ធនៃសមាជិកនៃក្រុមដូចគ្នា ការអាណិតអាសូរ ភាពចៃដន្យនៃតួអង្គ ចំណាប់អារម្មណ៍ ទំនោរជាដើម។ Shepel ជឿថាអាកាសធាតុនៃទំនាក់ទំនងរវាងសមាជិក។ ក្រុមដូចគ្នាមានតំបន់អាកាសធាតុបី។

ទីមួយវាគឺជាតំបន់អាកាសធាតុសង្គម។ វាត្រូវបានកំណត់ដោយវិសាលភាពដែលគោលដៅ និងគោលបំណងរបស់សង្គមត្រូវបានយល់យ៉ាងច្បាស់នៅក្នុងក្រុមដែលបានផ្តល់ឱ្យ ថាតើការគោរពសិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចតាមរដ្ឋធម្មនុញ្ញទាំងអស់របស់កម្មករក្នុងឋានៈជាពលរដ្ឋត្រូវបានធានាប៉ុន្មាននៅទីនេះ។

ទីពីរ វាជាតំបន់នៃបរិយាកាសសីលធម៌។ វាត្រូវបានកំណត់ដោយអ្វីដែលតម្លៃសីលធម៌ត្រូវបានទទួលយកនៅក្នុងក្រុមនេះ។

ទីបី វាជាតំបន់នៃបរិយាកាសផ្លូវចិត្ត។ វាមានទំនាក់ទំនងក្រៅផ្លូវការទាំងនោះដែលអភិវឌ្ឍរវាងសមាជិកនៃក្រុមដែលមានទំនាក់ទំនងផ្ទាល់ជាមួយគ្នាទៅវិញទៅមក។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ឥទ្ធិពលនៃតំបន់អាកាសធាតុផ្លូវចិត្តមានកម្រិតជាងបរិយាកាសសង្គម និងសីលធម៌។

ជាទូទៅបាតុភូតនេះត្រូវបានគេហៅថាបរិយាកាសសង្គម - ចិត្តសាស្ត្រនៃក្រុម។ នៅពេលសិក្សាបរិយាកាសសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តក្នុងក្រុមមួយ សំណួរសំខាន់ៗចំនួនបីត្រូវបានសិក្សាលម្អិត៖

តើអ្វីជាខ្លឹមសារនៃបរិយាកាសសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្ត?

តើកត្តាអ្វីខ្លះដែលមានឥទ្ធិពលលើការបង្កើតរបស់វា?

តើអ្នកអាចវាយតម្លៃស្ថានភាពនៃបរិយាកាសសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តនៅក្នុងក្រុមដោយរបៀបណា?

ខ្លឹមសារនៃបរិយាកាសសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្ត។

នៅក្នុងចិត្តវិទ្យាក្នុងស្រុក មានទិសដៅសំខាន់ៗចំនួនបួនក្នុងការយល់ដឹងអំពីធម្មជាតិនៃបរិយាកាសខាងសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្ត។

អ្នកតំណាងនៃទិសដៅទីមួយគឺ L.P. Bueva និង E.S. គុសមីន។ ពួកគេចាត់ទុកអាកាសធាតុថាជាបាតុភូតសង្គម-ផ្លូវចិត្ត ជាស្ថានភាពនៃស្មារតីសមូហភាព។ សម្រាប់ពួកគេអាកាសធាតុគឺជាការឆ្លុះបញ្ចាំងនៅក្នុងគំនិតរបស់សមាជិកនៃក្រុមនៃបាតុភូតដែលទាក់ទងទៅនឹងទំនាក់ទំនងរបស់មនុស្សជាមួយគ្នាទៅវិញទៅមកលក្ខខណ្ឌការងាររបស់ពួកគេវិធីសាស្រ្តនៃការជំរុញវា។ នៅក្រោមបរិយាកាសសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្ត ពួកគេយល់ពីស្ថានភាពផ្លូវចិត្តបែបនេះនៃសមូហភាពពលកម្មបឋម ដែលឆ្លុះបញ្ចាំងពីលក្ខណៈទាំងអស់ ចិត្តវិទ្យាពិតប្រាកដសមាជិក​ក្រុម។

អ្នកគាំទ្រនៃទិសដៅទីពីរគឺ A.A. Rusalinova និង N. Lutoshkin ។ ពួកគេផ្តោតការយកចិត្តទុកដាក់របស់ពួកគេទៅលើការពិតដែលថាលក្ខណៈសំខាន់បំផុតនៃបរិយាកាសសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តរបស់ក្រុមគឺជាអារម្មណ៍ទូទៅ និងផ្លូវចិត្តរបស់ក្រុមនេះ។ សម្រាប់ពួកគេ អាកាសធាតុគឺជាអារម្មណ៍របស់សមាជិកក្រុម។

អ្នកនិពន្ធនៃទិសដៅទីបី V.M. Shepel, V.A. Pokrovsky កំណត់បរិយាកាសសីលធម៌និងផ្លូវចិត្តតាមរយៈទំនាក់ទំនងរបស់សមាជិកក្រុមដែលមានទំនាក់ទំនងផ្ទាល់ជាមួយគ្នាទៅវិញទៅមក។ ពួកគេជឿថានៅពេលដែលអាកាសធាតុនៅក្នុងក្រុមត្រូវបានបង្កើតឡើង ប្រព័ន្ធទំនាក់ទំនងអន្តរបុគ្គលត្រូវបានបង្កើតឡើង ដែលកំណត់សុខុមាលភាពសង្គម និងផ្លូវចិត្តរបស់មនុស្សម្នាក់ៗរៀងៗខ្លួន។

អ្នកគាំទ្រវិធីសាស្រ្តទីបួនគឺ V.V. Kosolapov, A.N. Shcherban ។ ពួកគេកំណត់បរិយាកាសនៅក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃភាពឆបគ្នានៃសង្គម និងផ្លូវចិត្តរបស់សមាជិកក្រុម ការរួបរួមខាងសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្ត ភាពស្អិតរមួត វត្តមាននៃគំនិតទូទៅ ទំនៀមទម្លាប់ និងប្រពៃណី។

នៅពេលសិក្សាពីបរិយាកាសសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តក្នុងក្រុម ចាំបាច់ត្រូវចងចាំក្នុងកម្រិត 2 របស់វា៖

កម្រិតទីមួយគឺឋិតិវន្ត។ នេះគឺជាកម្រិតដែលមានស្ថេរភាព។ វាបង្ហាញដោយខ្លួនវាផ្ទាល់នៅក្នុងទំនាក់ទំនងថេរនៃសមាជិកក្រុម, ចំណាប់អារម្មណ៍របស់ពួកគេនៅក្នុងការងារនិងមិត្តរួមការងារ។ បរិយាកាសខាងសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តត្រូវបានយល់ថាជាស្ថានភាពដែលមានស្ថេរភាពដោយយុត្តិធម៌នៃក្រុម ដែលនៅពេលនោះត្រូវបានបង្កើតឡើង យូរមិនដួលរលំ និងរក្សាខ្លឹមសាររបស់វា ទោះបីជាក្រុមជួបប្រទះនឹងការលំបាកក៏ដោយ។ តាមទស្សនៈនេះ វាពិបាកក្នុងការបង្កើតបរិយាកាសអំណោយផលជាក្រុម ប៉ុន្តែវាកាន់តែងាយស្រួលក្នុងការរក្សាវានៅកម្រិតជាក់លាក់មួយដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងមុននេះ។

កម្រិតទីពីរគឺថាមវន្ត ការផ្លាស់ប្តូរ ឬប្រែប្រួល។ នេះគឺជាអារម្មណ៍ប្រចាំថ្ងៃរបស់សមាជិកក្រុមក្នុងដំណើរការការងារ អារម្មណ៍ផ្លូវចិត្តរបស់ពួកគេ។ កម្រិតនេះត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈល្អបំផុតដោយគំនិតនៃ "បរិយាកាសផ្លូវចិត្ត" ។ ផ្ទុយទៅនឹងបរិយាកាសខាងសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្ត បរិយាកាសផ្លូវចិត្តត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយការផ្លាស់ប្តូរខាងសាច់ឈាមលឿនជាងមុន ហើយជាក់ស្តែងមិនត្រូវបានទទួលស្គាល់ដោយកម្មករទេ។

អ្នកចិត្តសាស្រ្តជាច្រើនជឿថាបរិយាកាសខាងសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តគឺជាស្ថានភាពនៃចិត្តវិទ្យានៃការងារទាំងមូល ដែលរួមបញ្ចូលរដ្ឋជាក្រុមឯកជន។ អាកាសធាតុមិនមែនជាផលបូកនៃរដ្ឋជាក្រុមទេ ប៉ុន្តែជាអាំងតេក្រាលរបស់ពួកគេ។

ដូច្នេះហើយ យើងអាចសន្និដ្ឋានបានថា បរិយាកាសខាងសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តនៅក្នុងក្រុមគឺជាស្ថានភាពផ្លូវចិត្ត និងសីលធម៌ដែលមានស្ថេរភាពនៅក្នុងក្រុម ដោយបង្ហាញពី៖ អារម្មណ៍របស់មនុស្សដែលចូលរួមក្នុងសកម្មភាពរួមគ្នា។ ទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គលរបស់ពួកគេ; មតិ​សាធារណៈទាក់ទងនឹងសម្ភារៈ និងតម្លៃខាងវិញ្ញាណសំខាន់បំផុត។

1.2 កត្តាដែលប៉ះពាល់ដល់បរិយាកាសសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តនៅក្នុងក្រុម

កត្តាផ្សេងៗគ្នាមួយចំនួនមានឥទ្ធិពលលើការបង្កើតបរិយាកាសសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្ត។ ពួកវាទាំងអស់ត្រូវបានបែងចែកទៅជាកត្តាមីក្រូបរិស្ថាន និងម៉ាក្រូបរិស្ថាន។

កត្តាបរិស្ថានម៉ាក្រូគឺជាបរិយាកាស "ផ្ទៃខាងក្រោយ" របស់អង្គការ កត្តានៃលំដាប់ពិភពលោកដែលមានឥទ្ធិពលលើក្រុម និងដែលក្រុមខ្លួនឯងអាចមានឥទ្ធិពលដោយប្រយោលប៉ុណ្ណោះ។

កត្តាមីក្រូបរិស្ថានគឺជាបរិយាកាសភ្លាមៗរបស់ក្រុម ពោលគឺឧ។ មុខវិជ្ជាដែលសមូហភាព មធ្យោបាយមួយ ឬមធ្យោបាយផ្សេងទៀត ធ្វើអន្តរកម្ម និងមានឥទ្ធិពលទៅវិញទៅមកលើគ្នាទៅវិញទៅមក។ ពួកគេត្រូវបានបែងចែកទៅជាប្រធានបទ និងគោលបំណង៖

កត្តាគោលបំណងរួមមានបច្ចេកទេស អនាម័យ និងអនាម័យ ធាតុផ្សំនៃការរៀបចំ។

កត្តាប្រធានបទរួមមាន លក្ខណៈនៃទំនាក់ទំនងផ្លូវការ និងអង្គការរវាងសមាជិកក្រុម វត្តមាននៃទំនាក់ទំនងមិត្តភាព កិច្ចសហប្រតិបត្តិការ ជំនួយទៅវិញទៅមក រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ។

បរិយាកាសខាងសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តដែលអំណោយផលប៉ះពាល់ដល់មនុស្សគ្រប់រូប ស្ថានភាពនៃការពេញចិត្តចំពោះការងារ ទំនាក់ទំនងជាមួយមិត្តរួមការងារ ដំណើរការនៃការងារខ្លួនវា និងលទ្ធផលរបស់វា។ បរិយាកាសអំណោយផលនៅក្នុងក្រុមធ្វើអោយប្រសើរឡើងនូវអារម្មណ៍របស់បុគ្គលិក ការសម្តែងរបស់គាត់ និង សក្តានុពលច្នៃប្រឌិតអំណោយផលប៉ះពាល់ដល់បំណងប្រាថ្នាដើម្បីធ្វើការនៅក្នុងក្រុមនេះ។

បរិយាកាសមិនអំណោយផលរបស់ក្រុមនេះ បង្កឱ្យមានការមិនពេញចិត្ត ទាំងក្រុមខ្លួនឯង និងទំនាក់ទំនងនៅក្នុងក្រុម ទំនាក់ទំនងជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រង លក្ខខណ្ឌការងារ និងខ្លឹមសាររបស់វា។ នេះត្រូវបានឆ្លុះបញ្ចាំងនៅក្នុងអារម្មណ៍របស់មនុស្ស ការសម្តែងរបស់គាត់ ការច្នៃប្រឌិត និងសកម្មភាពរាងកាយ សុខភាពរបស់គាត់។

កត្តាខាងក្រោមក៏ជះឥទ្ធិពលដល់ការបង្កើតបរិយាកាសសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តល្អនៅក្នុងក្រុម៖

ភាពឆបគ្នានៃសមាជិកនៃក្រុមនេះ។ វាត្រូវបានយល់ថាជាការរួមបញ្ចូលគ្នាដ៏អំណោយផលបំផុតនៃលក្ខណៈសម្បត្តិរបស់និយោជិត ដោយធានាបាននូវប្រសិទ្ធភាពដ៏អស្ចារ្យបំផុតនៃសកម្មភាពរួមគ្នា និងការពេញចិត្តផ្ទាល់ខ្លួននៃការងារនីមួយៗដែលបានធ្វើ។ ភាពឆបគ្នារកឃើញការបង្ហាញរបស់វានៅក្នុងការយោគយល់គ្នា ការទទួលយកទៅវិញទៅមក ការអាណិតអាសូរ ការយល់ចិត្តរបស់សមាជិកក្រុមចំពោះគ្នាទៅវិញទៅមក។

មានពីរប្រភេទសំខាន់ៗនៃភាពឆបគ្នា: ចិត្តសាស្ត្រនិងផ្លូវចិត្ត។

ភាពឆបគ្នាខាងសរីរវិទ្យាត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងលក្ខណៈនៃសកម្មភាពផ្លូវចិត្តបុគ្គលរបស់កម្មករ (ការស៊ូទ្រាំផ្សេងគ្នានៃសមាជិកក្រុម ល្បឿននៃការគិត លក្ខណៈពិសេសនៃការយល់ឃើញ ការយកចិត្តទុកដាក់។ កំណត់ប្រភេទការងារមួយចំនួន។

ភាពឆបគ្នាខាងផ្លូវចិត្តពាក់ព័ន្ធនឹងការរួមបញ្ចូលដ៏ល្អបំផុតនៃគុណភាពផ្លូវចិត្តផ្ទាល់ខ្លួន ដូចជា ចរិតលក្ខណៈពិសេស និស្ស័យ សមត្ថភាពរបស់មនុស្ស ដែលនាំសមាជិកក្រុមឱ្យយល់គ្នាទៅវិញទៅមក។

ភាពមិនឆបគ្នានៃសមាជិកនៃក្រុមគឺស្ថិតនៅក្នុងបំណងប្រាថ្នារបស់ពួកគេដើម្បីជៀសវាងគ្នាទៅវិញទៅមកហើយក្នុងករណីដែលមិនអាចជៀសបាននៃទំនាក់ទំនង - ទៅនឹងស្ថានភាពអារម្មណ៍អវិជ្ជមាននិងសូម្បីតែជម្លោះ។

រចនាប័ទ្មអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកដឹកនាំ អ្នកគ្រប់គ្រង ម្ចាស់សហគ្រាស។

អ្នកដឹកនាំគឺជាកត្តាសំខាន់បំផុតមួយដែលមានឥទ្ធិពលលើការបង្កើតបរិយាកាសខាងសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្ត ក្រុម ឬក្រុម។ គាត់តែងតែទទួលខុសត្រូវផ្ទាល់ចំពោះស្ថានភាពនៃបរិយាកាសផ្លូវចិត្តនៅក្នុងសមូហភាពការងារ (ក្រុម) ។

ពិចារណាពីផលប៉ះពាល់លើបរិយាកាសសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តរបស់ក្រុមលើឧទាហរណ៍នៃរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំបុរាណចំនួនបី។

រចនាប័ទ្មផ្តាច់ការភាពជាអ្នកដឹកនាំ (តែមួយគត់, ការណែនាំ) ។ សម្រាប់អ្នកដឹកនាំ "ឆន្ទៈខ្លាំង" សមាជិកនៃក្រុមរបស់គាត់គ្រាន់តែជាអ្នកសំដែងប៉ុណ្ណោះ។ អ្នកដឹកនាំបែបនេះរារាំងបំណងប្រាថ្នារបស់បុគ្គលិកក្នុងការធ្វើការ មានភាពច្នៃប្រឌិត និងផ្តួចផ្តើមគំនិត។ បើ​គំនិត​ផ្តួច​ផ្តើម​កើត​ឡើង​គឺ​ត្រូវ​បាន​អ្នក​ដឹក​នាំ​គាប​សង្កត់​ភ្លាមៗ។ ជារឿយៗអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកដឹកនាំបែបនេះត្រូវបានអមដោយភាពក្រអឺតក្រទមចំពោះអ្នកក្រោមបង្គាប់ ការមិនគោរពបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់បុគ្គលិក។ល។ ទាំងអស់នេះនាំទៅដល់ការបង្កើតបរិយាកាសអវិជ្ជមានខាងសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តនៅក្នុងក្រុម។ របបផ្តាច់ការមិនប៉ះពាល់ដល់ទំនាក់ទំនងក្នុងក្រុមទេ។ ក្នុង​ស្ថានភាព​បែប​នេះ សមាជិក​ក្រុម​មួយ​ចំនួន​ព្យាយាម​ប្រព្រឹត្ត​តាម ព្យាយាម​ប្រកាន់​យក​ស្ទីល​របស់​អ្នក​ដឹក​នាំ សម្ងំ​ចូលចិត្ត​ថ្នាក់​លើ។ កម្មករផ្សេងទៀតព្យាយាមផ្តាច់ខ្លួនចេញពីទំនាក់ទំនងក្នុងក្រុម អ្នកខ្លះទៀតធ្លាក់ទឹកចិត្ដ។ អ្នកគ្រប់គ្រងតែម្នាក់ឯង ចូលចិត្តដោះស្រាយបញ្ហាទាំងអស់ដោយខ្លួនឯង មិនទុកចិត្តអ្នកក្រោមបង្គាប់ មិនសុំដំបូន្មាន ទទួលខុសត្រូវលើអ្វីៗគ្រប់យ៉ាង ផ្តល់តែការណែនាំដល់បុគ្គលិក។ អ្នកដឹកនាំបែបនេះប្រើការដាក់ទណ្ឌកម្ម ការគំរាមកំហែង និងសម្ពាធជាការលើកទឹកចិត្តដល់ការងារ។ វាច្បាស់ណាស់ថាអាកប្បកិរិយាចំពោះចៅហ្វាយបែបនេះនៅក្នុងផ្នែកនៃក្រុមគឺអវិជ្ជមាន។ ជាលទ្ធផលនៃការទាំងអស់ខាងលើ បរិយាកាសសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តមិនអំណោយផលត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅក្នុងក្រុម។

នៅក្នុងរចនាប័ទ្មផ្តាច់ការនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ មនុស្សជាមធ្យមគឺពិតជាមិនចង់ធ្វើការ ជៀសវាងការងារនៅឱកាសដំបូង។ នៅក្នុងការតភ្ជាប់នេះ មនុស្សភាគច្រើនត្រូវបង្ខំឱ្យធ្វើការ និងបន្តតាមដានរាល់សកម្មភាពរបស់ពួកគេ។

រចនាប័ទ្មប្រជាធិបតេយ្យបើកឱកាសជាច្រើនសម្រាប់បុគ្គលិក។ ទីមួយ វាផ្តល់ឱ្យអ្នកក្រោមបង្គាប់នូវការយល់ដឹងអំពីការចូលរួមក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាផលិតកម្ម។ ទីពីរ វាផ្តល់ឱ្យអ្នកនូវឱកាសដើម្បីទទួលយកគំនិតផ្តួចផ្តើម។ នៅក្នុងអង្គការ (ក្រុម) ដែលប្រើរបៀបដឹកនាំបែបប្រជាធិបតេយ្យ មានកម្រិតវិមជ្ឈការនៃអំណាចខ្ពស់ ក៏ដូចជាការចូលរួមយ៉ាងសកម្មរបស់និយោជិតក្នុងការសម្រេចចិត្ត។ អ្នកដឹកនាំព្យាយាមចាប់អារម្មណ៍អ្នកក្រោមបង្គាប់ ធ្វើឱ្យភារកិច្ចរបស់ពួកគេកាន់តែទាក់ទាញ មិនកំណត់ឆន្ទៈរបស់គាត់លើបុគ្គលិក ការសម្រេចចិត្តត្រូវបានធ្វើឡើងរួមគ្នា ហើយសេរីភាពត្រូវបានផ្តល់ឱ្យដើម្បីបង្កើតគោលដៅផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេដោយផ្អែកលើគោលដៅរបស់អង្គការ។ ទំនាក់ទំនងជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់ អ្នកដឹកនាំ-អ្នកប្រជាធិបតេយ្យ បង្កើតលើការគោរពបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់បុគ្គលិក និងលើការជឿទុកចិត្តលើពួកគេ។ កត្តាជំរុញទឹកចិត្តសំខាន់គឺរង្វាន់ ហើយការដាក់ទណ្ឌកម្មគឺអាចអនុវត្តបានតែនៅក្នុង ករណីពិសេស. បុគ្គលិកដែលមានរចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រងនេះពេញចិត្តនឹងប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រង ជឿជាក់លើចៅហ្វាយ ហើយព្យាយាមជួយគាត់។ កត្តាទាំងអស់នេះបង្រួបបង្រួមក្រុម។ អ្នកដឹកនាំ-អ្នកប្រជាធិបតេយ្យកំពុងព្យាយាមបង្កើតបរិយាកាសអំណោយផលខាងសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តនៅក្នុងក្រុម ដែលជាមូលដ្ឋាននៃការជឿទុកចិត្ត សុច្ឆន្ទៈ និងជំនួយទៅវិញទៅមក។

រចនាប័ទ្មនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំនេះ បង្កើនផលិតភាព លើកកម្ពស់ការច្នៃប្រឌិត បង្កើនការពេញចិត្តរបស់បុគ្គលិកពីការងារ និងតួនាទីរបស់ពួកគេនៅក្នុងក្រុម។ ការប្រើប្រាស់រចនាប័ទ្មប្រជាធិបតេយ្យកាត់បន្ថយការអវត្តមាន កាត់បន្ថយការរងរបួសនៅកន្លែងធ្វើការ ជួយកាត់បន្ថយការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិក ធ្វើអោយប្រសើរឡើងនូវទំនាក់ទំនងក្នុងក្រុម និងអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ចំពោះអ្នកដឹកនាំ។

ខ្លឹមសារនៃរចនាប័ទ្មសេរី គឺអ្នកដឹកនាំកំណត់ភារកិច្ចឱ្យអ្នកក្រោមបង្គាប់ បង្កើតលក្ខខណ្ឌអង្គការចាំបាច់ទាំងអស់សម្រាប់ការងារជោគជ័យ ពោលគឺផ្តល់ព័ត៌មានដល់បុគ្គលិក បណ្តុះបណ្តាលពួកគេ ផ្តល់កន្លែងធ្វើការ កំណត់ច្បាប់ និងកំណត់ព្រំដែនសម្រាប់ដោះស្រាយបញ្ហានេះ។ បញ្ហា ខណៈពេលដែលខ្លួនគាត់ផ្ទាល់ធ្លាក់ចូលទៅក្នុងផ្ទៃខាងក្រោយ ដោយបន្សល់ទុកនូវមុខងាររបស់អ្នកប្រឹក្សា អាជ្ញាកណ្តាល អ្នកជំនាញវាយតម្លៃលទ្ធផល។

និយោជិតត្រូវបានរួចផុតពីការគ្រប់គ្រងសរុប ពួកគេធ្វើការសម្រេចចិត្តដោយឯករាជ្យ និងស្វែងរកវិធីក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃអំណាចដែលបានផ្តល់ ដើម្បីអនុវត្តវា។ ការងារបែបនេះអនុញ្ញាតឱ្យសមាជិកក្រុមបង្ហាញពីខ្លួនឯង វានាំឱ្យពួកគេពេញចិត្ត និងបង្កើតបរិយាកាសអំណោយផលខាងសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តនៅក្នុងក្រុម បង្កើតការជឿទុកចិត្ត និងរួមចំណែកដល់ការទទួលយកដោយស្ម័គ្រចិត្តនូវកាតព្វកិច្ចកើនឡើង។

ការពឹងផ្អែកនៃប្រសិទ្ធភាពនៃសកម្មភាពរបស់ក្រុមលើលក្ខណៈនៃឥទ្ធិពលរបស់អ្នកដឹកនាំលើវាត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងតារាងទី 1 ។

តារាងទី 1- ប្រសិទ្ធភាពនៃអន្តរកម្មរវាងអ្នកដឹកនាំនិងក្រុម

លក្ខណៈនៃសកម្មភាពរបស់ក្រុម សកម្មភាពប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព សកម្មភាពគ្មានប្រសិទ្ធភាព វិធីនៃឥទ្ធិពលផ្លូវចិត្តរបស់អ្នកដឹកនាំលើយុទ្ធសាស្ត្រសហប្រតិបត្តិការជាក្រុមតូច; ប្រតិភូនៃការទទួលខុសត្រូវ; កង្វះសម្ពាធលើបុគ្គលិក; ចំណេះដឹងល្អនៃក្រុម; ការលើកទឹកចិត្តវិជ្ជមាន (បុគ្គលនិងសមូហភាព); ការចូលរួមរបស់សមាជិកក្រុមក្នុងការសម្រេចចិត្តសំខាន់ៗ; ធម្មជាតិនៃការគ្រប់គ្រងល្អ; អាកប្បកិរិយាគួរឱ្យគោរពដល់កម្មករ ការអនុវត្តយុទ្ធសាស្ត្រគ្មានប្រសិទ្ធភាព៖ ការសម្របសម្រួល ការថែទាំ ការសម្របខ្លួន។ គ្មានឆន្ទៈក្នុងការផ្ទេរការទទួលខុសត្រូវ; ទំនាក់ទំនងតឹងតែងជាមួយបុគ្គលិក; អ្នកក្រោមបង្គាប់ជូនដំណឹងមិនពេញលេញ; ការលើកទឹកចិត្តខុស; មិនចូលរួមក្នុងក្រុមក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាទូទៅ។ ការមិនទុកចិត្តរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់; ការគ្រប់គ្រងយ៉ាងតឹងរ៉ឹងលើសកម្មភាពរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ លក្ខណៈសម្បត្តិរបស់ក្រុម បង្ហាញឱ្យឃើញនៅពេលមានការគ្រប់គ្រងល្អរបស់ក្រុម។ សកម្មភាពខ្ពស់នៃសមាជិកក្រុម; កង្វះជម្លោះនៅក្នុងក្រុម; ការទទួលយកដោយសមាជិកនៃក្រុមគោលដៅ និងមធ្យោបាយនៃសកម្មភាព; អាកប្បកិរិយាទទួលខុសត្រូវនិងវិន័យ; វត្តមាននៃមតិជាក្រុម; ការទទួលយកបទដ្ឋានក្រុម; ទំនាក់ទំនងមិត្តភាពនៅក្នុងក្រុម; ការទទួលស្គាល់សិទ្ធិអំណាចរបស់មេដឹកនាំ ការគ្រប់គ្រងក្រុមមិនល្អ; កង្វះនៃការរួបរួមក្រុម; សកម្មភាពក្រុមទាប; កង្វះនៃភាពឆបគ្នានៃសមាជិកក្រុម; បរិយាកាសផ្លូវចិត្តមិនល្អនៅក្នុងក្រុម; វត្តមាននៃជម្លោះនៅក្នុងក្រុម; ទំនាក់ទំនងតានតឹងជាមួយអ្នកដឹកនាំ។

3. ជោគជ័យឬបរាជ័យនៃដំណើរការផលិត។

កត្តានេះមានឥទ្ធិពលយ៉ាងខ្លាំងទៅលើការពេញចិត្តរបស់និយោជិតពីដំណើរការផលិតកម្ម ហើយជាលទ្ធផល លើការបង្កើនផលិតភាពការងារ។

បានអនុវត្តខ្នាតនៃរង្វាន់ និងការដាក់ទណ្ឌកម្ម។

ម៉្យាងវិញទៀត ការលើកទឹកចិត្តផ្សេងៗក្នុងទម្រង់ជាបុព្វលាភ ប្រាក់រង្វាន់ ប្រាក់ឧបត្ថម្ភ ការផ្តល់ថ្ងៃឈប់សម្រាកដែលបានបង់ ការរៀបចំភាគីសាជីវកម្មមិនតែងតែមានភាពយុត្តិធម៌ និងចំណាយច្រើននោះទេ។ ម្យ៉ាងវិញទៀត ការឆ្លើយតបទៅនឹងការជំរុញដាក់ទណ្ឌកម្មជាក់លាក់គឺមិនដូចគ្នាសម្រាប់ មនុស្សផ្សេងគ្នា. ការសិក្សាផ្នែកចិត្តសាស្រ្តបានបង្កើតឡើងថា ការលើកទឹកចិត្តមិនទៀងទាត់នៃអ្វីដែលល្អបំផុតគឺជារឿងធម្មតាសម្រាប់ការអនុវត្ត ប៉ុន្តែវានាំឱ្យមានការវាយតម្លៃលើខ្លួនឯងលើសទម្ងន់ និងការវាយតម្លៃទាបលើអ្នកដទៃ ដែលជាហេតុនាំឱ្យរាំងស្ទះដល់ការអភិវឌ្ឍន៍សុច្ឆន្ទៈ ការជឿទុកចិត្ត និងការគោរពគ្នាទៅវិញទៅមកនៅក្នុងក្រុមការងារ។ .

ការផ្សព្វផ្សាយក្នុងគ្រប់ករណីទាំងអស់ត្រូវ៖

ប្រកាសក្នុងលក្ខណៈទាន់ពេលវេលា ពោលគឺឱ្យបានឆាប់តាមដែលអាចធ្វើបានភ្លាមៗ បន្ទាប់ពីសកម្មភាពវិជ្ជមាន។ លទ្ធផលល្អ។នៅកន្លែងធ្វើការ។ល។

ដើម្បីឱ្យមានលក្ខណៈបុគ្គលតាមដែលអាចធ្វើទៅបាន ដោយគិតគូរពីភាពពិសេសនៃការងាររបស់បុគ្គលិក សមិទ្ធិផលផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេ ...

ជាសាធារណៈ។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ ប្រសិនបើនរណាម្នាក់ទទួលបានជោគជ័យតិចតួច វាជាការប្រសើរក្នុងការសរសើរជាឯកជន។ វាមិនទំនងទេដែលថាបុគ្គលិក ជាពិសេសមនុស្សចាស់នឹងពេញចិត្ត ប្រសិនបើគាត់ត្រូវបានគេកត់សម្គាល់សម្រាប់តែអ្វីដែលអ្នកដទៃធ្វើដូចគ្នា)។

មក​ពី​ក្រុម ឬ​មក​ពី​អ្នក​ដឹក​នាំ​ដែល​មាន​សិទ្ធិ​អំណាច​ដែល​សមាជិក​របស់​អង្គការ​គោរព។ ប្រសិនបើចៅហ្វាយបរាជ័យក្នុងការទទួលបានសិទ្ធិអំណាច ជម្លោះជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់ ការលើកទឹកចិត្តរបស់គាត់ត្រូវបានគេមើលឃើញថាជាការប៉ុនប៉ងដើម្បីកែលម្អទំនាក់ទំនងដោយការផ្គាប់ចិត្តអ្នកក្រោមបង្គាប់។ ជួនកាលវាចាំបាច់ដើម្បីផ្តល់ឱកាសដល់និយោជិតដើម្បីជ្រើសរើសប្រភេទនៃការលើកទឹកចិត្ត។

លក្ខខណ្ឌការងារ។

លក្ខខណ្ឌការងារដោយផ្ទាល់នៅកន្លែងធ្វើការ កន្លែងធ្វើការនៅក្នុងសិក្ខាសាលា គឺជាការរួមបញ្ចូលគ្នានៃកត្តា (ធាតុ) បរិយាកាសផលិតកម្មដែលប៉ះពាល់ដល់ការអនុវត្ត និងសុខភាពរបស់មនុស្សក្នុងដំណើរការការងារ។ ដើម្បីភាពងាយស្រួលនៃការសិក្សាលក្ខខណ្ឌការងារ សំណុំកត្តា (ធាតុ) ត្រូវបានបែងចែកជាក្រុមដូចខាងក្រោមៈ

អនាម័យ និងអនាម័យ ការកំណត់បរិយាកាសផលិតកម្មខាងក្រៅ / microclimate ម៉ាស៊ីនត្រជាក់ សំលេងរំខាន រំញ័រ អ៊ុលត្រាសោន ភ្លើងបំភ្លឺ ប្រភេទផ្សេងៗនៃវិទ្យុសកម្ម ទំនាក់ទំនងជាមួយទឹក ប្រេង សារធាតុពុល ជាដើម ព្រមទាំងសេវាអនាម័យ និងគ្រួសារនៅកន្លែងធ្វើការ។

psychophysiological, ដោយសារតែមាតិកាជាក់លាក់នៃសកម្មភាពការងារ, ធម្មជាតិនៃប្រភេទនៃកម្លាំងពលកម្មនេះ, រាងកាយនិងសរសៃប្រសាទ, ភាពតានតឹងផ្លូវចិត្ត, monotony, ល្បឿននិងចង្វាក់នៃកម្លាំងពលកម្ម;

សោភ័ណភាព, ប៉ះពាល់ដល់ការបង្កើតអារម្មណ៍របស់និយោជិត, ការរចនានៃឧបករណ៍, ឧបករណ៍, សម្លៀកបំពាក់ការងារ, ការប្រើប្រាស់តន្ត្រីមុខងារ, ល .;

សង្គម-ផ្លូវចិត្ត លក្ខណៈនៃទំនាក់ទំនងក្នុងកម្លាំងពលកម្ម និងការបង្កើតអាកប្បកិរិយាផ្លូវចិត្តសមរម្យរបស់និយោជិតជាមួយនិយោជក។

របៀបនៃការងារ និងការសម្រាក ផ្តល់នូវប្រសិទ្ធភាពខ្ពស់ដោយកាត់បន្ថយភាពអស់កម្លាំង។

ភារកិច្ចរបស់អង្គការវិទ្យាសាស្ត្រនៃការងារក្នុងវិស័យលក្ខខណ្ឌការងារគឺដើម្បីនាំយកកត្តាផលិតកម្មទាំងអស់ចូលទៅក្នុង លក្ខខណ្ឌល្អបំផុតដើម្បីបង្កើនប្រសិទ្ធភាព និងរក្សាអាយុជីវិតបុគ្គលិក។

ស្ថានភាពក្នុងគ្រួសារ ក្រៅការងារ លក្ខខណ្ឌនៃការចំណាយពេលទំនេរក៏ជាកត្តាសំខាន់ដែលជះឥទ្ធិពលផ្ទាល់ដល់បរិយាកាសសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តក្នុងក្រុម។

អាស្រ័យលើលក្ខណៈនៃបរិយាកាសខាងសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្ត ឥទ្ធិពលរបស់វាទៅលើសមាជិកម្នាក់ៗនៃក្រុមនឹងខុសគ្នា ឧទាហរណ៍៖ ដើម្បីជំរុញបុគ្គលិកឱ្យធ្វើការ លើកទឹកចិត្តគាត់ បង្កើនភាពរឹងមាំ និងទំនុកចិត្តលើគាត់ ឬផ្ទុយទៅវិញ ធ្វើសកម្មភាព។ ការធ្លាក់ទឹកចិត្តលើបុគ្គលិក កាត់បន្ថយថាមពល នាំទៅដល់ការផលិត និងការបាត់បង់សីលធម៌។

លើសពីនេះ បរិយាកាសខាងសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តអាចបង្កើនល្បឿន ឬពន្យឺតការអភិវឌ្ឍន៍គុណភាពសំខាន់ៗរបស់និយោជិតដែលចាំបាច់ក្នុងអាជីវកម្ម ដូចជា៖ ការស្វែងរកឥតឈប់ឈរសម្រាប់អ្វីដែលថ្មី ការត្រៀមខ្លួនសម្រាប់ការច្នៃប្រឌិត សមត្ថភាពក្នុងការទទួល ដំណើរការ និងប្រើប្រាស់ព័ត៌មានដើម្បីធ្វើអាជីវកម្ម។ ការសម្រេចចិត្ត សមត្ថភាពក្នុងការទទួលខុសត្រូវចំពោះធនធានដែលទទួលបាន និងទាក់ទាញមនុស្ស។

វាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការពឹងផ្អែកលើការពិតដែលថាទំនាក់ទំនងចាំបាច់នៅក្នុងក្រុមនឹងកើតឡើងដោយខ្លួនឯងពួកគេត្រូវតែត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយមនសិការ។

ដូច្នេះ យើងអាចសន្និដ្ឋានបានថា កត្តាដែលជះឥទ្ធិពលលើបរិយាកាសខាងសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តគឺ៖ ភាពឆបគ្នាខាងផ្លូវចិត្តរបស់សមាជិកក្រុមនេះ រចនាប័ទ្មអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកដឹកនាំ វគ្គនៃដំណើរការផលិតនៅអង្គការនេះ ការប្រើប្រាស់រង្វាន់ និងការដាក់ទណ្ឌកម្មផងដែរ។ ដូចជាស្ថានភាពដែលបានអភិវឌ្ឍនៅក្នុងជីវិតផ្ទាល់ខ្លួនរបស់កម្មករ។

1.3 វិធានការគ្រប់គ្រងបរិយាកាសសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តនៅក្នុងក្រុម

មានវិធានការផ្សេងៗគ្នាជាច្រើន ដើម្បីគ្រប់គ្រងបរិយាកាសខាងសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តនៅក្នុងក្រុម។

មួយក្នុងចំណោមពួកគេគឺជាការជំរុញខាងសីលធម៌នៃសកម្មភាពនៃសមូហភាពការងារ។ ការជំរុញខាងសីលធម៌នៃសកម្មភាពការងារគឺជាបទប្បញ្ញត្តិនៃអាកប្បកិរិយារបស់និយោជិតនៅលើមូលដ្ឋាននៃវត្ថុនិងបាតុភូតដែលឆ្លុះបញ្ចាំងពីការទទួលស្គាល់សង្គមនិងបង្កើនកិត្យានុភាពរបស់និយោជិត។

ឥទ្ធិពលជំរុញនៃសីលធម៌គឺផ្អែកលើវត្តមាននៃការលើកទឹកចិត្តខាងសីលធម៌សម្រាប់ការងារ ហើយនៅក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃប្រព័ន្ធនៃការលើកទឹកចិត្ត និងការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់បុគ្គលិករបស់អង្គការ បង្កើតទម្រង់ផ្សេងៗនៃការវាយតម្លៃសង្គមអំពីសមិទ្ធផល និងគុណសម្បត្តិរបស់បុគ្គលិក។ ការលើកទឹកចិត្តខាងសីលធម៌ "ចាប់ផ្តើម" ការលើកទឹកចិត្តដោយផ្អែកលើការសម្រេចបាននូវតម្រូវការដើម្បីបង្ហាញពីការដឹងគុណ និងត្រូវបានទទួលស្គាល់ និងមាននៅក្នុងការផ្ទេរ និងការផ្សព្វផ្សាយព័ត៌មានអំពីលទ្ធផលនៃសកម្មភាពការងារ សមិទ្ធិផលនៅក្នុងវា និងគុណសម្បត្តិរបស់និយោជិតទៅកាន់ក្រុម ឬអង្គការ។ ទាំងមូល។ ការសរសើរអាចប្រើជាការលើកទឹកចិត្តខាងសីលធម៌ ការទទួលស្គាល់ជាផ្លូវការគុណសម្បត្តិ រង្វាន់ កំណើនអាជីព ការលើកកំពស់ឋានៈផ្លូវការនៃមុខតំណែង ការបណ្តុះបណ្តាល ការចូលរួមក្នុង គម្រោងគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍ការចូលរួមក្នុងការប្រកួតប្រជែង ការចូលរួមក្នុងការគ្រប់គ្រង និងវិធីសាស្រ្តជាច្រើនទៀត។ ការរួមបញ្ចូលគ្នារវាងភាពចម្រុះរបស់ពួកគេ យើងអាចបែងចែកវិធីសាស្រ្តជាក់ស្តែងចំនួនបួនចំពោះការជំរុញខាងសីលធម៌របស់បុគ្គលិក៖ ការជូនដំណឹងជាប្រព័ន្ធអំពីបុគ្គលិក ការរៀបចំព្រឹត្តិការណ៍សាជីវកម្ម ការទទួលស្គាល់ជាផ្លូវការនូវគុណសម្បត្តិ និងបទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងនៅក្នុងក្រុម។ ចូរយើងពិចារណាពួកវាឱ្យកាន់តែលម្អិត។

ការជូនដំណឹងនៅក្នុងប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក។

ការជូនដំណឹងជាយន្តការសម្រាប់ជំរុញបុគ្គលិកតាមរយៈការផ្តល់ជាប្រព័ន្ធនៃព័ត៌មានពិតដែលបានជ្រើសរើសយ៉ាងត្រឹមត្រូវគឺផ្អែកលើការជ្រើសរើស ការធ្វើឱ្យទូទៅ ការរចនា និងការផ្សព្វផ្សាយដោយមធ្យោបាយដែលមើលឃើញ និងពាក្យសំដីនៃព័ត៌មានផ្សេងៗនៃខ្លឹមសារវិជ្ជមានលើសលុប (ឧទាហរណ៍ អំពីគុណសម្បត្តិ និងសមិទ្ធិផលនៃ បុគ្គលិកពិសេសអំពីគោលដៅរបស់ក្រុម អំពីគម្រោងសប្បុរសធម៌ និងលទ្ធផលឧបត្ថម្ភរបស់អង្គការ)។ ភារកិច្ចចម្បងនៃការជូនដំណឹងដល់បុគ្គលិកគឺ៖

បទដ្ឋានផ្សព្វផ្សាយ តម្លៃ គោលការណ៍ណែនាំនៃវប្បធម៌របស់អង្គការទៅកាន់មហាជនទូទៅនៃកម្មករ។

ជូនដំណឹងដល់និយោជិតទាន់ពេលវេលាអំពីព្រឹត្តិការណ៍នៅក្នុងជីវិតរបស់អង្គការ។

រួមចំណែកដល់ការបង្កើតបរិយាកាសសង្គម-ផ្លូវចិត្តអំណោយផលនៅក្នុងក្រុម។

រួមចំណែកដល់ការបង្កើតក្រុម (សាជីវកម្ម) ស្មារតីនៅក្នុងអង្គការ។

ដើម្បីបង្កើនកម្រិតនៃភាពស្មោះត្រង់របស់បុគ្គលិក;

លើកកម្ពស់ការយល់ដឹងអំពីតួនាទីរបស់ពួកគេនៅក្នុងក្រុម។

អាស្រ័យលើថាតើនិយោជិតដែលត្រូវបានដំឡើងឋានៈមានវត្តមាននៅពេលផ្ទេរព័ត៌មានអំពីគុណសម្បត្តិរបស់គាត់ដែរឬទេ ការជូនដំណឹងអាចត្រូវបានអនុវត្តនៅក្នុងវិធីសកម្ម និងអកម្ម។ វាច្បាស់ណាស់ថាឥទ្ធិពលរំញោចបំផុត។ វិធីសកម្មការជូនដំណឹង នៅពេលដែលព័ត៌មានត្រូវបានប្រកាសនៅក្នុងវត្តមានរបស់បុគ្គលិកដែលត្រូវបានដំឡើងឋានៈ ហើយសារអនុម័តត្រូវបានបំពេញបន្ថែមដោយវិជ្ជមាន។ ផ្ទៃខាងក្រោយអារម្មណ៍បង្កើតអារម្មណ៍អំណោយផលនៅក្នុងក្រុមទាំងមូល។

តាមរបៀបទំនើបសហការ បរិស្ថានព័ត៌មានគឺជាការបង្កើតធនធានព័ត៌មានក្នុងស្រុក - វិបផតថលអ៊ីនត្រាណែតរបស់ក្រុមហ៊ុន។ វិបផតថលអ៊ីនត្រាណែតគឺជាបរិយាកាសព័ត៌មានផ្ទៃក្នុងរបស់ក្រុមហ៊ុន (សាជីវកម្ម) ដែលមានចំនួននៃ ភារកិច្ចមុខងារអនុញ្ញាតឱ្យទំនាក់ទំនងពេញលេញបំផុតនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន - រវាងបុគ្គលិក នាយកដ្ឋាន សាខា ការិយាល័យតំណាងរបស់ក្រុមហ៊ុន។ ដំណើរការនៃវិបផតថលបែបនេះគឺផ្អែកលើបច្ចេកវិទ្យាអ៊ីនធឺណិត។ វិបផតថលអ៊ីនត្រាណេតមានទីតាំងនៅក្នុងបណ្តាញព័ត៌មានមូលដ្ឋានខាងក្នុងរបស់ក្រុមហ៊ុន ហើយមានសម្រាប់តែបុគ្គលិករបស់ខ្លួនប៉ុណ្ណោះ។ ទំ​ពរ​សំខាន់នៃវិបផតថលបែបនេះគួរតែជាមជ្ឈមណ្ឌលរូបភាព និងអត្ថន័យ ដោយភ្ជាប់ទៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធទាំងមូល ការរចនា និងខ្លឹមសារនៃបរិយាកាសព័ត៌មានផ្ទៃក្នុងដែលបង្ហាញនៅលើទំព័រនៃវិបផតថល។

ដំណោះស្រាយដ៏ទូលំទូលាយចំពោះបញ្ហានៃការផ្តល់ព័ត៌មានជាប្រព័ន្ធដល់បុគ្គលិករបស់អង្គការក៏ត្រូវបានអនុវត្តផងដែរដោយមធ្យោបាយនៃ PR ផ្ទៃក្នុង ទម្រង់នៃការអនុវត្តអាចផ្លាស់ប្តូរបាន ហើយជម្រើសរបស់ពួកគេភាគច្រើនអាស្រ័យទៅលើភាពជាក់លាក់របស់ក្រុម។ វិធីសាស្រ្តទូទៅបំផុតនៃ PR ផ្ទៃក្នុងគឺ:

ការអភិវឌ្ឍន៍នៃរចនាប័ទ្ម "សាជីវកម្ម" នៃជីវិតអាជីវកម្មរបស់អង្គការ (ឧទាហរណ៍ ធាតុរចនាការិយាល័យទាន់សម័យ ឯកសណ្ឋានប្រកបដោយផាសុកភាព និងស្រស់ស្អាត តម្រូវការឯកសណ្ឋានសម្រាប់វប្បធម៌។ សកម្មភាពអាជីវកម្មស្តង់ដារសេវាកម្មអតិថិជន);

ការបោះពុម្ពផ្សាយសាជីវកម្ម (ឧទាហរណ៍ ទស្សនាវដ្ដីសាជីវកម្មដែលមានព័ត៌មានអំពីការតែងតាំងមុខតំណែងក្នុងភាពជាអ្នកដឹកនាំ ដំណឹងទូទាំងឧស្សាហកម្ម ការគ្របដណ្តប់ព្រឹត្តិការណ៍សំខាន់ៗដែលបានកើតឡើងនៅក្នុងស្ថាប័នក្នុងប៉ុន្មានឆ្នាំថ្មីៗនេះ ការស្វាគមន៍ខួបកំណើត ចម្លើយចំពោះសំណួររបស់បុគ្គលិក។ ព័ត៌មានអំពីការិយាល័យតំបន់);

ការបង្កើតបរិយាកាសព័ត៌មានជុំវិញក្រុមហ៊ុន (គេហទំព័រក្រុមហ៊ុន ប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយវិទ្យុផ្ទៃក្នុង)។

ការរៀបចំព្រឹត្តិការណ៍សាជីវកម្ម

ផ្នែកដែលមិនអាចបំបែកបាននៃប្រភពដើមរបស់ក្រុមហ៊ុនគឺជាព្រឹត្តិការណ៍សាជីវកម្មដែលបានប្រារព្ធឡើងនៅក្នុងវា - ថ្ងៃឈប់សម្រាក ការបណ្តុះបណ្តាល ការកសាងក្រុម។ ហើយពួកគេមិនមែនជាមធ្យោបាយច្រើនដើម្បី "កម្សាន្ត" បុគ្គលិកជាឧបករណ៍សម្រាប់ការជំរុញសីលធម៌របស់បុគ្គលិក ធាតុផ្សំនៃការបង្កើតរូបភាពផ្ទៃក្នុងរបស់ក្រុមហ៊ុននោះទេ។ អ្នកជំនាញហៅថ្ងៃឈប់សម្រាកសាជីវកម្មថាជាវិធីសាស្រ្តដ៏មានប្រសិទ្ធភាពបំផុតមួយនៃការផ្សាយតម្លៃសាជីវកម្ម។

ថ្ងៃឈប់សម្រាកសាជីវកម្មនៅក្នុងជីវិតរបស់អង្គការអនុវត្តចំនួននៃ មុខងារសំខាន់ៗ:

ការជួសជុលភាពជោគជ័យ (ផ្ទុយទៅនឹងនីតិវិធីសាមញ្ញសម្រាប់ការបូកសរុបលទ្ធផល ថ្ងៃឈប់សម្រាកសង្កត់ធ្ងន់លើសមិទ្ធិផល ភាពជោគជ័យរបស់ក្រុមហ៊ុនដោយផ្តោតជាវិជ្ជមាន);

ការសម្របសម្រួល (ជួយអ្នកចំណូលថ្មីឱ្យចូលរួមក្រុម);

ការចិញ្ចឹមបីបាច់ (ការណែនាំមនុស្សអំពីតម្លៃដែលមានសារៈសំខាន់សម្រាប់អង្គការ);

ការលើកទឹកចិត្តក្រុម (ដំណើរការនៃការបង្កើតនិងបទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងនៅក្នុងក្រុមកើតឡើងនៅក្នុងបរិយាកាសអារម្មណ៍វិជ្ជមានដែលមិនអាចបំភ្លេចបានមិនផ្លូវការ);

ការកំសាន្ត (ការរំខានចាំបាច់ពីដំណើរការការងារ ការសម្រាក ការផ្លាស់ប្តូរការយកចិត្តទុកដាក់ ការកម្សាន្ត);

ភាពស្អិតរមួត (ផ្អែកលើការសម្របសម្រួលអារម្មណ៍) ។ល។

គ្មានមធ្យោបាយដ៏ល្បី និងពេញនិយមនៃការប្រាស្រ័យទាក់ទងជាមួយក្រុមហ៊ុនក្រៅផ្លូវការ និងការកសាងក្រុមនាពេលបច្ចុប្បន្ននេះគឺការកសាងក្រុម (នៅក្នុងការបកប្រែពីភាសាអង់គ្លេស។ team building - team building)។ ដោយសារនៅក្នុងការអនុវត្តជាក់ស្តែង ការកសាងក្រុមត្រូវបានផ្តល់ជូនមិនត្រឹមតែដោយក្រុមហ៊ុនដែលមានឯកទេសក្នុងការបណ្តុះបណ្តាលក្នុងផ្ទះប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងដោយក្រុមហ៊ុនដែលពាក់ព័ន្ធនឹងថ្ងៃឈប់សម្រាករបស់ក្រុមហ៊ុនផងដែរ ការកសាងក្រុមត្រូវបានគេហៅថាវគ្គផែនការយុទ្ធសាស្រ្ត ការបណ្តុះបណ្តាលក្រុមពិភាក្សា វគ្គបណ្តុះបណ្តាលខ្សែពួរ និងកម្មវិធីកម្សាន្តហ្គេម និង ថ្ងៃឈប់សម្រាករបស់ក្រុមហ៊ុន។ ប៉ុន្តែមិនដូចសកម្មភាពកម្សាន្តនោះទេ ការកសាងក្រុមគឺជាការបណ្តុះបណ្តាលអភិវឌ្ឍន៍ដែលមានបំណងមិនត្រឹមតែជួយសម្រួលអារម្មណ៍ប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងអភិវឌ្ឍអាជីវកម្ម និងគុណភាពផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកចូលរួមផងដែរ។ បណ្តុំសំខាន់ៗនៃការបណ្តុះបណ្តាលការកសាងក្រុម ជាក្បួនរួមមាន:

ការធ្វើផែនការរួមគ្នា និងការចែកចាយការទទួលខុសត្រូវក្នុងក្រុម;

សមត្ថភាពក្នុងការចរចា;

ចក្ខុវិស័យនៃគោលដៅរួម;

ការចែកចាយតួនាទីនៅក្នុងក្រុម;

ការអនុវត្តប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពភារកិច្ចក្រុម;

ការប្រើប្រាស់សមហេតុផលធនធានពាក្យបញ្ជា។

ការកសាងក្រុមជាវិធីសាស្រ្តស្មុគ្រស្មាញនៃការជំរុញសីលធម៌របស់បុគ្គលិកគឺសំដៅធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គលិក និងការកសាងក្រុម។ កម្មវិធីកសាងក្រុមអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកចូលរួមបង្ហាញពីសក្តានុពលលាក់កំបាំងរបស់ពួកគេ ពិនិត្យមើលសហសេវិករបស់ពួកគេនៅក្នុងបរិយាកាសមិនធម្មតា និងទទួលបានការដោះលែងអារម្មណ៍។

គោលដៅចម្បងនៃការអនុវត្តកម្មវិធីកសាងក្រុមគឺ៖

ការកសាងក្រុម;

ការសម្រេចបាននូវគោលដៅទាំងនេះគឺត្រូវបានធានាតាមរយៈសំណុំនៃលំហាត់ចិត្តសាស្ត្រ និងថាមវន្តដែលសំដៅលើអន្តរកម្មសកម្មក្នុងក្រុម អង្គការពិសេសនៃកន្លែងសម្រាប់កម្មវិធី ធានាការរួមបញ្ចូលអ្នកចូលរួមទាំងអស់ក្នុងក្រុមតែមួយ និងធានាការសម្រេចចិត្តជាក្រុម (តារាង ២).

តារាងទី 2 - ឧទាហរណ៍នៃកម្មវិធីកសាងក្រុម (សកម្មភាពកសាងក្រុម)

ចំណងជើងកម្មវិធី គោលដៅ/ខ្លឹមសារនៃសកម្មភាពបណ្តុះបណ្តាល ការច្នៃប្រឌិត - ការអភិវឌ្ឍន៍សមត្ថភាពរបស់និយោជិតក្នុងការស្វែងរកដំណោះស្រាយមិនស្តង់ដារ (ច្នៃប្រឌិត) ថ្មីចំពោះកិច្ចការការងារ។ - ការកែតម្រូវ តំណភ្ជាប់ទំនាក់ទំនងនៅក្នុងក្រុមការងារ; - ការអភិវឌ្ឍជំនាញវិជ្ជាជីវៈ ការបណ្តុះបណ្តាល "ការបង្កើតក្រុម" នៅក្នុងដំណើរការនៃការដឹកនាំកម្មវិធីតាមរបៀបលេងសើច ការធ្វើគំរូ និងការសាកល្បងនៃស្ថានភាពដែលកើតឡើងនៅក្នុងសកម្មភាពជាក់ស្តែងរបស់ក្រុមហ៊ុនកើតឡើង។ កម្មវិធីទាំងមូលមានសំណុំនៃភារកិច្ច និងត្រូវបានបែងចែកទៅជាដំណាក់កាលជាច្រើន។ ភាពជោគជ័យនៃកិច្ចការមុនប៉ះពាល់ដោយផ្ទាល់ដល់ភាពជោគជ័យនៃកិច្ចការបន្ទាប់ ក៏ដូចជាភាពជោគជ័យនៃការបញ្ចប់គម្រោងទាំងមូល។ លទ្ធផល៖ - អន្តរកម្មជាក្រុមសកម្មក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហារួមគ្នា; - កម្រិតខ្ពស់នៃភាពស្អិតរមួតនិងភាពជឿជាក់; - ការបង្កើនកម្រិតនៃទំនួលខុសត្រូវផ្ទាល់ខ្លួនរបស់មនុស្សម្នាក់ៗក្នុងការសម្រេចបាននូវគោលដៅរួម។ - បរិយាកាសផ្លូវចិត្តវិជ្ជមាននៅក្នុងក្រុម ការបណ្តុះបណ្តាល "ទីក្រុងនៃថ្នាក់អនុបណ្ឌិត" - ការរួបរួមអារម្មណ៍របស់បុគ្គលិករបស់ក្រុមហ៊ុនក្នុងដំណើរការនៃការដោះស្រាយការងារច្នៃប្រឌិតដែលមិនមានស្តង់ដារក្នុងអំឡុងពេលព្រឹត្តិការណ៍។ - សង្ខេបលទ្ធផលនៃឆ្នាំធ្វើការ; - បង្កើតអារម្មណ៍អារម្មណ៍វិជ្ជមានសម្រាប់ឆ្នាំធ្វើការបន្ទាប់ បង្កើតផ្ទៃខាងក្រោយវិជ្ជមានសម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូរដែលអាចកើតមាននាពេលខាងមុខ។ ការបណ្តុះបណ្តាល "ថាមពល" កម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាលរួមមានការរួមបញ្ចូលគ្នានៃលំហាត់ដែលមានបំណងអភិវឌ្ឍជំនាញឱ្យមានប្រសិទ្ធភាព។ អន្តរកម្មក្រុម, និងការធ្វើតេស្តដែលត្រូវបានអនុវត្តជាមួយនឹងគោលបំណង: - ដើម្បីកែលម្អអន្តរកម្មក្រុម; - យកឈ្នះការភ័យខ្លាចនៃថ្មី; - ប្រមូលផ្តុំអ្នកចូលរួមជុំវិញគោលដៅរួមសម្រាប់ទាំងអស់គ្នា។ - រៀបចំការងាររួមគ្នាប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពរបស់បុគ្គលិកនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនជាក់លាក់មួយ; - បង្កើត និងពង្រឹងបរិយាកាសនៃទំនុកចិត្ត ការគាំទ្រ និងការគោរពគ្នាទៅវិញទៅមកនៅក្នុងក្រុម

ភាពជាក់លាក់នៃភារកិច្ច ហ្គេម និងលំហាត់ដែលធ្វើឡើងនៅលើកម្មវិធីកសាងក្រុមធ្វើឱ្យវាអាចធ្វើត្រាប់តាម និងដោះស្រាយស្ថានភាពដែលកើតឡើងនៅក្នុងសកម្មភាពពិតរបស់អង្គការតាមរបៀបលេងសើច។ រចនាសម្ព័ននៃកម្មវិធីបង្កើតក្រុមអនុញ្ញាតឱ្យអ្នករៀបចំតាមដានលក្ខណៈពិសេសនៃអន្តរកម្មរបស់អ្នកចូលរួមក្នុងស្ថានភាពផ្សេងៗ និងកែតម្រូវពួកគេ។

លទ្ធផលចម្បងដែលប្រធានអង្គការចង់សម្រេចបានពីការចូលរួមរបស់ក្រុមក្នុងការបណ្តុះបណ្តាលការកសាងក្រុមគឺដើម្បីបង្កើនប្រសិទ្ធភាពរួមរបស់ក្រុម។

ការផ្តល់រង្វាន់ដល់បុគ្គលិកល្អបំផុត

វិធីសាស្រ្តដ៏សំខាន់មួយនៃការជំរុញខាងសីលធម៌គឺការទទួលស្គាល់ជាផ្លូវការនូវគុណសម្បត្តិដោយផ្តល់រង្វាន់ដល់បុគ្គលិកល្អបំផុត (ក្រុម) សម្រាប់ភាពខុសគ្នាក្នុងការងារដែលមានសារៈសំខាន់សម្រាប់សកម្មភាពរបស់អង្គការ (សង្គម) ហើយដូច្នេះត្រូវបានលើកទឹកចិត្តជាសាធារណៈ និងជាផ្លូវការ។

គោលបំណងសំខាន់ការផ្តល់រង្វាន់ជាវិធីសាស្រ្តនៃការជំរុញបុគ្គលិក - ដើម្បីបង្កើតអាកប្បកិរិយាវិជ្ជមានចំពោះទម្រង់មួយចំនួននៃសមិទ្ធិផលនៅក្នុងក្រុម ដើម្បីបង្កើត និងបណ្តុះរូបភាពនៃអាកប្បកិរិយាការងារដែលចង់បានរបស់និយោជិត ដែលជាគោលដៅនៃការផ្តួចផ្តើមគំនិត ភាពច្នៃប្រឌិត និងសកម្មភាពការងារ។

ក្នុងចំណោមមុខងារសំខាន់ៗនៃពានរង្វាន់ យើងកត់សំគាល់៖

មុខងាររំញោច (ឆ្លុះបញ្ចាំងពីតម្លៃនៃសង្គម អង្គការ ក្រុម និងកំណត់អត្តសញ្ញាណបុគ្គលដែលបានទទួលពានរង្វាន់ជាមួយនោះ។ វិធីល្អឥតខ្ចោះឈ្មោះដែលទទួលរង្វាន់);

មុខងារផ្សេងគ្នា (ដើម្បីសម្គាល់សមាជិកកិត្តិយសនៃសង្គមពីអ្នកដទៃ);

មុខងារអប់រំ (ដើម្បីលើកកម្ពស់ការបង្កើតគំរូជាក់លាក់នៃអាកប្បកិរិយាការងារ) ។

លក្ខខណ្ឌចាំបាច់សម្រាប់ប្រសិទ្ធភាពនៃវិធីសាស្រ្តនៃការជំរុញនេះគឺអត្ថិភាពនៃប្រព័ន្ធច្បាប់ សីលធម៌។ ទស្សនៈទស្សនវិជ្ជាអ្នកគ្រប់គ្រងលើការអភិវឌ្ឍន៍នៃអង្គការ និងបុគ្គលិករបស់ខ្លួន លើខ្លឹមសារ ទម្រង់ និងវិធីសាស្រ្តនៃការជំរុញ និងការបង្កើតចំណាប់អារម្មណ៍យ៉ាងជ្រាលជ្រៅរបស់និយោជិតនៅក្នុងការងារសកម្ម។

បទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនង

បទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងជួយបង្កើតលក្ខណៈវិជ្ជមាននៃទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គល និងអន្តរក្រុមនៅក្នុងក្រុម។ ជាស្នូលរបស់ពួកគេ ទំនាក់ទំនងទាំងនេះគឺជាទំនាក់ទំនងដែលមានបទពិសោធន៍រវាងនិយោជិត ដែលត្រូវបានបង្ហាញជាវត្ថុបំណងនៅក្នុងធម្មជាតិ និងវិធីសាស្រ្តនៃឥទ្ធិពលទៅវិញទៅមក ដែលនិយោជិតដាក់លើគ្នាទៅវិញទៅមកក្នុងដំណើរការនៃសកម្មភាពការងារ និងការទំនាក់ទំនងរួមគ្នា។ ធម្មជាតិនៃទំនាក់ទំនងទាំងនេះត្រូវបានសម្របសម្រួលដោយខ្លឹមសារ គោលដៅ តម្លៃ និងការរៀបចំសកម្មភាពការងាររួមគ្នា ហើយដើរតួជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ការបង្កើតបរិយាកាសសង្គម-ផ្លូវចិត្តនៅក្នុងសមូហភាពការងារ។ វាបង្ហាញរាងដោយខ្លួនឯងនៅក្នុងលក្ខណៈជាក់លាក់នៃទំនាក់ទំនងដែលអភិវឌ្ឍរវាងអ្នកដឹកនាំនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់ (អាកាសធាតុបញ្ឈរ) ក៏ដូចជារវាងអ្នកក្រោមបង្គាប់ខ្លួនឯង (អាកាសធាតុផ្តេក) ។

Kobleva A.L., Ph.D. in Psychology, Associate Professor of the Department of Andragogy, Stavropol State Pedagogical Institute, នៅក្នុងអត្ថបទរបស់នាង "ការគ្រប់គ្រងការលើកទឹកចិត្តជាកត្តាមួយក្នុងការធ្វើអោយប្រសើរឡើងនូវប្រសិទ្ធភាពនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក" បានព្យាយាមពិចារណា និងវិភាគលើមូលដ្ឋាននៃការគ្រប់គ្រងការលើកទឹកចិត្ត។ និងឥទ្ធិពលរបស់វាទៅលើបរិយាកាសសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តរបស់ក្រុម។ នាងជឿជាក់ថា សមត្ថភាពក្នុងការលើកទឹកចិត្ត និងជំរុញបុគ្គលិក គឺជាសូចនាករសំខាន់នៃវិជ្ជាជីវៈ និងធានានូវភាពជោគជ័យរបស់អង្គការ។ សមត្ថភាពនិងសមត្ថភាពវិជ្ជាជីវៈរបស់និយោជិតនឹងមិននាំមកនូវលទ្ធផលដែលចង់បានទេប្រសិនបើពួកគេមិនមានរឿងសំខាន់ - បំណងប្រាថ្នាចង់ធ្វើការ។ ដូច្នេះហើយ អ្នកដឹកនាំម្នាក់ៗគួរតែគិតជាបឋម អំពីការបង្កើនកម្លាំងចិត្តរបស់មន្ត្រីក្រោមឱវាទរបស់ខ្លួន។ ភាពរីករាយរបស់ពួកគេនឹងនាំមកនូវប្រាក់ចំណេញច្រើនជាងការបង្ខិតបង្ខំ និងការគ្រប់គ្រងនាទី។

ដូចនេះ យើងអាចសន្និដ្ឋានបានថា វិធានការគ្រប់គ្រងបរិយាកាសសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តគឺ៖

ការកសាងក្រុម;

ការកសាងទំនាក់ទំនងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពក្នុងក្រុម (ក្រុម);

ទទួលបានបទពិសោធន៍ក្នុងអន្តរកម្មជាក្រុមវិជ្ជមាន;

ការដោះស្រាយស្ថានភាពជម្លោះ និងការធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនៃអន្តរកម្មនៅក្នុងអង្គភាពមួយ ឬអង្គភាពទាំងមូល;

ការអភិវឌ្ឍនៃការតភ្ជាប់ក្រៅផ្លូវការផ្ដេក និងបញ្ឈរ ជំនាញការងារជាក្រុម។

ជំពូក 2

.1 លក្ខណៈទូទៅនៃ MDOU លេខ 58 នៃប្រភេទសំណង

កន្លែងនៃការស្រាវជ្រាវផ្លូវចិត្ត និងសង្គមវិទ្យា គឺជាគ្រឹះស្ថានអប់រំមត្តេយ្យសាលាក្រុង "សាលាមត្តេយ្យលេខ 58 នៃប្រភេទសំណង" ។ ចំនួនបុគ្គលិកគឺ 25 នាក់។ បានបង្កើតឡើងនៅលើមូលដ្ឋាននៃបណ្តុះកូនលេខ 11 នៃរោងចក្រកាត់ដេរ Oryol (សេចក្តីសម្រេចរបស់គណៈកម្មាធិការប្រតិបត្តិនៃ 12/13/1957) ។ ស្ថាបនិកនៃអង្គការនេះគឺនាយកដ្ឋានអប់រំនៃរដ្ឋបាលនៃទីក្រុង Orel ។ ទំនាក់ទំនងរវាងស្ថាបនិកនិងស្ថាប័នត្រូវបានកំណត់ដោយកិច្ចព្រមព្រៀងដែលបានបញ្ចប់រវាងពួកគេស្របតាមច្បាប់នៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ ស្ថាប័ននេះអនុវត្តសកម្មភាពអប់រំ ច្បាប់ និងសេដ្ឋកិច្ចរបស់ខ្លួនដោយអនុលោមតាមច្បាប់នៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី "ស្តីពីការអប់រំ", "បទប្បញ្ញត្តិគំរូស្តីពីស្ថាប័នអប់រំពិសេស (កែតម្រូវ) សម្រាប់និស្សិត សិស្សពិការក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍", "បទប្បញ្ញត្តិគំរូនៅលើ គ្រឹះស្ថានអប់រំមត្តេយ្យសិក្សា ", ច្បាប់នៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី, ផ្សេងទៀត។ បទប្បញ្ញត្តិកិច្ចព្រមព្រៀងរវាងស្ថាបនិក និងស្ថាប័ន ក៏ដូចជាធម្មនុញ្ញនៃស្ថាប័ននេះ។ ទីតាំងនៃស្ថាប័ននេះ: Orel, st ។ Novosilskaya ឃ.១.

គ្រឹះស្ថានអប់រំមត្តេយ្យសាលាក្រុង "សាលាមត្តេយ្យលេខ 58 នៃប្រភេទសំណង" គឺជានីតិបុគ្គល មានតារាងតុល្យការឯករាជ្យ គណនីផ្ទាល់ខ្លួនជាមួយរតនាគារ ត្រា និងត្រាស្តង់ដារដែលមានឈ្មោះរបស់វា ហើយក៏មានសិទ្ធិសន្និដ្ឋានផងដែរ។ កិច្ចសន្យាក្នុងនាមខ្លួន ទទួលបាន និងប្រើប្រាស់ទ្រព្យសម្បត្តិ និងសិទ្ធិមិនមែនជាកម្មសិទ្ធិផ្ទាល់ខ្លួន ត្រូវទទួលខុសត្រូវ ធ្វើជាដើមបណ្តឹង និងចុងចោទនៅក្នុងតុលាការ។ ស្ថាប័នទទួលបានសិទ្ធិរបស់នីតិបុគ្គល ជាពិសេសសកម្មភាពហិរញ្ញវត្ថុ និងសេដ្ឋកិច្ចដែលមានច្បាប់ចាប់ពីពេលចុះឈ្មោះ។

ស្ថាប័ននៅក្នុងសំណួរអនុវត្តសកម្មភាពអប់រំនិងទទួលបានសិទ្ធិទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍ដែលផ្តល់ដោយច្បាប់នៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីចាប់ពីពេលដែលវាត្រូវបានចេញអាជ្ញាប័ណ្ណ (ការអនុញ្ញាត) សម្រាប់សកម្មភាពអប់រំ។ ត្រូវបានទទួលស្គាល់ក្នុងលក្ខណៈប្រកាស ដោយផ្អែកលើការសន្និដ្ឋានលើការបញ្ជាក់របស់ខ្លួន។

សកម្មភាពរបស់ស្ថាប័ននេះមានគោលបំណងអនុវត្តភារកិច្ចចម្បងនៃការអប់រំមត្តេយ្យសិក្សា និងការផ្តល់ ការតំរង់ទិសកែតម្រូវដំណើរការគរុកោសល្យ៖ ការអភិរក្ស និងការពង្រឹងសុខភាពផ្លូវកាយ និងផ្លូវចិត្តរបស់កុមារ; ការផ្តល់ជំនួយដែលមានលក្ខណៈសម្បត្តិគ្រប់គ្រាន់ក្នុងការកែតម្រូវការនិយាយ ដោយគិតគូរពីរចនាសម្ព័ន្ធនៃពិការភាព បញ្ញា និង ការអភិវឌ្ឍន៍ផ្ទាល់ខ្លួនកុមារម្នាក់ៗដោយគិតគូរពីលក្ខណៈបុគ្គលរបស់គាត់; ជំនួយដល់គ្រួសារក្នុងការចិញ្ចឹមកូន។

MDOU លេខ 58 នៃប្រភេទសំណងមានភារកិច្ចដូចខាងក្រោមៈ

សន្តិសុខ លក្ខខណ្ឌល្អបំផុតសម្រាប់ការអប់រំ ការបណ្តុះបណ្តាល ការកែតម្រូវ ការសម្របសម្រួលសង្គមរបស់កុមារដែលមានបញ្ហាការនិយាយ។

ការការពារជីវិតនិងសុខភាពរបស់កុមារ;

ការអនុវត្តវិធីសាស្រ្តរួមបញ្ចូលគ្នាក្នុងការរៀបចំការងារកែតម្រូវ និងអភិវឌ្ឍន៍ និងការងារអប់រំ។

ការអនុវត្តជំនួយកែតម្រូវចាំបាច់ដល់កុមារដែលមានបញ្ហាការនិយាយ;

ការរៀបចំការងារកែតម្រូវ-អភិវឌ្ឍន៍ និងការអប់រំ-អប់រំ ដោយគិតគូរពីលក្ខណៈទូទៅ និងលក្ខណៈបុគ្គលរបស់កុមារដែលមានការអភិវឌ្ឍន៍ការនិយាយតិចតួច។

ការផ្តល់បញ្ញា ផ្ទាល់ខ្លួន និង ការអភិវឌ្ឍរាងកាយដោយផ្តោតលើលក្ខណៈបុគ្គលរបស់កុមារម្នាក់ៗ;

ធានានូវការអភិវឌ្ឍន៍ផ្លូវចិត្ត និងសីលធម៌របស់កុមារម្នាក់ៗ ដើម្បីស្គាល់កុមារអំពីតម្លៃមនុស្សជាសកល។

សន្តិសុខ ការលួងលោមផ្លូវចិត្តក្នុង មត្តេយ្យសិក្សានិងការព្រួយបារម្ភចំពោះសុខុមាលភាពផ្លូវចិត្តរបស់កុមារម្នាក់ៗ;

ការផ្តល់ទូទៅ និង ការត្រៀមខ្លួនខាងផ្លូវចិត្តកុមារទៅសាលារៀន;

ការរៀបចំទំនាក់ទំនងជិតស្និទ្ធជាមួយគ្រួសារ ដើម្បីធានាបាននូវការអភិវឌ្ឍន៍ពេញលេញរបស់កុមារម្នាក់ៗ។

អ្នកចូលរួមនៅក្នុងដំណើរការអប់រំនៅក្នុងស្ថាប័នគឺជាសិស្ស បុគ្គលិកបង្រៀនរបស់ស្ថាប័ន ឪពុកម្តាយ (តំណាងផ្នែកច្បាប់) របស់សិស្ស។ ទំនាក់ទំនងត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយផ្អែកលើកិច្ចសហប្រតិបត្តិការ ការគោរពបុគ្គល អាទិភាពនៃតម្លៃមនុស្សជាសកល។

ទំនាក់ទំនងរវាងស្ថាប័ន និងមាតាបិតា (តំណាងស្របច្បាប់) របស់សិស្សត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយកិច្ចព្រមព្រៀង ដែលរួមមានសិទ្ធិ កាតព្វកិច្ច និងការទទួលខុសត្រូវទៅវិញទៅមករបស់ភាគីដែលកើតឡើងក្នុងដំណើរការអប់រំ និងបណ្តុះបណ្តាល។

សម្រាប់និយោជិតនៃស្ថាប័ននិយោជកគឺជាស្ថាប័ននេះ។

និយោជិតត្រូវបានជួលស្របតាមច្បាប់ការងារ។ ទំនាក់ទំនងការងាររវាងនិយោជិត និងស្ថាប័នត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយកិច្ចសន្យាការងារស្របតាមក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ហើយមិនអាចផ្ទុយនឹងច្បាប់បានទេ។

បុគ្គលដែលមានជំនាញវិជ្ជាជីវៈ និងគរុកោសល្យចាំបាច់ដែលបំពេញតាមតម្រូវការនៃលក្ខណៈគុណវុឌ្ឍិសម្រាប់មុខតំណែង និងឯកទេសដែលទទួលបាន និងត្រូវបានបញ្ជាក់ដោយឯកសារអប់រំត្រូវបានទទួលយកសម្រាប់ការងារគរុកោសល្យ។ ទៅ ការងារគរុកោសល្យអ្នកដែលត្រូវបានដកហូតសិទ្ធិក្នុងសកម្មភាពនេះដោយសាលក្រមរបស់តុលាការ ឬសម្រាប់ហេតុផលវេជ្ជសាស្រ្ត ក៏ដូចជាអ្នកដែលមានការផ្តន្ទាទោសសម្រាប់ឧក្រិដ្ឋកម្មមួយចំនួនមិនត្រូវបានអនុញ្ញាតទេ។

នៅពេលជួល រដ្ឋបាលនៃស្ថាប័នបានស្គាល់គ្រូបង្រៀនដែលត្រូវបានជ្រើសរើស ប្រឆាំងនឹងការទទួលជាមួយនឹងឯកសារដូចខាងក្រោមៈ

កិច្ចព្រមព្រៀងរួម;

ធម្មនុញ្ញនៃស្ថាប័ន;

បទបញ្ជាផ្ទៃក្នុង;

ការពិពណ៌នាការងារ;

បទបញ្ជាស្តីពីការការពារការងារ និងការអនុលោមតាមបទប្បញ្ញត្តិសុវត្ថិភាព;

សេចក្តីណែនាំស្តីពីការការពារជីវិតនិងសុខភាពរបស់កុមារ;

ឯកសារផ្សេងទៀតដែលគ្រប់គ្រងសកម្មភាពរបស់ស្ថាប័ន។

គ្រូនៃស្ថាប័នមានសិទ្ធិ៖

ចូលរួមក្នុងការងាររបស់ក្រុមប្រឹក្សាគរុកោសល្យ;

ជ្រើសរើសនិងជ្រើសរើសជាប្រធានក្រុមប្រឹក្សាគរុកោសល្យនៃស្ថាប័ន;

ជ្រើសរើស បង្កើត និងអនុវត្តកម្មវិធីអប់រំ (រាប់បញ្ចូលទាំងអ្នកនិពន្ធ) វិធីសាស្រ្តបង្រៀន និងការចិញ្ចឹមអប់រំ សម្ភារៈជំនួយការបង្រៀនដែលត្រូវបានអនុម័តដោយក្រុមប្រឹក្សាគ្រូ។

ការពារកិត្តិយស និងសេចក្តីថ្លៃថ្នូរវិជ្ជាជីវៈរបស់អ្នក;

តម្រូវឱ្យរដ្ឋបាលនៃស្ថាប័នបង្កើតលក្ខខណ្ឌចាំបាច់សម្រាប់ការបំពេញមុខងារផ្លូវការ;

ធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវគុណវុឌ្ឍិ, ជំនាញវិជ្ជាជីវៈ;

ត្រូវបានបញ្ជាក់នៅលើមូលដ្ឋាននៃបេក្ខជនសម្រាប់ប្រភេទគុណវុឌ្ឍិសមរម្យមួយ;

ចូលរួមក្នុងការងារវិទ្យាសាស្ត្រនិងពិសោធន៍ផ្សព្វផ្សាយបទពិសោធន៍គរុកោសល្យរបស់ពួកគេដែលបានទទួលយុត្តិកម្មវិទ្យាសាស្ត្រ;

ទទួលបានការគាំទ្រសង្គមដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយច្បាប់នៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី សកម្មភាពនីតិបញ្ញត្តិ;

សម្រាប់អត្ថប្រយោជន៍បន្ថែមដែលផ្តល់ដល់បុគ្គលិកបង្រៀនដោយអាជ្ញាធរមូលដ្ឋាន ស្ថាបនិក រដ្ឋបាលនៃស្ថាប័ន។

គ្រូនៃស្ថាប័នមានកាតព្វកិច្ច៖

បំពេញធម្មនុញ្ញរបស់ស្ថាប័ន;

អនុវត្តតាមការពិពណ៌នាការងារ បទប្បញ្ញត្តិការងារផ្ទៃក្នុង សកម្មភាពក្នុងស្រុកផ្សេងទៀតរបស់ស្ថាប័ន។

ការពារជីវិតនិងសុខភាពរបស់កុមារ;

ការពារកុមារពីគ្រប់ទម្រង់នៃការរំលោភបំពានផ្លូវកាយ និងផ្លូវចិត្ត;

សហការជាមួយគ្រួសារលើការចិញ្ចឹមបីបាច់និងការអប់រំរបស់កុមារ;

មានជំនាញវិជ្ជាជីវៈ កែលម្អពួកគេជានិច្ច។

ការគ្រប់គ្រងស្ថាប័នត្រូវបានអនុវត្តស្របតាមច្បាប់របស់សហព័ន្ធរុស្ស៊ីធម្មនុញ្ញស្តីពីគោលការណ៍នៃការគ្រប់គ្រងមនុស្សម្នាក់នៃការគ្រប់គ្រងខ្លួនឯង។

ទម្រង់នៃការគ្រប់គ្រងខ្លួនឯងគឺ៖

កិច្ចប្រជុំទូទៅរបស់ស្ថាប័ន។

ក្រុមប្រឹក្សាគរុកោសល្យនៃស្ថាប័ន។

គណៈកម្មាធិការមាតាបិតា។

មហាសន្និបាតតំណាងឱ្យអំណាចរបស់និយោជិតនៃស្ថាប័ន។

ក្រុមប្រឹក្សាគរុកោសល្យនៃស្ថាប័នគឺជាស្ថាប័នគ្រប់គ្រងមហាវិទ្យាល័យគរុកោសល្យខ្ពស់បំផុត ដែលភារកិច្ចរបស់ពួកគេរួមមានការកែលម្អគុណភាពនៃដំណើរការអប់រំ លក្ខខណ្ឌ និងលទ្ធផលរបស់វា។

គណៈកម្មាធិការមាតាបិតានៃស្ថាប័នគឺជាទម្រង់មួយនៃការគ្រប់គ្រងខ្លួនឯង និងអន្តរកម្មរវាងស្ថាប័ន និងមាតាបិតា (តំណាងផ្នែកច្បាប់)។

គណៈកម្មាធិការមាតាបិតាមានតំណាងនៃសហគមន៍មាតាបិតាមកពីក្រុមរបស់ស្ថាប័ន។

គណៈកម្មាធិការមាតាបិតានៃស្ថាប័នត្រូវបានជ្រើសរើសដោយការបោះឆ្នោតបើកចំហនៅលើ កិច្ចប្រជុំ​ទូទៅសម្រាប់រយៈពេលមួយឆ្នាំ។ គាត់ធ្វើការលើ ផែនការប្រចាំឆ្នាំចងក្រងរួមគ្នាជាមួយស្ថាប័ន។

ការគ្រប់គ្រងនិងការគ្រប់គ្រងដោយផ្ទាល់នៃស្ថាប័នត្រូវបានអនុវត្តដោយប្រធានដែលបានឆ្លងកាត់ការបញ្ជាក់សមស្របដែលត្រូវបានតែងតាំងដោយអភិបាលក្រុង Orel តាមសំណើរបស់ស្ថាបនិក។

ប្រធានស្ថាប័ន៖

ទាក់ទាញប្រភពបន្ថែមនៃធនធានហិរញ្ញវត្ថុ និងសម្ភារៈសម្រាប់ការអនុវត្តសកម្មភាព;

ទទួលខុសត្រូវចំពោះរដ្ឋ សង្គម និងអ្នកបង្កើតសម្រាប់សកម្មភាពរបស់ស្ថាប័នក្នុងដែនកំណត់នៃមុខងារមុខងាររបស់ពួកគេ;

ចេញបញ្ជា បញ្ជាសម្រាប់ស្ថាប័ន និងសកម្មភាពក្នុងស្រុកផ្សេងទៀត ដែលចាំបាច់សម្រាប់និយោជិតនៃស្ថាប័ន។

អនុម័ត៖ កាលវិភាគការងារ ការពិពណ៌នាការងាររបស់និយោជិត និងសកម្មភាពក្នុងស្រុកផ្សេងទៀត;

តំណាងឱ្យស្ថាប័ននៅក្នុងរដ្ឋទាំងអស់ សហករណ៍ អង្គការសាធារណៈ ស្ថាប័ន សហគ្រាស ធ្វើសកម្មភាពក្នុងនាមស្ថាប័នដោយគ្មានកិច្ចព្រមព្រៀង។

គ្រប់គ្រងទ្រព្យសម្បត្តិ និងមូលនិធិរបស់ស្ថាប័ន;

បើកគណនីផ្ទាល់ខ្លួននៅក្នុងរតនាគារ;

អនុវត្តការជ្រើសរើស ជួល និងដាក់បុគ្គលិកបង្រៀន និងបុគ្គលិកសេវាកម្ម។ បណ្តេញចេញពីការងារ ដាក់ពិន័យ និងលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកនៃស្ថាប័នស្របតាមច្បាប់ការងារ។

គូរបញ្ជីបុគ្គលិករបស់ស្ថាប័ន; បែងចែកភារកិច្ច; បញ្ចប់កិច្ចព្រមព្រៀងក្នុងនាមស្ថាប័ន រួមទាំងកិច្ចព្រមព្រៀងរវាងស្ថាប័ន និងឪពុកម្តាយ (អ្នកជំនួសពួកគេ) របស់កុមារម្នាក់ៗ។

រៀបចំវិញ្ញាបនប័ត្របុគ្គលិកនៃស្ថាប័ន;

បង្កើតសមាសភាពសិស្សនៃស្ថាប័នស្របតាមនីតិវិធីសម្រាប់ការជ្រើសរើសកុមារនៃគ្រឹះស្ថានអប់រំមត្តេយ្យសិក្សា;

អនុវត្តទំនាក់ទំនងជាមួយក្រុមគ្រួសាររបស់សិស្ស អង្គការសាធារណៈ ស្ថាប័នអប់រំផ្សេងទៀតលើបញ្ហានៃការអប់រំមត្តេយ្យសិក្សា។

បញ្ជូនទៅកាន់ស្ថាបនិក និងរបាយការណ៍សាធារណៈស្តីពីសកម្មភាពរបស់ស្ថាប័ន។

រចនាសម្ព័ន្ធនៃសកម្មភាពហិរញ្ញវត្ថុ និងសេដ្ឋកិច្ចរបស់ស្ថាប័នរួមមានៈ

ការប្រើប្រាស់ទ្រព្យសម្បត្តិដែលប្រគល់ឱ្យស្ថាប័នលើសិទ្ធិនៃការគ្រប់គ្រងប្រតិបត្តិការ ទទួលយកនៅក្នុងអំណាចរបស់ខ្លួនសម្រាប់គោលបំណងដែលបានកំណត់ដោយធម្មនុញ្ញរបស់ស្ថាប័ន។

ការផ្តល់ហិរញ្ញប្បទាន និងការគាំទ្រផ្នែកដឹកជញ្ជូនសម្រាប់សកម្មភាពរបស់ស្ថាប័ន;

អនុវត្តសកម្មភាពសហគ្រិន និងសកម្មភាពបង្កើតប្រាក់ចំណូលផ្សេងទៀត;

ការហាមឃាត់លើប្រតិបត្តិការ ផលវិបាកដែលអាចកើតមានគឺការផ្តាច់ខ្លួនឬការបង្រួបបង្រួមនៃទ្រព្យសម្បត្តិដែលទទួលបានដោយការចំណាយនៃមូលនិធិដែលបានបែងចែកទៅឱ្យស្ថាប័នដោយម្ចាស់នៃស្ថាប័ន។

ការគ្រប់គ្រង​អចលនទ្រព្យ។ ទទួលបានដោយស្ថាប័ននៅក្នុងការចំណាយនៃប្រាក់ចំណូលដែលទទួលបានពីសកម្មភាពសហគ្រិននិងប្រាក់ចំណូលផ្សេងទៀត;

លទ្ធភាពមានតារាងតុល្យការឯករាជ្យ និងគណនីចរន្តនៅក្នុងរតនាគារ។

តាមសំណើរបស់ស្ថាបនិក ការិយាល័យអចលនទ្រព្យក្រុង និងការប្រើប្រាស់ដីរបស់រដ្ឋបាលទីក្រុង Orel តាមលំដាប់ដែលបានបង្កើតឡើងដោយច្បាប់នៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ប្រគល់អគារទៅឱ្យស្ថាប័នដើម្បីធានាសកម្មភាពច្បាប់របស់ខ្លួន។ អគារ ឧបករណ៍ និងទ្រព្យសម្បត្តិចាំបាច់ផ្សេងទៀត។

ស្ថាប័នទទួលខុសត្រូវចំពោះម្ចាស់ចំពោះសុវត្ថិភាព និងការប្រើប្រាស់ប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពនៃទ្រព្យសម្បត្តិដែលបានប្រគល់ឱ្យស្ថាប័ន។ ស្ថាប័នមានសិទ្ធិគ្រប់គ្រងដោយឯករាជ្យ ស្របតាមច្បាប់របស់សហព័ន្ធរុស្ស៊ី មូលនិធិដែលទទួលបានពីប្រភពបន្ថែមថវិកា។

2.2 ការវាយតម្លៃបរិយាកាសសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តនៃ MDOU លេខ 58 នៃប្រភេទសំណង

ក្រុមអាកាសធាតុផ្លូវចិត្តសីលធម៌

ដូចដែលបានរៀបរាប់នៅក្នុងកថាខណ្ឌ 2.1 ចំនួនបុគ្គលិកនៃ MDOU លេខ 58 នៃប្រភេទសំណងគឺ 25 នាក់។ 4% នៃបុគ្គលិកនៃស្ថាប័ននេះគឺជាបុរស ដូច្នេះបុគ្គលិកនៃស្ថាប័ននេះភាគច្រើនជាស្ត្រី។ សមាសភាពអាយុស្ថាប័ននេះពី 26 ទៅ 70 ឆ្នាំ។ ការអប់រំរបស់និយោជិតគឺភាគច្រើនលើសលប់ ឬឯកទេសបន្ទាប់បន្សំ។

ការសិក្សាអំពីសហគ្រាសនេះត្រូវបានធ្វើឡើងពីខែកញ្ញាដល់ខែវិច្ឆិកាឆ្នាំ 2010 ។ គោលបំណងនៃការសិក្សានេះគឺការបង្កើតជំនាញ បង្កើតលក្ខខណ្ឌដែលបណ្តាលឱ្យមានការផ្លាស់ប្តូរជាវិជ្ជមាននៅក្នុងបរិយាកាសខាងសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តរបស់ក្រុម ការរួបរួមរបស់ក្រុម ភាពស្អិតរមួតរបស់វា។

ក្រុមតូចមួយត្រូវបានជ្រើសរើសសម្រាប់ការសិក្សា ពោលគឺក្រុមទីពីរ ក្រុមក្មេង:

Volovik N.S. - អ្នកអប់រំវ័យក្មេង.

Altynnikova E.S. - អ្នកអប់រំ។

Romanova L.N. - អ្នកអប់រំ។

Romanova L.N. - គ្រូព្យាបាលការនិយាយ។

ក៏ដូចជាប្រធានស្ថាប័នទិន្នន័យ Tanicheva V.I. និងអនុប្រធាន គ ការងារវិធីសាស្រ្ត Titova I.A.

វិធីសាស្រ្តបែបនេះត្រូវបានគេប្រើដូចជា: ការប្តេជ្ញាចិត្តនៃបរិយាកាសផ្លូវចិត្តនៅក្នុងក្រុមនេះ; កំណត់រចនាប័ទ្មនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំនៃកម្លាំងពលកម្ម; ការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គលនៅក្នុងក្រុម។

ទម្រង់នៃការពិសោធន៍គឺជាក្រុម។

វិធីសាស្រ្តទី 1 "បរិយាកាសផ្លូវចិត្តនៅក្នុងក្រុម"

បច្ចេកទេសនេះ។ប្រើដើម្បីកំណត់ស្ថានភាពនៃបរិយាកាសផ្លូវចិត្តនៃកម្លាំងពលកម្ម។ ប្រធានបទត្រូវបានស្នើសុំឱ្យវាយតម្លៃលើប្រព័ន្ធ 7 ចំណុច 25 កត្តាដែលបង្ហាញពីស្ថានភាពនៃបរិយាកាសផ្លូវចិត្តនៅក្នុងក្រុម។ ជួរឈរមួយមានកត្តាដែលកំណត់លក្ខណៈនៃបរិយាកាសផ្លូវចិត្តដ៏ល្អ (ពិន្ទុខ្ពស់បំផុតគឺ 7 ពិន្ទុ)។ ជួរផ្សេងទៀតមានកត្តាដែលបង្ហាញថាក្រុមមានបរិយាកាសផ្លូវចិត្តមិនពេញចិត្ត (ពិន្ទុទាបបំផុតគឺ 1 ពិន្ទុ)។ នៅជួរកណ្តាលគឺជាមាត្រដ្ឋានវាយតម្លៃពី 7 ទៅ 1 យោងទៅតាមស្ថានភាពនៃបរិយាកាសផ្លូវចិត្តរបស់ក្រុមគួរតែត្រូវបានវាយតម្លៃ។

លទ្ធផលចុងក្រោយវាចាំបាច់ក្នុងការវាយតម្លៃអាស្រ័យលើទីតាំងនៃផលបូកនៃការប៉ាន់ប្រមាណក្នុងចន្លោះពី 25 ទៅ 175 - ខ្ពស់ជាងលេខចុងក្រោយ អាកាសធាតុនៅក្នុងក្រុមកាន់តែអំណោយផល។ ការវាយតម្លៃអាចជាបុគ្គល ក៏ដូចជាសមូហភាព ប្រសិនបើអ្នកបន្ថែមការវាយតម្លៃរបស់សមាជិកទាំងអស់ក្នុងក្រុម និងទទួលបានជាមធ្យម។

បច្ចេកទេសនេះត្រូវបានពិពណ៌នា និងបង្កើតឡើងដោយ V.I. Shkatulla ដើម្បីកំណត់បរិយាកាសសីលធម៌និងផ្លូវចិត្តនៅក្នុងក្រុម។

លទ្ធផលនៃការសិក្សាអំពីបរិយាកាសសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តក្នុងក្រុមត្រូវបានបង្ហាញក្នុងតារាងទី 3 ។

តារាងទី 3 - ការស្រាវជ្រាវអាកាសធាតុសីលធម៌-ផ្លូវចិត្ត

អ្នកចូលរួម oprosaDruzhelyubieSoglasieUdovletvorenieUvlechennostProduktivnostTeplotaSotrudnichestvoVzaimnaya podderzhkaZanimatelnostUspeshnostITOGOVolovik N.S.545345543341Altynnikova E.S.656354656551Lysenko A.S.563644536345Romanova L.N.755635454347Tanicheva V.I.776757667563Titova I.A.567567666559Itogo655545555451

លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់ការវាយតម្លៃលទ្ធផលដែលទទួលបាន។

សូចនាករអតិបរមានៃធាតុផ្សំនីមួយៗនៃបរិយាកាសសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តរបស់ក្រុមគឺ ៧ ពិន្ទុ (១០០%) សូចនាករអប្បបរមាគឺ ១ ពិន្ទុ (១៤%)

សូចនាករអតិបរមាសរុបនៃសមាសធាតុទាំងអស់នៃបរិយាកាសសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តនៅក្នុងក្រុមគឺ 90 ពិន្ទុ (100%) អប្បបរមាគឺ 10 ពិន្ទុ (14%) ។

កម្រិតនៃការអភិវឌ្ឍនៃធាតុផ្សំនៃបរិយាកាសសីលធម៌និងផ្លូវចិត្តក្រុមជាភាគរយគឺ;

ខ្ពស់ពី 70% ទៅ 100%;

ជាមធ្យមពី 40% ទៅ 69%;

ទាបដល់ 39% ។

យោងតាមសមាសធាតុសរុប កម្រិតនៃការអភិវឌ្ឍន៍របស់ពួកគេគឺ៖

ខ្ពស់ពី 70% ទៅ 100%;

មធ្យមពី 40% ទៅ 69%៖

ទាបដល់ 39% ។

តារាងទី 4 បង្ហាញពីលទ្ធផលនៃការសិក្សាអំពីបរិយាកាសផ្លូវចិត្តក្នុងក្រុម បកប្រែពីពិន្ទុជាភាគរយ។

តារាងទី 4 - ការសិក្សាអំពីបរិយាកាសសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្ត បង្ហាញជាភាគរយ

អ្នកចូលរួម oprosaDruzhelyubieSoglasieUdovletvorenieUvlechennostProduktivnostTeplotaSotrudnichestvoVzaimnaya podderzhkaZanimatelnostUspeshnostITOGOVolovik N.S.7056704256707056424257,4Altynnikova E.S.8470844270568470847071,4Lysenko A.S.7084428456567042844263Romanova L.N.9870708498705670564265,8Tanicheva V.I.9898849870988484987088,2Titova I.A.7084987084988484847082,6Itogo8277747063757568755671,4

មិត្តភាពគឺជាអាកប្បកិរិយារបស់សហសេវិកចំពោះគ្នាទៅវិញទៅមក។ រូបភាពទី 1 បង្ហាញពីលទ្ធផលនៃការសិក្សាអំពីភាពស្និទ្ធស្នាលដែលជាធាតុផ្សំមួយយ៉ាងសកម្មនៃបរិយាកាសផ្លូវចិត្តរបស់ក្រុម។ Romanova L.N. ផ្តល់ចំណាត់ថ្នាក់ខ្ពស់បំផុតសម្រាប់មិត្តភាព។ និង Tanicheva V.I. - ៧ ពិន្ទុ។ តូចបំផុត - Volovik N.S., Lysenko A.S. និង Titova I.A. - ៥ ពិន្ទុ។ នេះ​បញ្ជាក់​ថា​បរិយាកាស​ក្នុង​ក្រុម​គឺ​មាន​ភាព​រួសរាយ​រាក់ទាក់។

រូបភាពទី 1 - មិត្តភាពក្នុងក្រុម MDOU លេខ 58 នៃប្រភេទសំណង

ការយល់ព្រមគឺជាភាពស្ថិតស្ថេរនៃសកម្មភាពនៅក្នុងការងាររបស់សមាជិកទាំងអស់នៃក្រុម។ រូបភាពទី 2 បង្ហាញពីលទ្ធផលនៃការសិក្សាអំពីការយល់ព្រម ដែលជាធាតុផ្សំមួយក្នុងចំណោមសមាសធាតុថាមវន្តនៃបរិយាកាសផ្លូវចិត្តរបស់ក្រុម។ ការវាយតម្លៃខ្ពស់បំផុតនៃកិច្ចព្រមព្រៀងត្រូវបានផ្តល់ឱ្យដោយ Tanicheva V.I. - ៧ ពិន្ទុ។ តូចបំផុត - Volovik N.S. - ៤ ពិន្ទុ។ នេះបង្ហាញថាសមាជិកនៃក្រុមនេះវាយតម្លៃការយល់ព្រមខុសគ្នា ពោលគឺក្រុមមិនត្រូវបានយល់ព្រម។

រូបភាពទី 2 - ការយល់ព្រមនៅក្នុងក្រុមនៃ MDOU លេខ 58 នៃប្រភេទសំណង

ការពេញចិត្តនឹងការងារ លទ្ធផលនៃការងារ ទំនាក់ទំនងជាមួយមិត្តរួមការងារ លទ្ធផលហិរញ្ញវត្ថុនៃសកម្មភាពការងារ។ តួរលេខបង្ហាញពីលទ្ធផលនៃការសិក្សាពីការពេញចិត្តជាធាតុផ្សំថាមវន្តនៃបរិយាកាសផ្លូវចិត្តរបស់ក្រុម។ ការវាយតម្លៃខ្ពស់បំផុតនៃការពេញចិត្តត្រូវបានផ្តល់ដោយ Titova I.A. ទាបបំផុតដោយ Lysenko A.S. ក្រាហ្វបង្ហាញថាក្រុមភាគច្រើនពេញចិត្តនឹងការងារ ប៉ុន្តែក៏មានសមាជិកក្រុមមិនពេញចិត្តផងដែរ។

រូបភាពទី 3 - ការពេញចិត្តនឹងការងាររបស់សមាជិកនៃក្រុម MDOU លេខ 58 នៃប្រភេទសំណង

ភាពរីករាយគឺជាអារម្មណ៍ដែលកើតឡើងនៅពេលធ្វើការងាររបស់ខ្លួនសម្រេចបានលទ្ធផលជាក់លាក់។ រូបភាពទី 4 បង្ហាញពីលទ្ធផលនៃការសិក្សាអំពីភាពសាទរ ដែលជាផ្នែកមួយនៃសមាសធាតុថាមវន្តនៃបរិយាកាសផ្លូវចិត្តរបស់ក្រុម។ ចំណាត់ថ្នាក់កំពូលភាពរីករាយផ្តល់ឱ្យ Tanicheva V.I. - 7 ពិន្ទុទាបបំផុត - Volovik N.S. និង Altynnikova E.S. - ៣ ពិន្ទុ។ ក្រាហ្វគឺជាសក្ខីភាពនៃចំណង់ចំណូលចិត្តខុសៗគ្នារបស់សមាជិកក្រុម។

រូបភាពទី 4 - ភាពរីករាយចំពោះក្រុមនៃ MDOU លេខ 58 នៃប្រភេទសំណង

ផលិតភាពគឺជាការរួមចំណែកផ្ទាល់ខ្លួនរបស់សមាជិកម្នាក់ៗក្នុងក្រុមក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍សហគ្រាស។ រូបភាពទី 5 បង្ហាញពីលទ្ធផលនៃការសិក្សាអំពីផលិតភាពដែលជាធាតុផ្សំនៃបរិយាកាសផ្លូវចិត្តរបស់ក្រុម។ ផលិតភាពរបស់ក្រុមត្រូវបានវាយតម្លៃដោយសមាជិករបស់ខ្លួនខុសគ្នាខ្លាំង។ Titova I.A. បានដាក់ចំណាត់ថ្នាក់ផលិតភាពខ្ពស់បំផុត។ - 6 ពិន្ទុទាបបំផុត - Romanova L.N. 3 ពិន្ទុ ពិន្ទុខ្ពស់បំផុត 7 ពិន្ទុមិនត្រូវបានផ្តល់ឱ្យដោយបុគ្គលិកណាមួយឡើយ។ ដែលជាសូចនាករនៃផលិតភាពទាបរបស់ក្រុម។

រូបភាពទី 5 - ផលិតភាពនៃក្រុមនៃ MDOU លេខ 58 នៃប្រភេទសំណង

ភាពកក់ក្តៅគឺ ទំនាក់ទំនងវិជ្ជមានក្នុងចំណោមសមាជិកទាំងអស់នៃក្រុម។ រូបភាពទី 6 បង្ហាញពីលទ្ធផលនៃការសិក្សាអំពីភាពកក់ក្តៅដែលជាធាតុផ្សំនៃបរិយាកាសផ្លូវចិត្តរបស់ក្រុម។ នៅ​លើ ពិន្ទុខ្ពស់បំផុត- 7 ភាពកក់ក្តៅនៃក្រុមត្រូវបានកោតសរសើរដោយ Tanicheva V.I. និង Titova I.A. ការវាយតម្លៃទាបបំផុតត្រូវបានផ្តល់ដោយ Altynniova E.S. និង Lysenko A.S. - ៤ ពិន្ទុ។ ពិន្ទុមធ្យម និងខ្ពស់បង្ហាញថាទំនាក់ទំនងរបស់សមាជិកក្រុមមានភាពវិជ្ជមាន។

រូបភាពទី 6 - កំដៅនៃសមូហភាព MDOU លេខ 58 នៃប្រភេទសំណង

កិច្ចសហប្រតិបត្តិការគឺជាទំនាក់ទំនង។ រូបភាពទី 7 បង្ហាញពីលទ្ធផលនៃការសិក្សាអំពីកិច្ចសហប្រតិបត្តិការដែលជាធាតុផ្សំមួយយ៉ាងសកម្មនៃបរិយាកាសផ្លូវចិត្តរបស់ក្រុម។ Romanova L.N. ផ្តល់ពិន្ទុទាបបំផុតដល់កិច្ចសហប្រតិបត្តិការ។ - 4 ពិន្ទុ ពិន្ទុខ្ពស់បំផុត - 6 ពិន្ទុត្រូវបានផ្តល់ឱ្យដោយមនុស្ស 3 នាក់: Altynnikova E.S., Tanicheva V.I. និង Titova I.A. ជាទូទៅ ក្រុមការងារបានវាយតម្លៃកិច្ចសហប្រតិបត្តិការយ៉ាងខ្លាំង។

រូបភាពទី 7 - កិច្ចសហប្រតិបត្តិការនៅក្នុងក្រុមនៃ MDOU លេខ 58 នៃប្រភេទសំណង

ការគាំទ្រគ្នាទៅវិញទៅមក - ទំនាក់ទំនងគ្នាទៅវិញទៅមក ការណែនាំ ការគាំទ្រនៅកន្លែងធ្វើការ។ រូបភាពទី 8 បង្ហាញពីលទ្ធផលនៃការសិក្សាអំពីការគាំទ្រទៅវិញទៅមកដែលជាធាតុផ្សំមួយក្នុងចំណោមសមាសធាតុថាមវន្តនៃបរិយាកាសផ្លូវចិត្តរបស់ក្រុម។ Lysenko A.S. ផ្តល់ការប៉ាន់ស្មានទាបបំផុតនៃការគាំទ្រទៅវិញទៅមក។ - 3 ពិន្ទុខ្ពស់បំផុត - Tanicheva V.I. និង Titova I.A. - ៦ ពិន្ទុ។ ជាទូទៅ ក្រុមការងារបានវាយតម្លៃការគាំទ្រទៅវិញទៅមកតាមវិធីផ្សេងៗគ្នា។

រូបភាពទី 8 - ការគាំទ្រទៅវិញទៅមកនៃសមាជិកក្រុមនៃ MDOU លេខ 58 នៃប្រភេទសំណង

ការកម្សាន្ត - ជាមួយនឹងអារម្មណ៍អ្វីដែលត្រូវបានអនុវត្ត ការងារបច្ចុប្បន្ន. រូបភាពទី 9 បង្ហាញពីលទ្ធផលនៃការសិក្សាអំពីការកម្សាន្តដែលជាធាតុផ្សំមួយយ៉ាងសកម្មនៃបរិយាកាសផ្លូវចិត្តរបស់ក្រុម។ ការវាយតម្លៃខ្ពស់បំផុតនៃការកម្សាន្តត្រូវបានផ្តល់ដោយ Tanicheva V.I. - 7 ពិន្ទុទាបបំផុត - Volovik N.S. - 3 ពិន្ទុ។ ក្រាហ្វបង្ហាញថាជាទូទៅក្រុមកំពុងធ្វើការក្នុងអារម្មណ៍ល្អ។

រូបភាពទី 9 - ការកម្សាន្តរបស់ក្រុម MDOU លេខ 58 នៃប្រភេទសំណង

ជោគជ័យគឺជាលទ្ធផលនៃការងារ បូកសរុបលទ្ធផលនៃគម្រោងមួយចំនួននៅក្នុងក្រុម និងដាច់ដោយឡែកពីគ្នាសម្រាប់សមាជិកម្នាក់ៗក្នុងក្រុម។ រូបភាពទី 10 បង្ហាញពីលទ្ធផលនៃការសិក្សាអំពីភាពជោគជ័យដែលជាធាតុផ្សំនៃបរិយាកាសផ្លូវចិត្តរបស់ក្រុម។ ការវាយតម្លៃជោគជ័យត្រូវបានបែងចែកជា 3: Volovik N.S., Romanova L.N., Lysenko A.S., និង 5 ពិន្ទុ: Altynnikova E.S., Tanicheva V.I. និង Titova I.A. ដូច្នេះពាក់កណ្តាលនៃក្រុមចាត់ទុកថាវាជោគជ័យហើយពាក់កណ្តាលមិនធ្វើទេ។

រូបភាពទី 10 - ភាពជោគជ័យរបស់ក្រុម MDOU លេខ 58 នៃប្រភេទសំណង

ដូច្នេះហើយ ដោយផ្អែកលើការវិភាគខាងលើ យើងអាចសន្និដ្ឋានបានថា ស្ថានភាពនៃបរិយាកាសខាងសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តរបស់ក្រុមត្រូវបានវាយតម្លៃដោយបុគ្គលិករបស់ខ្លួនថាជាការពេញចិត្ត។

2.3 វិធានការកែលម្អបរិយាកាសសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តនៅក្នុងក្រុម

យោងតាមលទ្ធផលនៃការសិក្សា កត្តាជាច្រើនបានដើរតួនាទីយ៉ាងធំធេងសម្រាប់ប្រតិបត្តិការប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពនៃគ្រឹះស្ថានអប់រំមត្តេយ្យសាលាក្រុង "សាលាមត្តេយ្យលេខ 58 នៃប្រភេទសំណង" ។

ទីមួយវាគឺជាជម្រើសនៃរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំដោយអ្នកដឹកនាំ។ សមាជិក​ក្រុម​នីមួយៗ​ត្រូវ​ធ្វើ​ការ​ដើម្បី​សម្រេច​បាន​នូវ​គោលដៅ​រួម​មួយ (ការ​អប់រំ​យុវជន​ជំនាន់​ក្រោយ)។

ទីពីរ វាគឺជាសកម្មភាពជាបន្តបន្ទាប់ដែលរួមចំណែកដល់ការធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវបរិយាកាសសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តនៅក្នុងក្រុម។

អ្នកដឹកនាំត្រូវគិតពីបញ្ហា រចនាប័ទ្មផ្ទាល់ខ្លួនការងារ។ រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំត្រូវតែបន្តជានិច្ច។ ដើម្បីជ្រើសរើសរបៀបដឹកនាំត្រឹមត្រូវ អ្នកត្រូវដឹង៖ តម្រូវការការងារ សមត្ថភាពផ្ទាល់ខ្លួន និងទំនោរចិត្តរបស់អ្នក។

ប្រធាន MDOU លេខ 58 នៃប្រភេទសំណងសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងប្រកបដោយជោគជ័យនៃបរិយាកាសសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តត្រូវតែមាន៖

) មិនត្រឹមតែចំណេះដឹងអំពីគោលការណ៍ទូទៅនៃការគ្រប់គ្រងអង្គការសង្គមដែលបង្កើតឡើងដោយទ្រឹស្ដីការគ្រប់គ្រងបែបទំនើបប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏មានសមត្ថភាពក្នុងការប្រើប្រាស់វាដើម្បីគ្រប់គ្រងបរិយាកាសខាងសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តរបស់ក្រុមផងដែរ។

) កម្រិតនៃចំណេះដឹងទ្រឹស្តីទូទៅអំពីខ្លឹមសារនៃបរិយាកាសសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្ត កត្តាដែលជះឥទ្ធិពលលើវា និងវិធីដែលគ្រប់គ្រងវា;

) ជម្រៅនៃការវិភាគលើមូលដ្ឋានទ្រឹស្តីទូទៅនៃស្ថានភាពជាក់លាក់នេះ ដែលក្នុងករណីបុគ្គលនីមួយៗទាមទារនូវវិធីសាស្រ្ត និងមធ្យោបាយពិសេសសម្រាប់គ្រប់គ្រងបរិយាកាសសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្ត។

) កម្រិតនៃការអនុលោមតាមវិធីសាស្រ្តដែលបានជ្រើសរើសសម្រាប់ការកែសម្រួលបរិយាកាសសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តរបស់ក្រុមនៃស្ថានភាពគ្រោះថ្នាក់បច្ចុប្បន្ន និងខ្លឹមសារជាក់លាក់របស់វា។

ការរក្សានិងពង្រឹងកិច្ចសហប្រតិបត្តិការទំនាក់ទំនងនៃជំនួយទៅវិញទៅមកគឺ កិច្ចការកណ្តាល MDOU លេខ 58 នៃប្រភេទសំណង វិធីសាស្រ្តទាំងមូលសម្រាប់ការកែលម្អបរិយាកាសសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តនៅក្នុងក្រុម។ វិធីសាស្រ្តនេះគឺផ្អែកលើធម្មជាតិដ៏ស្មុគស្មាញ ដែលរួមមានវិធីសាស្រ្តនៃសង្គម-ផ្លូវចិត្ត ការរៀបចំ ការគ្រប់គ្រង សីលធម៌ និងសីលធម៌។

វិធីសាស្រ្តសង្គម-ចិត្តសាស្ត្រសំខាន់បំផុតគឺផ្តោតលើការកែគំនិត អារម្មណ៍ និងអារម្មណ៍របស់បុគ្គលិកនៃស្ថាប័ន៖

វិធីសាស្រ្តដំបូងគឺវិធីសាស្ត្រយល់ព្រម។ វាពាក់ព័ន្ធនឹងការរៀបចំព្រឹត្តិការណ៍នានាក្នុងគោលបំណងកំណត់នូវវិស័យដែលមានផលប្រយោជន៍រួមច្រើន ឬតិច សមាជិកក្រុមស្គាល់គ្នាកាន់តែច្បាស់ ស៊ាំនឹងការធ្វើការងាររួមគ្នា និងរួមគ្នាដោះស្រាយបញ្ហាដែលកើតឡើង។

វិធីសាស្រ្តទីពីរគឺ វិធីសាស្រ្តនៃសេចក្តីសប្បុរស។ វាពាក់ព័ន្ធនឹងការអភិវឌ្ឍន៍សមត្ថភាពក្នុងការយល់ចិត្ត និងការអាណិតអាសូរជាមួយមនុស្សផ្សេងទៀត ការយល់ដឹងអំពីស្ថានភាពផ្ទៃក្នុងរបស់ពួកគេ ការត្រៀមខ្លួនក្នុងការផ្តល់ជំនួយជាក់ស្តែងដល់សហសេវិក។

វិធីសាស្រ្តទីបី គឺជាវិធីសាស្រ្តរក្សាកេរ្តិ៍ឈ្មោះរបស់សហសេវិក ការគោរពសេចក្តីថ្លៃថ្នូររបស់គាត់។ វិធីសាស្រ្តនេះត្រូវបានប្រើក្នុងគ្រប់ទម្រង់នៃការទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គល។

វិធីសាស្រ្តទីបួនគឺជាវិធីសាស្ត្របំពេញបន្ថែម។ ដោយគិតគូរ និងប៉ិនប្រសប់ក្នុងការប្រើប្រាស់មិនត្រឹមតែសមត្ថភាពប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងមានចំណុចខ្វះខាតរបស់មនុស្សដែលមានទំនាក់ទំនងជិតស្និទ្ធនឹងគ្នា ជួយពង្រឹង ការ​ទុក​ចិត្ត​គ្នា​ទៅវិញ​ទៅ​មកនិងការគោរពចំពោះមនុស្ស កិច្ចសហប្រតិបត្តិការរបស់ពួកគេ ដែលរួមចំណែកដល់ការអភិវឌ្ឍបរិយាកាសសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តអំណោយផល។

វិធីសាស្ត្រទី៥ គឺជាវិធីសាស្ត្រមិនរើសអើងមនុស្ស។ វិធីសាស្រ្តនេះតម្រូវឱ្យមានការដកចេញពីការសង្កត់ធ្ងន់លើឧត្តមភាពនៃសមាជិកម្នាក់នៃក្រុមជាងមួយផ្សេងទៀត ភាពខុសគ្នាណាមួយរវាងពួកគេ។

ហើយជាចុងក្រោយ វិធីសាស្រ្តផ្លូវចិត្តចុងក្រោយ ដែលជាវិធីសាស្រ្តដែលអាចត្រូវបានគេហៅថាវិធីសាស្រ្តនៃការវាយផ្លូវចិត្ត។ គាត់សន្មត់ថាអារម្មណ៍របស់មនុស្ស អារម្មណ៍របស់ពួកគេអាចត្រូវបានគ្រប់គ្រង និងត្រូវការការគាំទ្រខ្លះ។ ដើម្បីធ្វើដូច្នេះ ស្ថាប័នត្រូវបានអញ្ជើញឱ្យចំណាយពេលសម្រាករួមគ្នានៃសមាជិកក្រុម។ សកម្មភាពទាំងនេះនិងស្រដៀងគ្នាបំបាត់ភាពតានតឹងផ្លូវចិត្តរួមចំណែកដល់ ការដោះលែងអារម្មណ៍បណ្តាលឱ្យមានអារម្មណ៍វិជ្ជមាននៃការអាណិតអាសូរគ្នាទៅវិញទៅមកហើយដូច្នេះបង្កើតបរិយាកាសសីលធម៌និងផ្លូវចិត្តនៅក្នុងអង្គការដែលធ្វើឱ្យវាពិបាកសម្រាប់ជម្លោះកើតឡើង។

ពីចំណុចទាំងអស់ខាងលើ យើងអាចសន្និដ្ឋានបានថា សកម្មភាពដែលធ្វើអោយប្រសើរឡើងនូវបរិយាកាសសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តធានាបាននូវការរក្សាទំនាក់ទំនងអាជីវកម្មធម្មតា ពង្រឹង។ ការគោរព​គ្នា​ទៅវិញទៅមកនិងជឿទុកចិត្ត។

ស្ថាប័នទាំងមូលត្រូវអនុវត្តវិធានការជាប់លាប់មួយចំនួន ដោយការអនុវត្តដែលអាចសម្រេចបាននូវកិច្ចសហប្រតិបត្តិការរឹងមាំ ភាពស្អិតរមួតនៃកម្លាំងពលកម្ម និងបរិយាកាសសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តអំណោយផលនៅកម្រិតអង្គការ និងថ្នាក់គ្រប់គ្រង៖

ជាដំបូងក្រុមហ៊ុនត្រូវតែកំណត់គោលដៅសម្រាប់ រយៈ​ពេល​វែង 10 - 15 ឆ្នាំ ដែលគួរមានគោលបំណងដាក់ចេញនូវបច្ចេកវិជ្ជាសិក្សាថ្មី ទាំងកុមារ និងការបណ្តុះបណ្តាល និងការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិក។ ការកើនឡើងថេរគុណភាពនៃសេវាកម្មដែលបានផ្តល់។ ជាដំបូង ស្ថេរភាពនៃស្ថាប័ន ក៏ដូចជាការធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវបរិយាកាសសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តរបស់ក្រុម អាស្រ័យលើរឿងនេះ។

ការទទួលស្គាល់គំនិតថ្មីជាតម្លៃចម្បងនៃអាជីវកម្មណាមួយគឺការបង្កើតបរិយាកាសដែលជំរុញឱ្យមានការបង្កើតថ្មី។ ការណែនាំនៃការច្នៃប្រឌិតបង្កើតលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ភាពតានតឹងច្នៃប្រឌិតរបស់មនុស្ស កាត់បន្ថយយ៉ាងខ្លាំងនូវលទ្ធភាពនៃភាពតានតឹងផ្លូវចិត្ត។ តួអក្សរអវិជ្ជមានដែលបណ្តាលឱ្យមានបរិយាកាសអវិជ្ជមានខាងសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តនៅក្នុងក្រុម។

ប្រធាន MDOU លេខ 58 នៃប្រភេទសំណងត្រូវដាក់ការងារលើការជ្រើសរើស និងការអប់រំបុគ្គលិកប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។ នេះបង្កប់ន័យថា ការកំណត់ការងារគ្រប់គ្រង ដែលក្នុងនោះមនុស្សសាមញ្ញបំផុតផ្តល់នូវលទ្ធផលមិនធម្មតា។ អ្នកគ្រប់គ្រងគួរតែយកចិត្តទុកដាក់លើកំណើនវិជ្ជាជីវៈ ការកែលម្អបុគ្គលិក ដោយតម្រូវឱ្យពួកគេគិតគូរជានិច្ច និងកែតម្រូវទាំងគោលដៅ និងវិធីដើម្បីសម្រេចបាន។

ដើម្បីកែលម្អបរិយាកាសខាងសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តនៅក្នុងក្រុម ដោយមិនកាត់បន្ថយផលិតភាព អ្នកដឹកនាំគួរតែធ្វើតាមអនុសាសន៍ខាងក្រោម៖

គិតអំពីភាពត្រឹមត្រូវនៃការវាយតម្លៃសមត្ថភាព និងទំនោរចិត្តរបស់បុគ្គលិករបស់ពួកគេ។

កុំធ្វេសប្រហែសចំពោះ "ការិយាធិបតេយ្យ" ពោលគឺនិយមន័យច្បាស់លាស់នៃមុខងារ អំណាច និងដែនកំណត់នៃការទទួលខុសត្រូវរបស់និយោជិត។ នេះរារាំង ការបង្ហាញអវិជ្ជមានបរិយាកាសសីលធម៌និងផ្លូវចិត្ត។

បង្ហាញការជឿទុកចិត្ត និងការគាំទ្ររបស់អ្នកចំពោះអ្នកក្រោមបង្គាប់ឱ្យបានញឹកញាប់។

ប្រើរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលសមស្របនឹងស្ថានភាពផលិតកម្មជាក់លាក់ និងលក្ខណៈនៃសមាសភាពបុគ្គលិក។

ក្នុងករណីមានការបរាជ័យរបស់និយោជិត ជាដំបូងនៃការទាំងអស់ វាយតម្លៃកាលៈទេសៈដែលបុគ្គលនោះធ្វើសកម្មភាព មិនមែនជាគុណសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់។

មិនរាប់បញ្ចូលការសម្របសម្រួល សម្បទាន ការសុំទោសពីឃ្លាំងអាវុធនៃមធ្យោបាយទំនាក់ទំនងជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់។

កុំប្រើពាក្យជេរ តិះដៀល កំប្លែង សំដៅលើអ្នកក្រោមបង្គាប់ ក្នុងការសន្ទនាជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់។

ការរិះគន់របស់បុគ្គលិកគួរតែជាការរិះគន់ក្នុងន័យស្ថាបនា និងប្រកបដោយក្រមសីលធម៌។

ការអនុវត្តដោយប្រធាន MDOU លេខ 58 នៃប្រភេទសំណងនៃអនុសាសន៍ទាំងនេះ ដែលមានលក្ខណៈសាមញ្ញជាគោលការណ៍ អាចប៉ះពាល់យ៉ាងខ្លាំងដល់បរិយាកាសសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តនៅក្នុងក្រុម។

អនុសាសន៍ខាងលើទាំងអស់សម្រាប់ការកែលម្អបរិយាកាសសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តនៅក្នុងក្រុមមាន តួអក្សរទូទៅ. ស្ថានភាពជាក់លាក់គឺតែងតែមានតែមួយគត់ព្រោះវាត្រូវបានកំណត់ដោយលក្ខណៈបុគ្គលរបស់សមាជិកម្នាក់ៗនៃក្រុមដែលបានផ្តល់ឱ្យ (និស្ស័យ ចរិតលក្ខណៈ អាកប្បកិរិយា។ល។)។ លើសពីនេះ ការបង្កើតបរិយាកាសខាងសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តនៅក្នុងក្រុមក្នុងកម្រិតធំគឺអាស្រ័យទៅលើប្រវត្តិទូទៅនៃជីវិត ពោលគឺនៅលើរបៀបដែលយើងជោគជ័យនៅខាងក្រៅក្រុម លើសង្គមទូទៅ គ្រួសារ អាយុ និងកត្តាផ្សេងៗទៀត។

បរិយាកាសខាងសីលធម៌និងផ្លូវចិត្តរបស់ក្រុមដែលបង្ហាញខ្លួនឯងជាដំបូងនៃការទាំងអស់នៅក្នុងទំនាក់ទំនងរបស់មនុស្សទៅគ្នាទៅវិញទៅមកនិងបុព្វហេតុទូទៅប៉ុន្តែនេះមិនមែនទាំងអស់ទេ។ វាជៀសមិនរួចប៉ះពាល់ដល់អាកប្បកិរិយារបស់មនុស្សចំពោះពិភពលោកទាំងមូល ទស្សនៈពិភពលោក និងទស្សនៈពិភពលោករបស់ពួកគេ។ ហើយនេះអាចប៉ះពាល់ដល់ប្រព័ន្ធទាំងមូលនៃការតំរង់ទិសតម្លៃរបស់មនុស្សដែលជាសមាជិកនៃក្រុមនេះ។ ដូច្នេះអាកាសធាតុបង្ហាញរាងដោយខ្លួនឯងតាមរបៀបជាក់លាក់មួយនិងទាក់ទងនឹងសមាជិកនីមួយៗនៃសមូហភាពចំពោះខ្លួនគាត់។ ទំនាក់ទំនងចុងក្រោយបានលេចចេញជាគ្រីស្តាល់ និងស្ថានភាពជាក់លាក់មួយ - ទម្រង់សង្គមនៃទំនាក់ទំនងខ្លួនឯង និងការដឹងខ្លួនរបស់បុគ្គលម្នាក់ៗ។

សមាជិកនីមួយៗនៃសមូហភាព ដោយផ្អែកលើប៉ារ៉ាម៉ែត្រផ្សេងទៀតទាំងអស់នៃអាកាសធាតុផ្លូវចិត្ត អភិវឌ្ឍដោយខ្លួនវាផ្ទាល់ ស្មារតីដែលត្រូវគ្នានឹងអាកាសធាតុនេះ ការយល់ឃើញ ការវាយតម្លៃ និងអារម្មណ៍នៃ "ខ្ញុំ" របស់មនុស្សម្នាក់នៅក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃសហគមន៍មនុស្សពិសេសនេះ។ .

ជារឿយៗ មនុស្សលេចឡើងនៅក្នុងក្រុមដែលមិនពេញចិត្តចំពោះទិដ្ឋភាពណាមួយនៃសកម្មភាពរបស់ក្រុម ឬបុគ្គល។ ក្នុង​ករណី​នេះ ភាព​អរិភាព​ផ្ទាល់​ខ្លួន ការ​ប្រកាន់​ខ្ជាប់​ច្រើន​លើស​លប់​នឹង​គោលការណ៍។ល។ អាចដើរតួជាហេតុផល ឬហេតុផលសម្រាប់ការបង្កើតបរិយាកាសមិនអំណោយផលនៅក្នុងក្រុម។

ដោយផ្អែកលើអ្វីដែលបានរៀបរាប់ខាងលើ យើងអាចសន្និដ្ឋានថា ដើម្បីសម្រេចបាននូវលទ្ធផលដែលចង់បាន ពោលគឺបរិយាកាសខាងសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តអំណោយផល វាត្រូវបានស្នើឡើង។ ប្រព័ន្ធបន្ទាប់អនុសាសន៍សម្រាប់ការគ្រប់គ្រងគ្រឹះស្ថានអប់រំមត្តេយ្យក្រុង "សាលាមត្តេយ្យលេខ 58 នៃប្រភេទសំណង"៖

អនុវត្តបច្ចេកទេសនៃការកាន់កាប់ដោយការផ្ដល់យោបល់ ការបញ្ចុះបញ្ចូលជាមួយមន្ត្រីក្រោមឱវាទ;

នាំមុខ ការងារអចិន្រ្តៃយ៍យោងទៅតាមការវាយតម្លៃនៃបរិយាកាសសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តនៅក្នុងក្រុម។

អាចដោះស្រាយជម្លោះដែលកើតឡើងក្នុងក្រុម និងជួយក្នុងករណីមានស្ថានភាពស្ត្រេស។

ដឹងពីរចនាប័ទ្មនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ និងភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលមាន ហើយធ្វើប្រតិបត្តិការយ៉ាងប៉ិនប្រសប់ជាមួយពួកគេ។

អាចបន្ធូរបន្ថយភាពតានតឹងផ្ទៃក្នុងរបស់ក្រុមនៅពេលចាំបាច់។

តែងតែអាចគាំទ្រអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់ពួកគេនៅក្នុងកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងណាមួយ;

អាចវាយតម្លៃលក្ខណៈវិជ្ជមានរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់របស់ពួកគេ និងអភិវឌ្ឍពួកគេដោយចេតនា។

ធ្វើការងារជាប្រចាំដើម្បីបង្កើតបរិយាកាសវិជ្ជមានខាងសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្ត ដោយប្រើវិធីសាស្ត្រខាងលើ។

ព្យាយាមប្រកាន់ខ្ជាប់នូវរបៀបដឹកនាំបែបប្រជាធិបតេយ្យ៖ ដើម្បីក្លាយជាអ្នកដឹកនាំពិតប្រាកដនៃក្រុម។

សរុបសេចក្តី អនុសាសន៍ខាងក្រោមត្រូវបានបង្កើតឡើង និងស្នើឡើងសម្រាប់ប្រធានស្ថាប័នអប់រំមត្តេយ្យសាលាក្រុង "សាលាមត្តេយ្យលេខ ៥៨ នៃប្រភេទសំណង"៖

ការវាយតម្លៃគោលបំណងនៃសមត្ថភាពរបស់មនុស្សម្នាក់ និងការអភិវឌ្ឍគុណភាពដែលបាត់នៅក្នុងខ្លួន ដែលនឹងរួមចំណែកដល់ការបង្កើនសិទ្ធិអំណាច និងអនុញ្ញាតឱ្យមនុស្សម្នាក់ធ្វើជាគំរូ (ឧទាហរណ៍ ការយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះបញ្ហារបស់មនុស្សផ្សេងទៀត ភាពស្មោះត្រង់ សមត្ថភាពក្នុងការស្តាប់);

ការប្រើប្រាស់ផ្សេងគ្នា អាស្រ័យលើស្ថានភាព វិធីសាស្រ្តនៃការដឹកនាំ។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ វាជាការល្អបំផុតក្នុងការប្រកាន់ខ្ជាប់នូវរចនាប័ទ្មប្រជាធិបតេយ្យ ហើយនៅពេលដោះស្រាយបញ្ហាទូទៅ យកទៅក្នុងគណនីមតិរបស់បុគ្គលិក។

ត្រូវ​ទាមទារ​មិន​ត្រឹម​តែ​ចំពោះ​អ្នក​ក្រោម​បង្គាប់​ប៉ុណ្ណោះ​ទេ ប៉ុន្តែ​ក៏​ចំពោះ​ខ្លួន​អ្នក​ដែរ ខិតខំ​ធ្វើ​ឱ្យ​ប្រសើរ​ឡើង។

រកមើលវិធីសាស្រ្តសម្រាប់និយោជិតម្នាក់ៗដោយគិតគូរពីលក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់ (ចរិតលក្ខណៈនិស្ស័យ។ល។) ក៏ដូចជារបស់គាត់ផងដែរ។ គុណភាពអាជីវកម្ម;

ប្រព្រឹត្តចំពោះសមាជិកក្រុមទាំងអស់ដោយស្មើភាព;

ជាការលើកទឹកចិត្តក្នុងការប្រើប្រាស់ការលើកទឹកចិត្ត ប្រាក់រង្វាន់កាន់តែច្រើនជាញឹកញាប់;

រៀនដើម្បីទប់ស្កាត់ជម្លោះដែលកំពុងកើតឡើង និងដោះស្រាយបញ្ហាដែលបានកើតឡើងរួចហើយ ដោយមានការខូចខាតតិចបំផុត។

មានភាពបត់បែន និងអាចសម្របសម្រួលនៅពេលបញ្ចុះបញ្ចូលអ្នកដទៃ។

ធ្វើការងារជាប្រចាំដើម្បីវាយតម្លៃ និងបង្កើតបរិយាកាសវិជ្ជមានខាងសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្ត។

សរុបមក យើងអាចសន្និដ្ឋានបានថា អ្នកដឹកនាំគ្រប់លំដាប់ថ្នាក់ ដោយមិនគិតពីទំហំនៃក្រុម គួរតែចងចាំជានិច្ចនូវសារៈសំខាន់នៃបរិយាកាសវិជ្ជមានខាងសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តនៅក្នុងក្រុម ដោយគិតគូរបង្កើតអាកប្បកិរិយារបស់ពួកគេ និងជ្រើសរើសរបៀបដឹកនាំដ៏ល្អប្រសើរបំផុត ដើម្បីបង្កើនប្រសិទ្ធភាព។ នៃដំណើរការការងារ និងភាពជោគជ័យរបស់អង្គភាពទាំងមូល។ ហើយអ្នកក្រោមបង្គាប់គួរតែខិតខំបង្កើតថ្មី និងកែលម្អដើម្បីឱ្យពួកគេតែងតែមានបំណងប្រាថ្នាចង់ធ្វើការ និងមានតម្រូវការ។

សេចក្តីសន្និដ្ឋាន

នៅក្នុងការងារនេះការវិភាគទ្រឹស្តីនៃគំនិតនៃបរិយាកាសសីលធម៌និងផ្លូវចិត្តនៅក្នុងក្រុមត្រូវបានអនុវត្ត។

បរិយាកាសសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្ត គឺជាអារម្មណ៍ផ្លូវចិត្តក្នុងក្រុម ដែលឆ្លុះបញ្ចាំងពីធម្មជាតិនៃទំនាក់ទំនងរវាងមនុស្ស សម្លេងទូទៅនៃអារម្មណ៍សាធារណៈ កម្រិតនៃការគ្រប់គ្រង លក្ខខណ្ឌ និងលក្ខណៈនៃការងារ និងការកម្សាន្តនៅក្នុងក្រុមនេះ។

ក្រុម - ក្រុមមួយ, សំណុំនៃមនុស្សដែលធ្វើការនៅក្នុងអង្គការមួយ, នៅសហគ្រាសមួយ, រួបរួមដោយសកម្មភាពរួមគ្នានៅក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃអង្គការណាមួយ; នេះគឺជាទម្រង់ខ្ពស់បំផុតនៃក្រុមដែលបានរៀបចំ ដែលទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គលត្រូវបានសម្របសម្រួលដោយខ្លឹមសារសំខាន់ផ្ទាល់ខ្លួន និងមានតម្លៃសង្គមនៃសកម្មភាពក្រុម។

បរិយាកាសខាងសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តគឺជាអារម្មណ៍ផ្លូវចិត្តដែលមានស្ថេរភាពនៃសមាជិករបស់ខ្លួនដែលយកឈ្នះក្នុងក្រុម ឬក្រុម ដោយបង្ហាញខ្លួនឯងនៅក្នុងទម្រង់ចម្រុះនៃសកម្មភាពរបស់ពួកគេ។ ដល់ក្បាល, អ្នកជំនួញវាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការដឹងពីវិធីនៃការបង្កើតបរិយាកាសសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្ត និងយន្តការនៃការកសាងក្រុម។ នៅក្នុងការសម្រេចចិត្តគ្រប់គ្រងរបស់ពួកគេ ក្នុងការរៀបចំ ការបណ្តុះបណ្តាល និងការដាក់បុគ្គលិក ចាំបាច់ត្រូវប្រើវិធីទាំងនេះ ដោយសម្រេចបាននូវការសម្របសម្រួលដ៏ល្អប្រសើរនៃអន្តរកម្មបុគ្គលនៃសមាជិកក្រុមក្នុងសកម្មភាពរួមជាក់លាក់មួយ។

សញ្ញាដ៏សំខាន់បំផុតនៃបរិយាកាសខាងសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តអំណោយផលគឺ៖ ការជឿទុកចិត្ត និងការទាមទារខ្ពស់របស់សមាជិកក្រុមចំពោះគ្នាទៅវិញទៅមក។ ការរិះគន់ដោយសប្បុរសនិងអាជីវកម្ម; ការបញ្ចេញមតិដោយសេរីនៃមតិផ្ទាល់ខ្លួននៅពេលពិភាក្សាអំពីបញ្ហាទាក់ទងនឹងក្រុមទាំងមូល។ កង្វះសម្ពាធពីអ្នកគ្រប់គ្រងលើអ្នកក្រោមបង្គាប់ និងការទទួលស្គាល់សិទ្ធិរបស់ពួកគេក្នុងការសម្រេចចិត្តដែលមានសារៈសំខាន់សម្រាប់ក្រុម។ ការយល់ដឹងគ្រប់គ្រាន់របស់សមាជិកក្រុមអំពីភារកិច្ចរបស់ខ្លួន និងស្ថានភាពនៃកិច្ចការក្នុងការអនុវត្តរបស់ពួកគេ។ ការពេញចិត្តជាកម្មសិទ្ធិរបស់ក្រុម; កម្រិតខ្ពស់នៃការចូលរួមអារម្មណ៍ និងជំនួយទៅវិញទៅមកក្នុងស្ថានភាពដែលបណ្តាលឱ្យមានការខកចិត្តនៅក្នុងសមាជិកណាមួយនៃក្រុម។ ទទួល​ខុស​ត្រូវ​ចំពោះ​ស្ថានភាព​កិច្ចការ​ក្នុង​ក្រុម​ដោយ​សមាជិក​នីមួយៗ​របស់​ខ្លួន។ល។

ការសិក្សាដែលបានធ្វើឡើងបានបង្ហាញថាការងារនេះមានសារៈសំខាន់ជាពិសេសនៅពេលនេះ ចាប់តាំងពីពេលនេះមានការយកចិត្តទុកដាក់ជាពិសេសទៅលើការបង្កើតបរិយាកាសខាងសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តដែលអំណោយផលតាមរយៈអន្តរកម្មប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពបំផុតរវាងអ្នកដឹកនាំនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់។

អ្នកដឹកនាំគួរតែយកចិត្តទុកដាក់បន្ថែមទៀត គុណភាពរបស់មនុស្សមន្ត្រីក្រោមឱវាទ សមត្ថភាពក្នុងការដោះស្រាយភារកិច្ច។ អត្រានៃការហួសសម័យខ្ពស់ និងការផ្លាស់ប្តូរឥតឈប់ឈរ បង្ខំឱ្យអ្នកដឹកនាំត្រៀមខ្លួនជានិច្ច ដើម្បីអនុវត្តកំណែទម្រង់បច្ចេកទេស និងស្ថាប័ន ក៏ដូចជាការផ្លាស់ប្តូរទម្រង់ភាពជាអ្នកដឹកនាំ។

នៅក្នុងសកម្មភាពជាក់ស្តែងរបស់ពួកគេ អ្នកដឹកនាំមិនគួរប្រើស្ទីលនៃការដឹកនាំតែមួយទេ។ គាត់ត្រូវតែកែលម្អខ្លួនឯងជានិច្ចស្របតាមការផ្លាស់ប្តូរទាំងលក្ខខណ្ឌខាងក្នុងនិងខាងក្រៅ។

ដោយប្រើគំរូដែលបានពិភាក្សានៅក្នុងអត្ថបទនេះ ដែលត្រូវបានសិក្សាដោយអ្នកស្រាវជ្រាវផ្សេងៗ អ្នកគ្រប់គ្រងនឹងអាចវិភាគ ជ្រើសរើស និងវាយតម្លៃលទ្ធផលនៃការប្រើប្រាស់រចនាប័ទ្មនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំក្នុងស្ថានភាពជាក់លាក់ណាមួយ។ មិនត្រឹមតែសិទ្ធិអំណាចរបស់អ្នកដឹកនាំ និងប្រសិទ្ធភាពនៃការងាររបស់គាត់អាស្រ័យទៅលើជម្រើសនៃរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងបរិយាកាសនៅក្នុងក្រុម និងទំនាក់ទំនងរវាងអ្នកក្រោមបង្គាប់ និងអ្នកដឹកនាំផងដែរ។ នៅពេលដែលអង្គភាពទាំងមូលដំណើរការប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព និងរលូនគ្រប់គ្រាន់ អ្នកដឹកនាំបានរកឃើញថា បន្ថែមពីលើគោលដៅដែលបានកំណត់ កិច្ចការជាច្រើនទៀតត្រូវបានសម្រេច ឧទាហរណ៍ដូចជា ការយោគយល់គ្នា និងការពេញចិត្តការងារ។

ក្រុមគឺជាការប្រមូលផ្តុំនៃបុគ្គលដែលមានឥទ្ធិពលយ៉ាងសំខាន់លើការបង្កើតស្ថានភាពផ្លូវចិត្តផ្ទៃក្នុងនៅក្នុងក្រុមមានការអភិវឌ្ឍនៃបុគ្គល។

អ្នកដឹកនាំមិនអាចមានឥទ្ធិពលលើផ្នែកផ្លូវចិត្តរបស់ក្រុមនោះទេ។ លើសពីនេះទៀតការបង្កើតបរិយាកាសវិជ្ជមាននៅក្នុងក្រុមគឺជាការទទួលខុសត្រូវភ្លាមៗរបស់គាត់។

គន្ថនិទ្ទេស៖

1. ចិត្តវិទ្យាទូទៅ / កែសម្រួលដោយ prof. A.V. Petrovsky. M.: ការអប់រំ, 1970.- 139 ទំ។

2.A.K. Semenov, E.L. Maslov, ចិត្តវិទ្យានិងក្រមសីលធម៌នៃការគ្រប់គ្រងនិងអាជីវកម្ម, សៀវភៅសិក្សា, 2000.- 206 ទំ។

N.N. Veresov, ចិត្តវិទ្យានៃការគ្រប់គ្រង, សៀវភៅសិក្សា, M: MPSI / Voronezh: MODEK 2001.- 224 ទំ។

នៅក្នុង និង។ Lebedev, ចិត្តវិទ្យានិងការគ្រប់គ្រង, - M.: Agropromizdat, 1990.-176s ។

O.S. Vikhansky, A. I. Naumov ។ - បោះពុម្ពលើកទី ៤ កែប្រែ។ និងបន្ថែម - M. : Economist, 2008. - 670 ទំ។

Kolominsky Ya.L. ចិត្តវិទ្យានៃទំនាក់ទំនងក្នុងក្រុមតូចៗ៖ Proc ។ ប្រាក់ឧបត្ថម្ភ - លើកទី 2, បន្ថែម។ - Mn.: TetraSystems, 2000. -432p..

Kon I.S. ចិត្តវិទ្យាយុវជន។ - M. : ការត្រាស់ដឹង, 1989. - 256 ទំ។

Pochebut L.G., Chiker V.A. ចិត្តវិទ្យាសង្គមឧស្សាហកម្ម។ - សាំងពេទឺប៊ឺគៈ គ្រឹះស្ថានបោះពុម្ពនៃសាកលវិទ្យាល័យសាំងពេទឺប៊ឺគ ឆ្នាំ ១៩៩៧ - ៥៧៦ ទំ។

Rean, A.A. ចិត្តវិទ្យានៃការសិក្សាបុគ្គលិកលក្ខណៈ [អត្ថបទ] / A.A. Rean - St. Petersburg: អ្នកបោះពុម្ពផ្សាយ៖ គ្រឹះស្ថានបោះពុម្ព Mikhailova V.A., 1999.- 288 ទំ។

Robert M.A., Tilman F. ចិត្តវិទ្យានៃបុគ្គល និងក្រុម។ -- អិមៈ វឌ្ឍនភាព ឆ្នាំ ១៩៨៨ - ៣៦៥ ទំ។

Fridman L.I., Kulagina I.Yu. "សៀវភៅយោងផ្លូវចិត្តរបស់គ្រូ" M. Education, 1991.- p.161 ។

G.M. Andreeva ចិត្តវិទ្យាសង្គម, M. 1974.- p.195 ។

Kibanov A.Ya., Batkaeva I.A., Mitrofanova E.A., Lovcheva M.V. ការលើកទឹកចិត្ត និងការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក។ - M. : Infra-M, 2009.- 524 ទំ។

ការគ្រប់គ្រងនៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ីនិងនៅបរទេសលេខ 2 "Kobleva A.L. "ការគ្រប់គ្រងការលើកទឹកចិត្តជាកត្តាមួយក្នុងការធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវប្រសិទ្ធភាពនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក" ឆ្នាំ 2010.- 27-30 ទំ។

ការរៀបចំថ្ងៃឈប់សម្រាកសាជីវកម្ម៖ មគ្គុទ្ទេសក៍វិធីសាស្រ្ត / កុំព្យូទ័រ។ I. Gavrilov, Yu. Milovanova ។ - M. : ZAO MTsFER, 2007. - 63 ទំ។

រ៉ូហ្សាណូវ៉ា V.A. ចិត្តវិទ្យានៃសកម្មភាពគ្រប់គ្រង។ - M. : ការប្រឡង, 2003. - 192 ទំ។

វេសនីន V.R. មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃការគ្រប់គ្រង។ - លើកទី 2 ។ - M.: OOO TD "Elite - 2000" ។ - 368 ទំ។

នៅ Siegert និង L. Lang ។ ដឹកនាំដោយគ្មានជម្លោះ។ - M. : សេដ្ឋកិច្ច, 1990. - 222 ទំ។

Vikhansky O.S., Naumov A.I. ការគ្រប់គ្រង។ សៀវភៅសិក្សា។ - M. : Gardariki, 1998. - 279 ទំ។

ចិត្តវិទ្យាសង្គម។ អត្ថបទសង្ខេប / Ed ។ ed ។ G.P. Predvechny និង Yu.A. Sherkovin ។ M.: Politizdat, 1975. 319 ទំ។

Semenov A.K., Maslova E.L. ចិត្តវិទ្យា និងក្រមសីលធម៌នៃការគ្រប់គ្រង និងធុរកិច្ច។: Proc. ប្រាក់ឧបត្ថម្ភ។ - M. : ទីផ្សារ, 1999. - 200 ទំ។

Krichevsky R.L. ប្រសិនបើអ្នកជាអ្នកដឹកនាំ៖ បទពិសោធន៍នៃចិត្តវិទ្យានៃការគ្រប់គ្រងក្នុងការងារប្រចាំថ្ងៃ។ - M. : Norma, 1993. - 302 ទំ។

Lipsits I. អាថ៌កំបាំងនៃអ្នកដឹកនាំដ៏ប៉ិនប្រសប់។ - M. : Norma, 1991. - 195p ។

ការគ្រប់គ្រង។ សៀវភៅសិក្សា / ed ។ ដាន់។ សាស្រ្តាចារ្យ V.V. Tomilova M.: Yurayt, 2003. - 591 ទំ។

មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃការគ្រប់គ្រង។ សៀវភៅសិក្សា / ed ។ សាស្រ្តាចារ្យ D.D. វ៉ាឈូហ្គោវ៉ា។ - M. : វិទ្យាល័យឆ្នាំ 2003 - 376 ទំ។

Utkin E.A. វគ្គគ្រប់គ្រង។ - M. : Zertsalo, 2001. - 448 ទំ។

ការបង្រៀន

ត្រូវការជំនួយក្នុងការរៀនប្រធានបទមួយ?

អ្នកជំនាញរបស់យើងនឹងផ្តល់ប្រឹក្សា ឬផ្តល់សេវាកម្មបង្រៀនលើប្រធានបទដែលអ្នកចាប់អារម្មណ៍។
ដាក់ស្នើកម្មវិធីបង្ហាញពីប្រធានបទឥឡូវនេះ ដើម្បីស្វែងយល់អំពីលទ្ធភាពនៃការទទួលបានការពិគ្រោះយោបល់។

បរិយាកាសផ្លូវចិត្តគឺជាធាតុផ្សំដ៏សំខាន់នៃដំណើរការប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពនៃក្រុម ព្រោះវាប៉ះពាល់ដល់ផលិតភាពផ្ទាល់ខ្លួនរបស់និយោជិត និងភាពស៊ីសង្វាក់គ្នានៃក្រុម។ ជាប្រវត្តិសាស្ត្រ ទោះបីជាមានការចាប់អារម្មណ៍លើការអប់រំសមូហភាពនៅក្នុងភាសារុស្សី បន្ទាប់មកចិត្តវិទ្យាសូវៀតក៏ដោយ ក៏បញ្ហានៃបរិយាកាសក្រុមចិត្តសាស្ត្រ ភាពឆបគ្នា និងសមូហភាពក្នុងវិទ្យាសាស្ត្រត្រូវបានលើកឡើងជាលើកដំបូងនៅភាគខាងលិច។ នេះគឺដោយសារតែវត្តមាន សណ្តាប់ធ្នាប់សង្គមដល់ការអភិវឌ្ឍន៍ប្រធានបទ។ អ្នកចិត្តសាស្រ្តធុរកិច្ចមានសំណួរមួយ - តើបន្ថែមលើការលើកទឹកចិត្តខាងសម្ភារៈ វាអាចទៅរួចដោយរបៀបណាដើម្បីសម្រេចបាននូវការកើនឡើងនៃផលិតភាពជាក្រុម។ អ្នកចិត្តសាស្រ្តនៅសម័យនោះបានរកឃើញថាផលិតភាពការងារទាក់ទងនឹងភាពឆបគ្នានៃបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់បុគ្គលិកនៅក្នុងក្រុម។

បរិយាកាសផ្លូវចិត្តគឺអំណោយផល ឬមិនអំណោយផល។ ប្រសិនបើវាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការនៅក្នុងក្រុមសម្រាប់ការងារទោះបីជាមានចំណាប់អារម្មណ៍ដំបូងខ្លាំងក៏ដោយវានឹងធ្លាក់ចុះជាលំដាប់។

គំនិតនៃបរិយាកាសសង្គម - ចិត្តសាស្ត្រ

នៅក្នុងក្រុមនីមួយៗមានបរិយាកាសប្រកួតប្រជែង ដែលអាចតាមដានបាន សូម្បីតែនៅក្នុងពិភពសត្វ និងក្រុមក្មេងៗ ដែលប្រធានបទខ្លួនឯងមិនទាន់ដឹងអំពីរឿងនេះ ប៉ុន្តែពួកគេខ្លះតែងតែលេចធ្លោជាង មានភាពសកម្ម សេវកម្ម និងជំនាញ។ ឋានានុក្រមជាក់លាក់មួយនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ និងការសម្របសម្រួលត្រូវបានបង្កើតឡើង ហើយយន្តការវប្បធម៌នៃអន្តរកម្មគួរតែត្រូវបានរួមបញ្ចូលនៅទីនេះ។

តើមនុស្សអាចរុករកទំនាក់ទំនងរបស់ពួកគេនៅក្នុងសមូហភាពយ៉ាងដូចម្តេច? មានតម្រូវការក្នុងការជ្រើសរើសមនុស្សជាក្រុមតាមគោលការណ៍ដែលបានធ្វើនៅលោកខាងលិចជាង 100 ឆ្នាំមកហើយ។ យ៉ាងណាក៏ដោយ សព្វថ្ងៃនេះ ក្រុមរបស់យើងភាគច្រើនត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយឯកឯង ដោយមិនគោរពតាមគោលការណ៍ណាមួយឡើយ។ ម្តងម្កាល ភារកិច្ចនៃការបង្កើតក្រុមប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពដែលសម្របសម្រួលត្រូវបានផ្តល់ទៅឱ្យអាជីវកម្មឯកជនធំៗ ឬទីភ្នាក់ងាររដ្ឋាភិបាលឯកទេស។ ក្នុងករណីផ្សេងទៀតបរិយាកាសផ្លូវចិត្តអំណោយផលគឺកម្រមានជាញឹកញាប់សូម្បីតែគ្រោះថ្នាក់។

នៅជាប់នឹងរចនាសម្ព័ន្ធគ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនងផ្លូវការ ប្រសិនបើមានវត្តមាននៅក្នុងក្រុមនោះ មានរចនាសម្ព័ន្ធដឹកនាំក្រៅផ្លូវការ។ វាមានសារៈសំខាន់ថាតើរចនាសម្ព័ន្ធផ្លូវការត្រូវគ្នានឹងទម្រង់ក្រៅផ្លូវការដែរឬទេ។ វាល្អសម្រាប់ក្រុម ប្រសិនបើអ្នកដឹកនាំត្រូវបានតែងតាំងជាអ្នកដឹកនាំ និងនៅក្នុង អារម្មណ៍ផ្លូវចិត្ត. បើមិនដូច្នោះទេ នៅពេលដែលអ្នកគ្រប់គ្រងតែងតាំងមនុស្សម្នាក់ពីខ្លួនវា ហើយនៅក្នុងក្រុម លើសពីនេះទៅទៀត មានអ្នកដឹកនាំក្រៅផ្លូវការផ្សេងទៀត ការប្រឈមមុខគ្នាគឺជៀសមិនរួច។

ក្រុមអាចមានជាឈ្មោះ អ្នកចូលរួមអាចប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នាយ៉ាងស្រើបស្រាល ឬសូម្បីតែមិនមានទំនាក់ទំនងអ្វីទាំងអស់ ដូចជាកើតឡើង ឧទាហរណ៍ជាមួយក្រុមនិស្សិតនៃវគ្គឆ្លើយឆ្លង ឬក្រុមអ្នកគ្រប់គ្រងសាខាដែលមានទីតាំងនៅទីក្រុងផ្សេងៗគ្នា។ ដើម្បីឱ្យបរិយាកាសផ្លូវចិត្តអំណោយផលក្នុងការបង្កើតក្រុម វាចាំបាច់សម្រាប់អ្នកចូលរួមក្នុងការចូលទៅក្នុងនោះ ជាកម្មសិទ្ធិរបស់ក្រុម អន្តរកម្មរបស់ពួកគេ។

ដើម្បីបង្កើតបរិយាកាសវិជ្ជមាន ពួកគេងាកទៅរកថ្នាក់ពិសេស ការបណ្តុះបណ្តាលនៅដំណាក់កាលនៃការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់ និងហ្គេមប្រមូលផ្តុំរបស់ក្រុមហ៊ុន។ មនុស្ស​ដែល​នៅ​ក្នុង​ប្រព័ន្ធ​គឺ​មិន​អាច​ធ្វើ​ឱ្យ​ខ្លួន​គេ​និង​ទំនាក់​ទំនង​ឡើងវិញ​។ នៅក្នុងហ្គេមសម្រាប់អន្តរកម្ម នៅពេលដែលនិយោជិតដែលមានអាយុ និងស្ថានភាពផ្សេងៗគ្នាត្រូវតែចូល ទំនាក់ទំនងរាងកាយកាន់, លើកគ្នា, មើល, ប្រាស្រ័យទាក់ទង, ពួកគេដោះរបាំងមុខ, ផ្លាស់ទីឆ្ងាយពីតួនាទីរបស់ពួកគេ ហើយចាប់ផ្តើមបង្ហាញខ្លួនឯងនៅក្នុងការទំនាក់ទំនងផ្ទាល់។ សកម្មភាពរួម និងតម្លាភាព នៅពេលដែលមនុស្សម្នាក់ត្រូវបានគេមើលឃើញនៅក្នុងសកម្មភាព រួមចំណែកដល់ការរីកលូតលាស់នៃទំនុកចិត្ត បរិយាកាសសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តនៅក្នុងក្រុមមានភាពប្រសើរឡើង។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ការព្យាយាមប្រមូលផ្តុំក្រុមតាមរយៈតម្លៃសាជីវកម្ម និងការចំណាយពេលជាមួយគ្នាមិនតែងតែជោគជ័យនោះទេ។ ជាញឹកញយ ពួកវាត្រូវបានអនុវត្តសម្រាប់តែភារកិច្ចរបស់រដ្ឋាភិបាលប៉ុណ្ណោះនៅលើដី ទោះបីជាមិនមានការចូលរួមពីអ្នកជំនាញ និងមានលក្ខណៈទំនើបក៏ដោយ។ វាកើតឡើងនៅពេលដែលពាក្យស្លោកដ៏ស្រស់ស្អាតស្តាប់ទៅមិនឃើញការឆ្លើយតបនៅក្នុងមនុស្សរស់នៅ មិនត្រូវបានចងភ្ជាប់ទៅនឹងការពិតផ្លូវចិត្តរវាងបុគ្គល និងអន្តរបុគ្គលរបស់ពួកគេ។ គុណភាពផ្លូវចិត្តរបស់មនុស្សខ្លួនឯងក៏សំខាន់នៅទីនេះដែរ។ ភាពក្រអឺតក្រទម ការសង្ស័យ ការអួតអាង សូម្បីតែការនិយាយស្តីធម្មតា បណ្តេញមនុស្ស និងក្លាយជាតម្រូវការជាមុន។ បន្ទាប់មក វាអាចទៅរួចក្នុងការប្រមូលផ្តុំក្រុមដោយគ្រាន់តែដោះស្រាយបញ្ហាលាក់កំបាំង ការប្រឈមមុខគ្នាដែលអូសបន្លាយ ដែលកាត់បន្ថយបរិយាកាសខាងសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តនៅក្នុងក្រុមដោយមិនមានអ្វីទាំងអស់។ ការចូលរួមរបស់ថ្នាក់ដឹកនាំខ្លួនឯង ដែលជាផ្នែកមួយដែលមិនអាចកាត់ផ្តាច់ចេញពីក្រុមបានក៏ចាំបាច់ផងដែរ។

សព្វ​ថ្ងៃ​នេះ សមូហភាព​គឺ​ជា​រឿង​អតីតកាល ទោះ​ជា​គេ​ប្រកាស​យ៉ាង​ណា​ក៏​ដោយ ប៉ុន្តែ​គ្រប​ដណ្ដប់​នៅ​ក្នុង​ក្រុម​ភាគ​ច្រើន។ ក្រមសីលធម៌សាជីវកម្ម ជាពិសេសនៅក្នុងសហគមន៍ឯកទេសខ្ពស់នៃយោធា វេជ្ជបណ្ឌិត គ្រូបង្រៀន ផ្នែកខ្លះការពារមនុស្សម្នាក់ សម្របសម្រួលការទទួលខុសត្រូវផ្ទាល់ខ្លួន និងសូម្បីតែផ្នែកខ្លះជំនួសមនោគមវិជ្ជា តម្លៃរួម និងបទដ្ឋានកើតឡើងនៅក្នុងក្រុមវិជ្ជាជីវៈ។

នៅក្នុងក្រុមពិតប្រាកដ និយោជិតចង់បាន និងទទួលស្គាល់ភាពអាចផ្លាស់ប្តូរគ្នារបស់ពួកគេ ប៉ុន្តែពួកគេដឹងពីខ្លួនឯងថាជាសមាគម មានអារម្មណ៍ថាពួកគេសម្រាប់គ្នាទៅវិញទៅមក អាំងតេក្រាលជាក្រុម។ ភាពឆបគ្នាខាងផ្លូវចិត្តមានន័យថាសមាសភាពបច្ចុប្បន្ននៃក្រុមគឺអាចធ្វើទៅបានដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅនៃសកម្មភាព។ ចំណែក​ឯ​ការ​រួបរួម​ផ្លូវចិត្ត តាម​ទស្សនៈ​នៃ​ចិត្តវិទ្យា​សង្គម មានន័យ​ថា​សមាសភាព​ក្រុម​នេះ​មិន​ត្រឹម​តែ​អាច​ធ្វើ​ទៅ​បាន​ប៉ុណ្ណោះ​ទេ ប៉ុន្តែ​ការ​រួម​បញ្ចូល​គ្នា មធ្យោបាយ​ល្អ​បំផុតមនុស្សគ្រប់គ្នាយល់ឃើញថាមនុស្សគ្រប់គ្នាជាមនុស្សចាំបាច់ និងវិជ្ជមាន។

បរិយាកាសសង្គម-ផ្លូវចិត្តក្នុងក្រុម និងសារៈសំខាន់របស់វា។

អាកាសធាតុនៃក្រុមនេះតែងតែត្រូវបានគំរាមកំហែងដោយ យ៉ាងណាមិញ ជម្លោះគឺជាបាតុភូតធម្មជាតិដែលមិនអាចជៀសបាន ហើយគេមិនគួរព្យាយាមដកវាចេញទាំងស្រុងនោះទេ។ ការអនុវត្តការងារ. ជម្លោះមិនគួរភ័យខ្លាចទេ ប៉ុន្តែពួកគេត្រូវតែគ្រប់គ្រង ទ្រឹស្ដី ជម្លោះពិតប្រាកដបង្ហាញការពិតថា នៅពេលដែលយើងបែកគ្នានៅម្ខាងនៃរនាំង យើងមានផលប្រយោជន៍ខុសៗគ្នា យើងជាកម្មសិទ្ធិរបស់ ក្រុមផ្សេងគ្នា, យើង​មាន ស្ថានភាពផ្សេងគ្នា- តែងតែស្ថានភាពនេះអាចត្រូវបានពិពណ៌នាថាជាជម្លោះមិនទាន់ឃើញច្បាស់។ ដោយបានសិក្សាពីច្បាប់នៃការប្រាស្រ័យទាក់ទងដោយគ្មានជម្លោះ អ្នកគ្រប់គ្រងនឹងអាចបញ្ជូនពួកគេទៅកាន់បុគ្គលិក ដែលនឹងជួយពន្លត់ជម្លោះ ឬនាំពួកគេចេញពីបរិយាកាសការងារ។

ជម្លោះមានតួនាទីវិនិច្ឆ័យលើសពីនេះទៅទៀត វាអាច និងគួរត្រូវបានចាត់ទុកថាជាប្រភេទនៃចំណុចសំខាន់ដែលតែងតែអាចយកឈ្នះបាន។ ជាមួយនឹងយុទ្ធសាស្ត្រត្រឹមត្រូវ សូម្បីតែតាមរយៈជម្លោះនេះ អ្នកអាចឈានដល់កម្រិតថ្មីនៃការទំនាក់ទំនង អន្តរកម្មប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។ វាក៏មានមនុស្សដែលមានជម្លោះច្រើន ឬតិចផងដែរ ដែលអាចត្រូវបានវាយតម្លៃរួចហើយក្នុងអំឡុងពេលជ្រើសរើស និងមិនរួមបញ្ចូល មនុស្សជម្លោះដល់ក្រុម។

ហេតុអ្វីបានជាជម្លោះកើតឡើងញឹកញាប់បំផុត? ហេតុផលសម្រាប់បញ្ហានេះគឺផ្លូវចិត្ត និងសង្គមវិទ្យា។ សមាសធាតុផ្លូវចិត្តនៅទីនេះគឺថាមនុស្សមួយចំនួនមានចរិតមិនល្អអាកប្បកិរិយាមិនល្អចំពោះមិត្តរួមការងារ។ សង្គមវិទ្យាត្រូវបានបង្ហាញតាមរយៈទ្រឹស្តីនៃក្រុមក្រៅផ្លូវការ ដោយពន្យល់ពីជម្លោះតាមរយៈការប្រឈមមុខដាក់គ្នារបស់ពួកគេ។

យោងតាមលោក Litvak ក្រុមនីមួយៗមានក្រុមរងសំខាន់ៗចំនួនបី។ ទីមួយគឺការអប់រំ និងអាជីព។ ទាំងនេះគឺជាមនុស្សដែលសិក្សា ធ្វើជាម្ចាស់នៃវិធីសាស្រ្តរីកចម្រើនថ្មីឥតឈប់ឈរ ចង់កែលម្អ ធ្វើឱ្យការងារកាន់តែមានប្រសិទ្ធភាព។ ក្រុមទីពីរត្រូវបានគេហៅថាវប្បធម៌និងការកម្សាន្ត។ ទាំងនេះគឺជាមនុស្សដែលធ្វើការបានល្អទោះជាយ៉ាងណា អនុវត្តភារកិច្ចតែ "ពី និងទៅ" មានចំណាប់អារម្មណ៍ផ្ទាល់ខ្លួន ចំណង់ចំណូលចិត្ត ឬវិជ្ជាជីវៈដ៏គួរឱ្យរំភើបមួយទៀត។ គេ​ចង់​ទុក​អ្វី​គ្រប់​យ៉ាង​ដូច​ពេល​នេះ មិន​ចង់​កែ​ប្រែ មិន​រៀន។ ហើយ​ក្រុម​ទី​៣ គឺ​គេ​ហៅ​ថា​អ្នក​សេព​គ្រឿង​ស្រវឹង។ គោលដៅរបស់ក្រុមនីមួយៗគឺខុសគ្នា - ក្រុមអប់រំ និងអាជីពចង់អភិវឌ្ឍ ក្រុមវប្បធម៌ និងកម្សាន្តចង់នៅម្នាក់ឯង ហើយក្រុមគ្រឿងស្រវឹងចង់ផឹក។

នៅពេលដែលមានតែក្រុមមួយក្នុងចំណោមក្រុមខាងលើមានវត្តមាននៅក្នុងក្រុមនេះគឺជាក្រុមដែលមានស្ថេរភាពជម្លោះនៅក្នុងវាមិនទំនង។ ប៉ុន្តែរួចទៅហើយនៅក្នុងវត្តមាននៃក្រុមនៃការអប់រំនិងអាជីពនិងក្រុមទីពីរវប្បធម៌និងការកម្សាន្តជម្លោះគឺជៀសមិនរួច។ អ្នកដឹកនាំទំនងជាមានការអប់រំ និងអាជីព ហើយភារកិច្ចរបស់គាត់គឺបង្កើតក្រុមលេចធ្លោរបស់គាត់ បន្ទាប់មកក្រុមនឹងមានស្ថេរភាព និងប្រសិទ្ធភាព ដោយសារក្រុមផ្សេងទៀតដែលយល់ឃើញថាខ្លួនឯងជាជនជាតិភាគតិចនឹងមិនអាចទប់ទល់បានទេ។ ស្វែងយល់ថាអ្នកណាជាក្រុមរបស់អ្នក ហើយភ្នាល់លើពួកគេ ផ្តល់ការគាំទ្រដល់ពួកគេ បង្ហាញថាអ្នកទុកចិត្តពួកគេ ថាអ្នកគឺជាក្រុមដូចគ្នា។

អ្វីដែលត្រូវធ្វើជាមួយក្រុមគ្រឿងស្រវឹង? ច្បាស់ណាស់ បណ្តេញចេញ។ ដោយសារតែប្រសិនបើអ្នកមិនយកផ្លែប៉ោមរលួយចេញពីចាននោះអ្វីគ្រប់យ៉ាងនឹងអាក្រក់។ ចុះវប្បធម៌ និងការកម្សាន្តវិញ? ប្រសិនបើអ្នកចូលរួមអនុវត្តការងារបានល្អ កុំប្រឆាំង កុំប្រឆាំងភាពជាអ្នកដឹកនាំ កុំជ្រៀតជ្រែក ហើយក្រុមតូច អ្នកអាចធ្វើការជាមួយពួកគេ ប៉ុន្តែត្រូវដឹងថា ក្នុងរយៈពេលវែង ពួកគេនឹងមិនក្លាយជាអ្នកប្រកាន់ភ្ជាប់របស់អ្នកឡើយ។

រចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រងអាចត្រូវបានជ្រើសរើសពីផ្តាច់ការ ប្រជាធិបតេយ្យ ឬអនុញ្ញាត។ មជ្ឈិមនិយម លទ្ធិប្រជាធិបតេយ្យ ត្រូវបានណែនាំ ផ្តាច់ការអាចប្រើក្នុងស្ថានភាពអាសន្ន ហើយអ្នកដែលជាប់គាំងអាចត្រូវបានប្រើទាក់ទងនឹងឧទាហរណ៍ការងារសាមញ្ញដែលអ្នកក្រោមបង្គាប់បានធ្វើច្រើនដងរួចមកហើយ។

តើមួយណាល្អជាងក្នុងការប្រើប្រាស់ - ការប្រជែងគ្នា ឬកិច្ចសហប្រតិបត្តិការ? វាអាចហាក់ដូចជាការប្រជែងគ្នាមានប្រសិទ្ធភាពជាង ខណៈពេលដែលមិត្តរួមការងារឈ្លោះគ្នា ធ្វើការកាន់តែល្អ និងកាន់តែប្រសើរឡើង ព្យាយាមឱ្យតម្លៃ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយតាមទស្សនៈយុទ្ធសាស្ត្រនេះគឺច្រើនជាងនេះ។ ទំនាក់ទំនងគ្រោះថ្នាក់ពោរពេញដោយការផ្ទុះឡើងនៃការតស៊ូដើម្បីធនធាន និងឥទ្ធិពល។ កិច្ចសហប្រតិបត្តិការមានផលចំណេញកាន់តែច្រើនក្នុងរយៈពេលយូរ ជាពិសេសសម្រាប់ក្រុមអប់រំ និងអាជីព។ វាផ្តល់នូវអាកប្បកិរិយាយកចិត្តទុកដាក់ និងការគាំទ្រដល់និយោជិតម្នាក់ៗនៃក្រុម ដែលផ្តល់នូវការជឿទុកចិត្ត និងអារម្មណ៍នៃសុច្ចរិតភាពនៃក្រុមយូរៗម្តង ដែលចំណាប់អារម្មណ៍របស់មនុស្សអាចដាក់លើសពីខ្លួនរបស់ពួកគេ។

បង្កើតបរិយាកាសផ្លូវចិត្តអំណោយផលនៅក្នុងក្រុម

មនុស្សគ្រប់គ្នាបានលឺអំពីតួនាទីនៃបរិយាកាសផ្លូវចិត្ត យល់ពីសារៈសំខាន់របស់វា ប៉ុន្តែមានមនុស្សតិចណាស់ដែលពិតជាចូលរួមក្នុងវា។ ជាងនេះទៅទៀត នេះគឺជាការចាំបាច់ ហើយថែមទាំងមានតម្លៃថ្លៃផងដែរ ដោយសារតែជម្លោះភាគច្រើនមានលក្ខណៈលាក់កំបាំង ជារឿយៗមិនត្រូវបានបង្ហាញឱ្យឃើញនោះទេ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ភាពតានតឹងរវាងបុគ្គលិកលក្ខណៈដែលមិនឆបគ្នាច្រើនតែកើតមានយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរដោយភាគីទាំងពីរ ដោយដកយកធនធានដែលអាចវិនិយោគក្នុងដំណើរការការងារ។ .

វាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការបង្កើតបរិយាកាសផ្លូវចិត្តត្រឹមត្រូវ និងវិនិយោគលើការលួងលោមរបស់អ្នកចូលរួម។ ដូច្នេះនៅក្នុងក្រុមអប់រំ ការវិនិច្ឆ័យផ្លូវចិត្តរបស់កុមារត្រូវបានអនុវត្ត ហើយចំណុចខ្សោយនៃអន្តរកម្មត្រូវបានរកឃើញសម្រាប់ម្នាក់ៗ។ កុមារ​ត្រូវ​បាន​ស្នើ​ឱ្យ​អង្គុយ​ចុះ​តាម​ការ​ចង់​បាន។ គួរកត់សម្គាល់ថាមនុស្សគ្រប់គ្នាបានព្យាយាមជ្រើសរើសកន្លែងជាមួយមិត្តរួមថ្នាក់ដែលបំពេញបន្ថែមសម្រាប់គាត់ទាក់ទងនឹងបុគ្គលិកលក្ខណៈដោយហេតុនេះអាចទូទាត់សងសម្រាប់ភាពទន់ខ្សោយ។ នៅក្នុងក្រុមទាំងនោះដែលយកទៅក្នុងគណនី លក្ខណៈផ្លូវចិត្តមនុស្សឈឺតិច និងបង្ហាញពីផលិតភាពកាន់តែច្រើន។

នៅកន្លែងធ្វើការ ជាកន្លែងដែលមានបរិយាកាសចិត្តសាស្ត្រអំណោយផល និយោជិតមិនឈរដោយសារស្ថិរភាព ឬប្រាក់ខែនោះទេ ប៉ុន្តែដោយសារតែបំណងប្រាថ្នារបស់ពួកគេ ពួកគេពេញចិត្តចំពោះរដ្ឋដែលពួកគេទទួលបាននៅកន្លែងធ្វើការ។ តើអ្វីជាកត្តានៃការលួងលោមផ្លូវចិត្ត?

ការបង្កើតបរិយាកាសវិជ្ជមានត្រូវបានជះឥទ្ធិពលយ៉ាងធំ មិនមែនដោយអ្នកចិត្តសាស្រ្តសាជីវកម្ម ឬនាយកដ្ឋានបុគ្គលិកទេ ប៉ុន្តែដោយអ្នកគ្រប់គ្រងភ្លាមៗ។ សារៈសំខាន់ដូចគ្នាគឺស្មាមិត្តភាពរបស់មិត្តរួមការងារ។ សួរនិយោជិតក្នុងបរិយាកាសស្ងប់ស្ងាត់ប្រសិនបើពួកគេមានអារម្មណ៍ថាមានមនុស្សនៅក្បែរនោះដែលត្រៀមខ្លួនជាស្រេចដើម្បីជួយ និងផ្តល់ការគាំទ្រដល់ពួកគេ។

និយោជិតត្រូវតែដឹងថាគាត់ត្រូវបានគេស្តីបន្ទោសសម្រាប់តែកំហុសពិតប្រាកដ។ នៅទីនេះគាត់មានឱកាសទាំងអស់ដើម្បីកសាងអាជីពមិនមានបក្ខពួកនិយមនិងគ្មានការតែងតាំងមុខតំណែងជាន់ខ្ពស់ "ដោយទាញ" ។ ជាងនេះទៅទៀត គាត់គួរតែមានឱកាសមិនត្រឹមតែមានជំនាញវិជ្ជាជីវៈ និងបុគ្គលិកប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងអាចរីកចម្រើនដោយខ្លួនឯងទៀតផង។ តើ​នេះ​ជា​កន្លែង​ធ្វើការ​ដែល​គាត់​រៀន​បន្ថែម រីកចម្រើន​លើស​ខ្លួន​គាត់​ខាង​បញ្ញា សីលធម៌ និង​ផ្លូវចិត្ត? រកមើលថាតើនិយោជិតមានឆន្ទៈក្នុងការស្នាក់នៅកន្លែងធ្វើការបន្ថែមម៉ោងដែរឬទេ។ ហើយ​បើ​គាត់​ត្រៀម​ខ្លួន​ហើយ កុំ​ទុក​គាត់​ឱ្យ​ធ្វើ​ការ​ថែម​ម៉ោង។ អ្នកត្រូវតែលើសពីការរំពឹងទុករបស់មនុស្ស ហើយបន្ទាប់មកពួកគេនឹងមានអារម្មណ៍ពេញចិត្ត។

មានរឿងកំប្លែងក្នុងក្រុមទេ? កំប្លែងជួយដោះស្រាយភាពតានតឹង ការងារភ័យ ជាពិសេសការងារជាមួយមនុស្ស ការលក់ ប្រតិបត្តិការធំ។ ត្រូវប្រាកដថាប្រារព្ធថ្ងៃឈប់សម្រាកខ្លះៗនៅកន្លែងធ្វើការ មិនថាជាថ្ងៃខួបកំណើតរបស់និយោជិត ក្រុមហ៊ុន ឬកាលបរិច្ឆេទដែលគេទទួលស្គាល់ជាទូទៅនោះទេ - វាមិនមានបញ្ហាថាតើថ្ងៃសម្រាកបែបណា និងកម្រិតណាដែលវាត្រូវបានប្រារព្ធនោះទេ អ្វីដែលសំខាន់គឺបុគ្គលិកត្រូវនៅជាមួយគ្នា។ បើកឡើងហើយត្រូវបានរំដោះ។

អ្នកគ្រប់គ្រងខ្លះប្រកាន់ជំហរថាមិត្តភាពរវាងមិត្តរួមការងារមិនអាចទទួលយកបានទេ។ អ្វីដែលអ្នកចិត្តសាស្រ្តមិនយល់ស្របជាមួយការជជែកវែកញែកអំពីតម្រូវការសម្រាប់អន្តរកម្មរបស់និយោជិតតាមរយៈបណ្តាញក្រៅផ្លូវការសម្រាប់មុខងារធម្មជាតិ ការលួងលោម និងសូម្បីតែការកសាងក្រុម។ មនុស្សនិងកន្លែងធ្វើការត្រូវតែត្រូវបានចាត់ទុកមិនត្រឹមតែជាធាតុនៃប្រព័ន្ធប៉ុណ្ណោះទេថែមទាំងជាបុគ្គលផងដែរ។ ប្រសិនបើមនុស្សម្នាក់ដឹងថាខ្លួនគាត់ជាបុគ្គលិកលក្ខណៈពេញលេញនៅកន្លែងធ្វើការ នេះបញ្ជាក់ ការងារប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពអង្គការទាំងមូល។

អ្នកគ្រប់គ្រងដែលមានបញ្ហានៅក្នុងក្រុមគួរតែពិចារណាឡើងវិញនូវរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់គាត់ ហើយជួនកាលគាត់ផ្ទាល់ ចរិតលក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួន ដែលបង្ហាញឱ្យឃើញពីខ្លួនឯងទាក់ទងនឹងបុគ្គលិក។ ភាពអាចទទួលយកបានបំផុតនៅក្នុងស្ថាប័នភាគច្រើននាពេលបច្ចុប្បន្ននេះ គឺជារចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំតាមស្ថានភាពដែលអាចបត់បែនបាន ដែលតម្រូវឱ្យអ្នកគ្រប់គ្រងបញ្ចូលគ្នានូវរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំផ្សេងៗគ្នាអាស្រ័យលើគោលដៅ។ រចនាបថផ្តាច់ការកាន់តែកម្រ និងមិនអាចទទួលយកបាន ខណៈដែលលទ្ធិប្រជាធិបតេយ្យគ្រប់គ្រងជារចនាប័ទ្មចម្បង។ ពីផ្នែកនៃបរិយាកាសផ្លូវចិត្ត ក្រុមដែលមានភាពជាអ្នកដឹកនាំតាមបែបប្រជាធិបតេយ្យដែលអាចបត់បែនបានមើលទៅកាន់តែមានភាពទាក់ទាញ និងជាទីពេញចិត្តសម្រាប់បេក្ខជន។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ កំហុសទីមួយកើតឡើងជាញឹកញាប់បំផុតនៅពេលបង្កើតក្រុម ដោយសារតែខ្វះការជ្រើសរើសវិជ្ជាជីវៈ និងការវិនិច្ឆ័យភាពត្រូវគ្នា ដើម្បីបង្កើតក្រុមដែលមានការសម្របសម្រួលល្អ។ ហេតុផលអាចជាកង្វះខាតនៃសេវាកម្មបុគ្គលិក អ្នកចិត្តសាស្រ្ត និងអ្នកគ្រប់គ្រង នៅពេលដែលពួកគេមានវត្តមានផ្ទាល់នៅក្នុងការសម្ភាសន៍។ ទោះបីជាគោលដៅគឺដើម្បីរៀបចំក្រុមឡើងវិញនៅពេលក្រោយដោយគិតគូរពីតម្រូវការ និងលក្ខណៈរបស់អង្គការ និងក្រុមគ្រប់គ្រងដោយប្រើប្រាស់សេវាកម្មរបស់អ្នកជំនាញ បន្ទាប់ពីពេលខ្លះវានាំមកនូវលទ្ធផលវិជ្ជមាន។

អ្នកចិត្តសាស្រ្តមិនដូចទេ ជាអកុសល អ្នកដឹកនាំជាច្រើនមានវិធីសាស្រ្តរចនាជាវិជ្ជមានចំពោះបុគ្គលិកលក្ខណៈ ដែលមនុស្សម្នាក់តែងតែអាចអភិវឌ្ឍបាន។ ឧទាហរណ៍ប្រសិនបើមនុស្សម្នាក់មានជម្លោះ ប៉ុន្តែដូចដែលកើតឡើងជាញឹកញាប់ វិជ្ជាជីវៈដ៏មានតម្លៃ ប្រសិនបើគាត់មានបំណងប្រាថ្នា ធ្វើការជាមួយចិត្តវិទូ អ្នកអាចកាត់បន្ថយកម្រិតនៃជម្លោះផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់។