Väčšina z výskumníci, ktorí študujú koncept kompetencií a ich typy, si všímajú ich mnohostranný, systémový a rôznorodý charakter. Zároveň sa problém výberu najuniverzálnejšieho z nich považuje za jeden z ústredných. Uvažujme ďalej, aké typy a úrovne rozvoja kompetencií existujú.

Všeobecné informácie

V súčasnosti existuje široká škála prístupov k ich klasifikácii. Zároveň sa hlavné typy kompetencií určujú pomocou európskeho aj domáceho systému. Glosár GEF poskytuje definície základných kategórií. Uvádzajú sa najmä rozdiely medzi kompetenciou a kompetenciou. Prvým je komplex určitých vedomostí, zručností a schopností, v ktorých si človek uvedomuje a má praktická skúsenosť. Kompetencia znamená schopnosť aktívne využívať nadobudnuté odborné a osobné vedomosti pri výkone svojej činnosti.

Relevantnosť problému

Treba povedať, že v súčasnosti neexistuje jednotný sémantický priestor pre definíciu „kľúčových kompetencií“. Okrem toho sa v rôznych zdrojoch nazývajú inak. Pri zdôrazňovaní typov kľúčových kompetencií vo vzdelávaní výskumníci zisťujú neostrosť a laxnosť rozdelenia týchto kategórií samotných. Príkladom je klasifikácia G. K. Selevka. Podľa výskumníka existujú také druhy kompetencií ako:

1. Komunikatívne.
2. Matematické.
3. Informačné.
4. Produktívne.
5. Autonomizácia.
6. Morálny.
7. Sociálne.

Prekrytie tried (nestriktnosť) sa v tejto klasifikácii vyjadruje tým, že napríklad produktivitu možno považovať za spoločný majetok akákoľvek činnosť: komunikácia alebo rozhodnutie matematické úlohy. Informačná kategória sa prelína s ostatnými atď. Tieto typy kompetencií teda nemožno vyčleniť ako izolované. Pretínajúce sa hodnoty sa nachádzajú aj v klasifikácii A. V. Khutorského. Definuje tieto druhy kompetencií:

1. Vzdelávacie a kognitívne.
2. Hodnotovo-sémantické.
3. Sociálne a pracovné.
4. Komunikatívne.
5. Všeobecná kultúrna.
6. Osobné.
7. Informácie.

Domáca klasifikácia

Najkomplexnejšie, podľa odborníkov, typy odborné kompetencie identifikoval I. A. Zimnyaya. Jeho klasifikácia je založená na kategórii činnosti. Winter rozlišuje tieto typy odborných kompetencií:

1. Vzťah k človeku ako k osobe, ako k predmetu komunikácie, činnosti.
2. Čo sa týka sociálna interakciaľudí a životného prostredia.
3. priamo súvisí s ľudskou činnosťou.

Každá skupina má svoje vlastné typy kľúčových kompetencií. Do prvej sú teda zahrnuté tieto kategórie:

1. Šetrenie zdravia.
2. Hodnotovo-sémantická orientácia vo svete.
3. Občianstvo.
4. integrácia.
5. Predmet a osobná reflexia.
6. Sebarozvoj.
7. Samoregulácia.
8. Profesionálny vývoj.
9. Vývoj reči a jazyka.
10. Zmysel života.
11. Znalosť kultúry rodného jazyka.

V rámci druhej skupiny medzi hlavné typy kompetencií patria zručnosti:

1. Komunikácia.
2. sociálna interakcia.

Kompetencie zahrnuté v poslednom bloku:

1. Aktivity.
2. Informačné technológie.
3. Poznávacie.

Konštrukčné prvky

Ak rozoberieme autormi identifikované typy kompetencií vo vzdelávaní, potom je pomerne ťažké nájsť medzi nimi zásadné rozdiely. V tomto smere je vhodné považovať kategórie za vzájomne podriadené zložky činnosti subjektu. V rámci akejkoľvek oblasti činnosti zahŕňa kompetencia tieto zložky:

Dôležitý bod

Typy učiteľských kompetencií by podľa viacerých výskumníkov mali zahŕňať dva základné prvky. Prvým je sociálno-psychologický aspekt. Znamená túžbu a pripravenosť spolunažívať v harmónii s ostatnými a so sebou samým. Druhý prvok je profesionálny. Poskytuje ochotu a túžbu pracovať v určitej oblasti činnosti. Každá z týchto zložiek sa dá rozdeliť na určité typy kompetencie. V pedagogickom procese existujú základné a špeciálne prvky. Prvý sa vzťahuje na absolventov všetkých vysokých škôl. Posledné menované sú dôležité pre konkrétnu špecializáciu.

Kompetencie (druhy v pedagogike)

Pre budúcich špecialistov bol vyvinutý systém pozostávajúci zo 4 blokov. Každý z nich definuje typy učiteľov:

1. Všeobecná sociálno-psychologická.
2. Špeciálny profesionál.
3. Špeciálne sociálno-psychologické.
4. Všeobecný odborník.

Ten je definovaný ako základné zručnosti, vedomosti, schopnosti, zručnosti a pripravenosť na ich aktualizáciu v rámci skupiny odborností. Tento blok môže zahŕňať také typy kompetencií študentov, ako sú:

1. Administratívne a manažérske.
2. Výskum.
3. Výroba.
4. Dizajnové a konštruktívne.
5. Pedagogickej.

Osobitná kategória predpokladá úroveň a typ školenia absolventa, prítomnosť jeho túžby a pripravenosť potrebnú na realizáciu konkrétnu činnosť. Ich obsah sa určuje v súlade so štátnymi kvalifikačnými ukazovateľmi. Všeobecné sociálno-psychologické kompetencie predstavujú túžbu a ochotu efektívna interakcia s ostatnými, schopnosť porozumieť druhým a sebe na pozadí neustále sa meniacich duševných stavov, podmienok prostredia, medziľudské vzťahy. V súlade s tým sa rozlišujú základné kategórie, ktoré tvoria tento blok. Zahŕňa kompetencie ako:

Špeciálne sociálno-psychologické kompetencie predpokladajú schopnosť mobilizovať z odborného hľadiska dôležité vlastnosti, ktoré zabezpečujú produktivitu priamej práce.

Základné zručnosti

Typy kompetencií študentov pôsobia ako hlavné kritériá kvality ich prípravy, stupňa formovania základných zručností. Posledne menované zahŕňajú nasledujúce zručnosti:

• samospráva;
• komunikácie;
• spoločenský a občiansky;
• podnikateľský;
• manažérsky;
• analyzátor.

AT Základna jednotka zahrnuté aj:

• psychomotorické zručnosti;
• kognitívne schopnosti;
• všeobecné pracovné vlastnosti;
• sociálne schopnosti;
• individuálne orientované zručnosti.

Tu sú tiež prítomné:

• osobnostné a senzomotorické kvalifikácie;
• sociálno-profesionálne zručnosti;
• polyvalentná kompetencia;
• špeciálne atď.

Charakteristika

Analýzou vyššie uvedených zručností možno konštatovať, že základné typy kompetencií vo vzdelávaní sú s nimi v súlade. Sociálny blok teda pozostáva zo schopnosti prevziať zodpovednosť, spoločne vypracovávať rozhodnutia a podieľať sa na ich realizácii. Hovorí sa aj o tolerancii k rôznym náboženstvám a etnickým kultúram, o prejavoch zbližovania individuálnych záujmov s potrebami spoločnosti a podnikania. Kognitívny blok zahŕňa pripravenosť na zvyšovanie úrovne vedomostí, potrebu implementácie a aktualizácie osobná skúsenosť, potreba učiť sa nové informácie a získavať nové zručnosti, schopnosť sebazdokonaľovania.

Úrovne rozvoja kompetencií

Charakterizácia indikátorov správania má nepochybne veľký význam pri hodnotení zručností subjektu. Dôležité je však zdôrazniť aj úrovne rozvoja existujúcich kompetencií. Najuniverzálnejší je popisný systém používaný v niektorých západných spoločnostiach. V rámci tejto klasifikácie je možné identifikovať dôležité kvality ich umiestnením do príslušných krokov. AT klasická verzia Každá kompetencia má 5 úrovní:

1. Vedúci - A.
2. Silný - W.
3. Základné - S.
4. Nedostatočné - D.
5. Neuspokojivé - E.

Posledný stupeň naznačuje, že subjekt nemá potrebné zručnosti. Navyše sa ich ani nesnaží rozvíjať. Táto úroveň sa považuje za neuspokojivú, pretože osoba nielenže nepoužíva žiadne zručnosti, ale ani nerozumie ich dôležitosti. Nedostatočný stupeň odráža čiastočný prejav zručností. Subjekt hľadá, snaží sa využívať potrebné zručnosti zahrnuté v kompetencii, chápe ich dôležitosť, no nie vo všetkých prípadoch sa to prejaví. Základný stupeň sa považuje za dostatočný a potrebný pre človeka. Táto úroveň ukazuje, aké špecifické schopnosti a správanie sú charakteristické pre túto kompetenciu. Základný stupeň sa považuje za optimálny na realizáciu efektívnych činností. Pre stredný manažment je nevyhnutná silná úroveň rozvoja kompetencií. Predpokladá veľmi dobrú formáciu zručností. Subjekt, ktorý má komplexné zručnosti, môže aktívne ovplyvňovať to, čo sa deje, riešiť operačné problémy v kritických situáciách. Z tejto úrovne vyplýva aj schopnosť predvídať negatívne javy a predchádzať im. Od vrcholových manažérov sa vyžaduje najvyšší stupeň rozvoja zručností. Vodcovská úroveň je potrebná pre manažérov, ktorí berú strategicky dôležité rozhodnutia. Táto etapa predpokladá, že subjekt je nielen schopný samostatne aplikovať dostupné potrebné zručnosti, ale môže tiež vytvárať vhodné príležitosti pre iných ľudí. Osoba s vodcovskou úrovňou rozvoja kompetencií organizuje podujatia, formuluje pravidlá, normy, postupy, ktoré prispievajú k prejavom zručností a schopností.

Podmienky implementácie

Pre efektívne uplatnenie kompetencií musia mať množstvo povinných prvkov. Predovšetkým musia byť:

1. vyčerpávajúci. Zoznam kompetencií by mal zahŕňať všetky prvky činnosti.
2. Diskrétne. Špecifické kompetencie by mali byť určité činnosti jasne oddelené od ostatných. Keď sa zručnosti prekrývajú, je ťažké hodnotiť prácu alebo predmety.
3. Sústredené. Kompetencie by mali byť jasne definované. Nie je potrebné sa snažiť pokryť maximálny počet oblastí činnosti v jednej zručnosti.
4. prístupný. Formulácia každej kompetencie by mala byť taká, aby bola univerzálne použiteľná.
5. Špecifické. Kompetencie sú navrhnuté tak, aby posilnili organizačný systém a posilnili ciele v dlhodobom horizonte. Ak sú abstraktné, potom nebudú mať požadovaný účinok.
6. Moderné. Súbor kompetencií by sa mal neustále prehodnocovať a upravovať, v súlade s realitou. Mali by zohľadňovať súčasné aj budúce potreby subjektu, spoločnosti, podniku, štátu.

Vlastnosti formácie

Ako súčasť prístupu založeného na kompetenciách, ako priamy výsledok pedagogickú činnosť je formovanie základných zručností. Patria sem schopnosti:

1. Vysvetliť súčasné javy, ich podstatu, príčiny, vzťahy medzi nimi s využitím relevantných poznatkov.
2. Učiť sa – riešiť problémy v oblasti výchovno-vzdelávacej činnosti.
3. Zamerajte sa na aktuálne problémy dňa. Patria sem najmä politické, environmentálne, interkultúrne otázky.
4. Vyriešte problémy, ktoré sú bežné rôzne druhy odborné a iné činnosti.
5. Zamerajte sa na duchovnú oblasť.
6. Riešiť problémy súvisiace s realizáciou konkrétnych sociálnych rolí.

Úlohy učiteľov

Formovanie kompetencií je podmienené implementáciou nielen nového obsahu vzdelávania, ale aj technológií a vyučovacích metód adekvátnych moderným podmienkam. Ich zoznam je pomerne široký a možnosti sú veľmi rozmanité. V tejto súvislosti by sa mali identifikovať kľúčové strategické smery. Napríklad potenciál výrobných technológií a metód je dosť vysoký. Jeho realizácia ovplyvňuje dosahovanie kompetencie a získavanie kompetencií. Do zoznamu základné úlohy učitelia teda zahŕňajú:

Pri vykonávaní vyššie uvedených úloh by ste sa mali riadiť niektorými pravidlami:

1. V prvom rade musí učiteľ pochopiť, že hlavnou vecou v jeho činnosti nie je subjekt, ale osobnosť, ktorá sa formuje jeho účasťou.
2. Nemali by ste tráviť čas a úsilie na výchovu k aktivite. Deťom je potrebné v osvojovaní najviac pomáhať produktívne metódy vzdelávacia a poznávacia činnosť.
3. Na rozvoj myšlienkového procesu by sa mala častejšie používať otázka „Prečo?“. Pochopenie vzťahu príčiny a následku je nevyhnutnou podmienkou efektívnej práce.
4. Rozvoj kreativity sa uskutočňuje prostredníctvom komplexnej analýzy problémov.
5. Pri riešení kognitívnych problémov by sa malo použiť niekoľko metód.
6. Študenti musia pochopiť perspektívy svojho učenia. V tejto súvislosti často potrebujú vysvetliť dôsledky určitých činov, výsledky, ktoré prinesú.
7. Pre lepšiu asimiláciu znalostného systému je vhodné použiť plány a schémy.
8. V priebehu výchovno-vzdelávacieho procesu je nevyhnutné brať do úvahy individuálne charakteristiky detí. Na uľahčenie rozhodovania vzdelávacie úlohy by sa mali podmienečne kombinovať do diferencovaných skupín. Je vhodné do nich zapojiť deti s približne rovnakými vedomosťami. Pre lepšie pochopenie individuálnych charakteristík je vhodné porozprávať sa s rodičmi a inými učiteľmi.
9. Malo by sa brať do úvahy životná skúsenosť každé dieťa, jeho záujmy, špecifiká vývinu. Škola by mala úzko spolupracovať s rodinou.
10. Mala by sa podporovať výskumná práca detí. Je potrebné nájsť príležitosť na zoznámenie študentov s technikou experimentálne aktivity, algoritmy, ktoré sa používajú pri riešení problémov alebo spracovaní informácií z rôznych zdrojov.
11. Deťom treba vysvetliť, že pre každého človeka je v živote miesto, ak ovláda všetko, čo v budúcnosti prispeje k realizácii jeho plánov.
12. Je potrebné učiť tak, aby každé dieťa pochopilo, že vedomosti sú pre neho životne dôležitou potrebou.

Všetky tieto pravidlá a odporúčania sú len malou časťou učiteľskej múdrosti a zručnosti, skúseností predchádzajúcich generácií. Ich používanie však značne uľahčuje proces realizácie úloh a prispieva k rýchlejšiemu dosahovaniu cieľov výchovy, ktoré spočívajú vo formovaní a rozvoji jednotlivca. Všetky tieto pravidlá musia byť nepochybne prispôsobené moderným podmienkam. Rýchlo sa meniaci život kladie nové nároky na kvalitu vzdelania, kvalifikáciu, profesionalitu a osobnostné kvality všetkých účastníkov procesu. Učiteľ pri plánovaní svojej činnosti musí, ak je táto podmienka splnená, jeho činnosť prinesie očakávaný výsledok.

Môžete počuť slová ako „kompetencie“ a „kompetencie“. Rozdiely medzi ich význammi sú pre väčšinu bežných občanov nepochopiteľné. V rámci tohto článku budú tieto pojmy analyzované, aby v budúcnosti nevyvolávali otázky. Zvážiť sa bude napríklad aj oblasť vzdelávania.

všeobecné informácie

Problém definícií spočíva v ich mnohorakosti a všeobecne akceptovanej interpretácii pojmov. Preto sa v rámci článku zvážia rôzne formulácie, ktoré vyjadrili mnohí vedeckí pracovníci. Okrem toho možno rozlíšiť dva hlavné prístupy: identifikácia a diferenciácia. To všetko má svoje vlastné charakteristiky, o ktorých budeme v budúcnosti uvažovať.

O podmienkach

Čo je teda kompetencia a kompetencia? Pomôže pochopiť rozdiely medzi nimi uvedením niekoľkých definícií. Takže:

1. Kvalita človeka, ktorý má komplexné znalosti v určitej oblasti. Vďaka tomu je jeho názor vážny a smerodajný.
2. Schopnosť vykonávať životne dôležité, skutočné akcie. Kvalifikačná charakteristika osoby v momente jej dosiahnutia zároveň umožňuje premeniť zdroj na produkt.
3. Potenciálna pripravenosť prevziať úlohy, pristupovať k nim zručne. Zároveň musí mať človek všetky potrebné vedomosti a zručnosti. Okrem toho je potrebné pochopiť podstatu uvažovaného problému. Pre udržanie kvalifikačnej úrovne je potrebné neustále aktualizovať vedomosti a vlastniť nové informácie, aby ste ich mohli aplikovať vo všetkých možných podmienkach.
4. Mať určité skúsenosti a znalosti, ktoré vám umožnia robiť správne rozhodnutia.

A čo je kompetencia? Pod tým sa rozumie:

1. Vedomosti, skúsenosti, zručnosti a pripravenosť ich využívať.
2. Rozsah problémov, v ktorých sa konkrétny jednotlivec môže pochváliť dobrými znalosťami.
3. Súbor problémov, o ktorých má človek rozsiahle znalosti a skúsenosti s riešením.

To je to, čo je kompetencia a kompetencia. Rozdiely medzi nimi nie sú príliš výrazné, existujú však.

Používanie pojmov

Možno ich nájsť spravidla pri vykonávaní psychologickej a pedagogickej činnosti, prípadne v literatúre, ktorá túto činnosť popisuje. Keď už hovoríme o tom, čo sú kompetencie a kompetencie, pri hľadaní rozdielov vo formovaní týchto pojmov nemožno nespomenúť skutočnosť, že ani medzi vedcami neexistuje v tejto otázke jednota. A analýza týchto konceptov a situácií použitia je podporená veľmi významným množstvom výskumov, ktoré vykonali rôzni ľudia. Na vyriešenie vzniknutých rozporov sa teda navrhlo zaviesť jediný správny termín, aby sa predišlo negatívnym vplyvom, ale zatiaľ sa nedosiahol konsenzus.

O kompetencii a kompetencii vo všeobecnosti

Ak je skôr uvedených málo pojmov, kompetencie a kompetencie možno zvážiť podrobnejšie. Rozdiely v pedagogike sú nasledovné:

1. Kompetencia zahŕňa sebaorganizáciu, sebakontrolu, nezávislosť, reflexiu, sebareguláciu a sebaurčenie. Osobitný dôraz sa kladie na to, že základom sú vedomosti, ako aj schopnosť ich využívať. Dotvára celkový obraz psychická pripravenosť spolupracovať a interagovať pri riešení rôznych problémov. Zároveň sa činy vykonávajú s ohľadom na určité morálne a etické postoje a osobnostné črty. Aký je teda v praxi rozdiel medzi kompetenciou a kompetenciou? Poďme sa pozrieť aj na toto.
2. Kompetencia sa chápe ako skutočná osobná kvalita, ktorá sa formuje na základe existujúcich vedomostí. Zároveň to vychádza z intelektuálnych a profesionálnych vlastností človeka. Kompetencie sú založené na integrovanom modeli, ktorý zahŕňa štyri úrovne rozvoja: znalosti (a ich organizácia); zručnosti (a ich využitie); intelektuálny a tvorivý potenciál človeka; citové a morálne vzťahy so svetom. To posledné je často kontroverzné, preto je potrebné informácie doplniť. Takže aj toto znamená emočnej inteligencie- teda schopnosť sebadisciplíny a sebamotivácie. Tento koncept navyše zahŕňa odolnosť voči sklamaniu. Neoddeliteľnou súčasťou je tu kontrola nad emočnými výbuchmi a schopnosť odmietnuť rozkoš. Užitočné sú aj schopnosti regulovať náladu.

O kompetencii

Tento pojem sa chápe ako pripravenosť človeka na určitú činnosť. A je založená na existujúce poznatky a skúsenosti. Získavajú sa tréningom. Treba mať na pamäti, že tieto osobnostné črty spolu súvisia. To nám umožňuje povedať, že kompetencia je pripravenosť človeka zmobilizovať svoje vedomosti, zručnosti a schopnosti. externých zdrojov efektívne pôsobiť v určitých životné situácie. To znamená, že je tam všetko hotové“a v čase implementácie niečoho musíte zhromaždiť fantastický mechanizmus vedomostí a zručností.

O kompetencii

To je chápané ako schopnosť, ktorá postupne vzniká, keď si človek osvojí sociálne skúsenosti. Kompetencia navyše zahŕňa nielen vedomostné a prevádzkové a technologické zložky, ale aj sociálne, motivačné, estetické a behaviorálne zložky.

Všimol som si, že článok sa píše podobné slová? Neboj sa, čitateľ! Ako už bolo spomenuté, taká funkcia tohto článku, ktorý sa zaoberá kompetenciou a kompetenciou. Rozdiely medzi rôznymi autormi síce existujú, ale sú nepodstatné. Každý jednotlivý úsudok poskytuje svoj vlastný záujem. A aby sa nestratili, musíte poskytnúť informácie v plnom rozsahu.

Takže späť k téme článku. Kompetencia je výsledkom vzdelania. Poskytuje tiež určitý súbor kompetencií. Tento pojem zahŕňa aj osobný postoj človeka k predmetu jeho činnosti. Je potrebné pripomenúť, že skúmaním týchto pojmov sa zaoberalo mnoho vedcov, v rámci tohto článku nie je možné uviesť celý ich vývoj. Je však potrebné zdôrazniť niekoľko najzaujímavejších bodov, interpretácií.

Interpretácia A.V. Chutorský

Pokračujeme teda v oboznamovaní sa s významom pojmov ako kompetencia a kompetencia. Rozdiely podľa A.V. Khutorsky, tu sú:

1. Kompetencia sa chápe ako určitý okruh problémov, v ktorých má jednotlivec dobré znalosti, vedomosti a skúsenosti. Ide o súbor vzájomne súvisiacich vlastností, ktoré má človek vo vzťahu k určitým objektom a procesom. Môžu to byť vedomosti, schopnosti, zručnosti, metódy činnosti. Pri splnení všetkých podmienok je možná kvalitná práca.
2. Kompetencia je vtedy, keď má človek potrebnú kompetenciu, ktorá zahŕňa aj jeho osobný postoj k predmetu činnosti.

Výklad V.D. Šadriková

Tento učenec ponúka trochu inú víziu:

1. Takže, V.D. Shadrikov tvrdí, že kompetencie by sa mali chápať ako okruh problémov, v ktorých je človek dobre informovaný. Charakteristickým rysom tohto pojmu je, že sa nevzťahuje na konkrétny predmet činnosti, ale na problematiku, ktorá ho sprevádza. Inými slovami, kompetencia by sa mala chápať ako funkčné úlohy ktoré sa dajú úspešne vyriešiť. Ak hovoríme o výchovno-vzdelávacom procese, tak môžeme pozorovať, že sa formuje určitá dialektika.
2. Spôsobilosť je znakom predmetu činnosti. Vďaka nej môže človek riešiť určitý okruh úloh.

Povedzme si pár slov o vzdelávacej sfére

Zo všeobecného teoretického hľadiska sme teda zvážili, ako sa kompetencia líši od kompetencie. Teraz sa zamerajme na vzdelávanie. Pred nami je „guľovitý“ učiteľ, ktorý sa zaoberá tým, čo vysvetľuje judikatúra. Takže ak má znalosti o predmete, zručnosti na uplatňovanie legislatívy orgány činné v trestnom konaní, schopnosť chrániť si svoje práva (vyhľadávať na to potrebné informácie) a statočnosť, ktorá pomôže prežiť ťažké chvíle - to znamená, že človek má kompetencie.

Môžeme povedať, že ak sa človek aj zaujíma o to, čo robí, zlepšuje svoje komunikačné a prezentačné schopnosti, tak je aj kompetentný. Samozrejme, je to všetko trochu prehnané, ale napriek tomu nám tento malý príklad umožní pochopiť, čo je predmetom tohto článku v skutočnosti.

Uvažovali sme o rozdiele medzi kompetenciou a kompetenciou, v tomto aspekte by už nemali byť žiadne otázky. Ale aby sme si materiál konečne upevnili, zvážme aj situáciu s inými oblasťami ľudskej činnosti.

Ostatné oblasti

Povedzme teda, že máme inžiniera. Jeho úlohou je vytvoriť nové stroje, ktoré budú mať všetko potrebné funkčné spektrum. Existuje rozdiel medzi kompetenciou a kompetenciou? Existujú medzi nimi rozdiely, ale vo všeobecnosti schéma vyzerá ako schéma uvedená vyššie. To znamená, že ak má vedomosti, zručnosti a schopnosti potrebné na prácu, potom má osoba kompetenciu. A ak je tam aj chuť ísť za dosiahnuté, pracovať zo záujmu a pre dobro, keď je záujem o výsledok a človek chce pracovať sám, tak to znamená, že má kompetenciu.

Záver

Nemožno si nevšimnúť fakt, že ako spoločnosť samotná, tak aj každý konkrétny jednotlivec majú záujem na tom, aby každý mal maximálnu možnú kompetenciu pri riešení určitých problémov. V tomto prípade by sa dalo povedať, že spoločnosť funguje maximálne efektívne a účelne.

Je to možné? Áno. Ale predtým, ako hovoríme o všetkom, je potrebné začať s individuálna osoba. Ak chcete zmeniť svet k lepšiemu - stačí začať od seba. Navyše môžete pracovať nielen na kvalite zručností, ale aj na kultúre a vzťahoch. Ako štartovací bod môžeš sa pozrieť. Potom by ste sa mali začať starať o svoj domov, aby bol čistý a pohodlný. Keď si človek váži sám seba, je pozornejší k okoliu, k ľuďom a k tomu, čo robí.

Predstavujeme ďalší článok pre vlastníkov a manažérov (nie hr), ktorý odhaľuje ďalší aspekt personálneho hodnotenia. Tam sa zastavíme:

• čo sú kompetencie?
• typy kompetencií;
• o uplatňovaní prístupu založeného na kompetenciách v;
• etapy implementácie kompetencií;
• benefity, ktoré získava spoločnosť, ktorá formuluje kompetencie.

Čo je to kompetencia?

Na zavedenie systémového hodnotenia personálu sú potrebné jasné kritériá. Väčšina metód spočíva v hodnotení efektívnosti (výsledkov práce) zamestnanca a súboru jeho osobných vlastností. Jedným z popredných je kompetenčný prístup.

kompetencie— integrálna charakteristika/kritérium, ktoré opisuje kvalitu ľudského správania pri konkrétnej činnosti. Typicky, tento ideálny model prejavy správaniačo mu umožní dosahovať výsledky, byť efektívny v tomto type činnosti.

Je zrejmé, že ľudské správanie v každej situácii je určené mnohými faktormi: interné nastavenia a motivácia, zručnosti, porozumenie technológii, vedomosti. A dokonca aj genetická predispozícia.

Napríklad manažér predaja pracujúci na trhuB2B (veľký firemný predaj), silné komunikačné schopnosti sú dôležité na komunikáciu s rôznymi odborníkmi a osobami s rozhodovacou právomocou. A toto všetko možno nazvať „Vyjednávanie“:

• flexibilita správania, schopnosť vedome sa prispôsobiť štýlu partnera;
• variabilita v ponuke alternatív;
• rozvinuté argumentačné schopnosti a pod.

Spolu s týmito vlastnosťami musí mať „predajca“ vytrvalosť pri dosahovaní cieľa, schopnosť plánovať a kontrolovať svoje aktivity, schopnosť pracovať pod tlakom. A to je ďalšia kompetencia – „Orientácia na výsledok“.

Dá sa teda povedať, že každú aktivitu možno opísať oblakom kritérií – kompetenčným modelom. Navyše pre každý podnik budú kompetencie jedinečné, odrážajúce jeho špecifiká. Preto odporúčame rozvíjať vlastné kompetencie.

Môžete využiť naše služby

Behaviorálne indikátory kompetencie

Ako je uvedené vyššie v príklade vyjednávania, kompetencie sa skladajú z jednoduchých komponentov – špecifických položiek, ktoré popisujú akciu. A tieto zložky sa nazývajú indikátory správania. Na základe behaviorálnych ukazovateľov sa hodnotenie personálu buduje pomocou štruktúrovaného rozhovoru.

To však nie je všetko, potrebné sú úrovne prejavu kompetencií.

Škála rozvoja kompetencií

Aby bolo možné popísať kvalitu konania zamestnanca, nastaviť referenčné hodnoty a porovnať prejavené správanie s ním, existuje stupnica rozvoja kompetencií. Sú to úrovne, ktoré popisujú kvalitu správania. A úrovne môžu byť rôzne. Napríklad 4 úrovne (sú možné aj stredné hodnoty - "polovice"):

• 0 - kompetencia nie je uvedená/chýba;
• 1 - úroveň základného rozvoja;
• 2 - úroveň sebavedomého držania kompetencií v štandardných situáciách;
• 3 — úroveň zručností (štandard, schopnosť vysielať).

Zhruba povedané, škála rozvoja kompetencií môže byť reprezentovaná ako „zlý-dobrý“ teplomer. V súlade s týmto „teplomerom“ sa hodnotí zamestnanec.

Existuje niekoľko možností na opis úrovní kompetencií. Nižšie uvedené príklady ukazujú rozdiely. Dá sa predpokladať, že boli vytvorené pre rôzne metódy odhady.

Príklad popisu kompetencie: zoznam všetkých indikátorov správania a úrovní s hodnotami pre výkon zamestnanca.

Formuluje víziu Konečný cieľ. Organizuje ostatných / tvorí skupinu „nasledovateľov“. Efektívne motivuje ľudí v tímovej aj individuálnej práci. Povzbudzuje kolegov a podriadených, aby presadzovali iniciatívu a nezávislosť. Deleguje právomoc a zodpovednosť, pričom zohľadňuje individuálne charakteristiky podriadených a ich kariérne ambície. Venuje pozornosť a čas rozvoju podriadených. Vyjadruje a obhajuje svoj vlastný postoj k riešeným problémom. Poskytuje a žiada spätnú väzbu.

ALE Výnimočne vysoká úroveň rozvoja kompetencií (2) Kompetencia je jasne vyjadrená, zamestnanec je štandardom pre uplatnenie tejto kompetencie. Úroveň rozvoja kompetencií umožňuje zamestnancovi dosahovať výsledky vo väčšine situácií vysokej zložitosti, riešiť krízy a byť prekladateľom vlastných skúseností. B Vysoká úroveň rozvoja kompetencií (1.5) Silná úroveň rozvoja kompetencií. Úroveň rozvoja kompetencií umožňuje zamestnancovi dosahovať výsledky v náročných, neštandardných situáciách. C Štandardná úroveň rozvoja kompetencií (1) Požadovaná úroveň rozvoja kompetencií. Úroveň rozvoja kompetencií umožňuje zamestnancovi dosahovať výsledky vo všetkých základných pracovných situáciách. D Úroveň rozvoja kompetencií je pod štandardom (0,5) Kompetencia sa prejavuje čiastočne. Úroveň rozvoja kompetencií umožňuje zamestnancovi dosahovať výsledky iba v dobre známych pracovných situáciách, konať podľa existujúcich algoritmov a pokynov. E Nízka úroveň rozvoja kompetencie / kompetencia sa nezobrazuje (0) Kompetencia sa neprejavuje. Úroveň rozvoja kompetencie neumožňuje zamestnancovi dosahovať výsledky ani v známych pracovných situáciách.

Príklad kompetencie s rozšíreným popisom indikátorov správania na každej úrovni.

skóre	úroveň	Popis indikátorov správania
4	Strategický	Okrem úrovne 3: - Stanovuje také pravidlá pre prácu skupiny, podľa ktorých dáva každému možnosť vyjadriť sa, pričom zostáva lídrom - Poskytuje prijatie skupinové rozhodnutie zameraná nielen na tu a teraz, ale aj na budúcnosť
3	Úroveň zručnosti	Okrem úrovne 2: - Motivuje skupinu k dosiahnutiu cieľa, inšpiruje, ovplyvňuje náladu skupiny - Orientuje ostatných členov skupiny na aktívna práca v skupine - Navrhne rozhodnutie, ktoré skupina urobí
2	Základňa	- Preberá iniciatívu - Interaguje s každým členom tímu na základe individuálne vlastnosti osobnosti - Zacieli skupinu na dosiahnutie výsledku, vráti skupinu k výsledku - Organizuje prácu skupiny, navrhuje metódy a postupy práce skupiny - Preberá zodpovednosť za výsledky - Uľahčuje riešenie konfliktov
1	Obmedzené	- Preberá iniciatívu na žiadosť ostatných členov skupiny, na pokyn najaktívnejšieho člena skupiny Prejavuje iniciatívu, ale nedokáže upútať pozornosť účastníkov - Organizuje prácu jednotlivých členov tímu - Ťažko odôvodňuje svoj názor, keď sa snaží organizovať prácu skupiny
0	Úroveň neschopnosti	- má nekonštruktívny vplyv na tím, prerušuje, kritizuje, znehodnocuje postavenie ostatných - Prejavuje ľahostajnosť k výsledkom skupinovej práce – Odstupuje od organizácie skupinovej práce, koná len na základe pokynov - Nekomunikuje s členmi skupiny - vyvoláva konflikty v skupine

Zaužívaný je aj pojem „cieľový ukazovateľ“, ktorý určuje hodnotu prejavu kompetencie pre danú cieľovú skupinu. Napríklad pre manažéra na najvyššej úrovni by sa kompetencia „Strategické myslenie“ mala prejaviť na úrovni „2“. Kým hodnota pre hlavu jednotky, cieľový indikátor bude "1,5".

Na základe prijatého hodnotenia možno posúdiť potenciál zamestnanca, potrebu rozvoja, vhodnosť pre túto činnosť atď.

Druhy kompetencií

Musím povedať, že ide o podmienenú klasifikáciu. Ide skôr o rozdelenie na označenie „rozsahu“ kompetencií. V priebehu svojej činnosti človek skutočne využíva mnoho integračných vlastností. Napríklad manažér konajúci poradu „využíva“ viacero svojich kompetencií súčasne – rôznych typov.

Niekedy však možno nájsť rozdelenie kompetencií do skupín:

• manažérsky
• komunikatívny
• firemný (hodnota)
• profesionálny (technický)

Manažérske kompetencie

Manažérske kompetencie popisujú konanie manažérov v procese rozhodovania a komunikácie s podriadenými. Tiež sú to kompetencie, ktoré vystihujú kvalitu jeho správania – často „Vedenie“.

Príklady manažérskych kompetencií:

• Strategické (alebo systémové) myslenie
• Plánovanie (a organizovanie alebo kontrola)
• Rozvoj podriadených
• Motivácia
• Vedenie

Komunikačné kompetencie

Ide o popis kvality správania sa v procese komunikácie v rámci spoločnosti a s externými partnermi.

Príklady názvov komunikatívnych kompetencií:

• Vyjednávanie
• Interpersonálne porozumenie
• Vplyv

V závislosti od akcentov v popise kompetencie vidíte špecifiká činnosti zamestnancov a vítané štýly správania (agresivita, asertivita či partnerská pozícia).

Firemné kompetencie

Hodnotové kompetencie sú dôležitou súčasťou kompetenčného modelu. Odrážajú firemnú filozofiu – Hodnoty a štandardy správania, ktoré sú v spoločnosti vítané. Preto niektoré spoločnosti samostatne formulujú podnikové kompetencie.

Príklady podnikových (hodnotových) kompetencií:

• Orientácia na výsledok
• Zameranie na zákazníka (často aj interné)
• Tímová práca

Odborné (technické) kompetencie

Opíšte vedomosti, zručnosti a správanie a profesionálna skupina príspevky. Napríklad pre smerovanie IT alebo účtovníkov.

Je potrebné chápať vhodnosť rozvíjania odborných kompetencií – je táto skupina ľudí dostatočne zastúpená vo firme, ako často dochádza k zmenám v ich činnosti a používaných technológiách.

Uplatňovanie kompetencií - hodnotenie zamestnancov

Najčastejšie používané metódy, pri ktorých sa využívajú kompetencie:

• hodnotiace centrum je najefektívnejším spôsobom v priebehu špeciálne vyvinutej obchodnej hry;
• hodnotenie „180/360 ° spätná väzba“, kde je hodnotenie pracovníka dané zo všetkých strán – podriadení, manažéri, kolegovia, klienti.

Rozvoj kompetencií

S potrebou rozvíjať kompetencie sa stretáva každá spoločnosť, ktorá pravidelne hodnotí personál kompetenčným prístupom.

Je pravda, že vytvorenie kompetenčného modelu je časovo náročný (a často rozpočtovo náročný) podnik. zvyčajne interných špecialistov, prepáčte za slovnú hračku, nemajú dostatočné kompetencie na kvalitatívny popis kompetencií. Za hlavné chyby možno nazvať vágnosť formulácií, prelínajúce sa ukazovatele správania (vyskytujúce sa v rôznych kompetenciách). A to si vyžaduje veľa času.

Samozrejme môžete použiť univerzálne kompetencie. Mnohé firmy si napríklad berú za základ prácu firmy Lominger a mierne si ju pre seba upravujú. Ak je však úlohou kvalitatívne preniesť špecifiká podnikania, nemožno sa zaobísť bez formulovania vlastného modelu. A v tomto prípade je lepšie kontaktovať poskytovateľov.

Vypracovanie kompetenčného modelu. Hlavné etapy

Hlavné fázy projektu vývoja kompetenčného modelu možno nazvať:

1. Definícia cieľov a zámerov (na čo formulujeme a ako budeme aplikovať), metodika rozvoja.
2. Vytvorenie projektovej skupiny (skupín) so zapojením maximálneho možného počtu účastníkov. Tým sa ešte viac zníži odpor zamestnancov. Skupiny môžu byť úplne odlišné v smere a čase existencie.
3. Priamy rozvoj kompetencií.
4. Testovanie cieľovej skupiny a hodnotiace postupy.

Formovanie kompetencií. Metódy

Najznámejšie metódy rozvoja kompetencií sú:

• Metóda repertoárovej mriežky- analyzuje sa správanie najefektívnejších zamestnancov, zostaví sa zoznam ukazovateľov správania. Uskutočňuje sa častejšie vo forme rozhovorov s manažérmi, v dôsledku čoho sa vytvorí tabuľka (mriežka) s menami zamestnancov a ich ukazovateľmi.
• Metóda kritického incidentu je založená na rozhovoroch so zamestnancami (a manažérmi), pri ktorých sa hovorí o kritických situáciách, o akciách, ktoré viedli k úspechu alebo naopak neumožnili situáciu vyriešiť.
• Metóda priamych atribútov- najrýchlejšie a najjednoduchšie, keď sú kľúčovým manažérom prezentované karty s popisom hotových kompetencií. Manažéri sú vyzvaní, aby si z tohto súboru vybrali tie, ktoré sú pre podnikanie najvýznamnejšie.

Implementácia kompetenčného modelu

Implementácia kompetenčného modelu prebieha podľa klasikov manažmentu zmien. Ak model zjednodušíme, za hlavné oblasti pozornosti možno považovať tieto:

• Je potrebné vytvárať motiváciu pre využívanie kompetencií. Ukážte zamestnancom, že to bude nástroj ich učenia a príležitosť rozvíjať sa vo firme. A manažérom to umožní robiť informovanejšie rozhodnutia. A to sa môže stať v priebehu vykonávania pilotných postupov hodnotenia na príklade štandardných (neprispôsobených spoločnosti) kompetencií.

Mimochodom, toto je možnosť, ktorú ponúkame klientom, keď firma nemá svoj model – niekde začať. Spustiť proces. Ukázať aspoň na úrovni jednej skupiny alebo cieľového publika, že hodnotenie personálu podľa kompetencií „nie je desivé, ale užitočné“.

V tomto prípade realizujeme napríklad Light-assessment, v dôsledku ktorého účastníci dostávajú odporúčania na rozvoj.

• Maximálna informovanosť zamestnancov a zapojenie do procesu. A tu, ako už bolo spomenuté vyššie, je potrebné pracovať tak pred vývojom, ako aj po sformulovaní kompetencií.

Môže sa to uskutočniť vo forme mailingov s popisom úloh implementácie modelu, s popisom všetkých fáz, so žiadosťou o spätnú väzbu atď. Samozrejme, za najpracovnejšiu formu možno považovať osobné pracovné skupiny, ktoré sa venujú vývoju a prekladu.

Už v tomto prípravnom období (ktoré je možné realizovať aj po vypracovaní modelu) sa získa spätná väzba, identifikujú sa najodolnejší zamestnanci alebo tí, na ktorých sa dá inovovať.

• Po rozvinutí kompetencií je potrebné vykonať prvú hodnotiacu epizódu s ich využitím a preukázať efektívnosť implementácie. Tým sa rieši problém „propagácie“ inovácií a odbúranie odporu časti pochybovačov (šiesta etapa modelu zmeny podľa Kottera).
• Implementácia zmien na pravidelnej báze, konsolidácia kompetenčného modelu na úrovni bežného riadenia.

Napríklad jednou z častí zavádzania kompetencií do „života firmy“ môže byť ich využívanie manažérmi pri pravidelnej spätnej väzbe podriadeným. Pracovať s terminológiou prístupu založeného na kompetenciách, odvolávajúc sa na ukazovatele správania podnikového modelu, tvorí koncepčnú oblasť, v ktorej zamestnanci žijú.

A nie je úplný zoznam zóny pozornosti. Pre každú spoločnosť sú iné. Všetky by však mali smerovať k vytvoreniu pozitívneho vzťahu k hodnoteniu kompetencií. Je jasné, že formovanie postoja je dlhý proces. To sme mali na mysli, keď sme hovorili o možnom trvaní projektu. Hlavnými oblasťami pozornosti sú teda motivácia, informácie, zapojenie, propaganda.

kompetenčný model. Výhody

Hlavné výhody podnikového kompetenčného modelu sú:

• kritériá uplatňované na zamestnancov odrážajú špecifiká podnikania, činnosti zamestnancov a firemná kultúra spoločnosti;
• kompetencie sa pre zamestnancov stávajú akýmisi majákmi, ktorými sa treba riadiť – stanovujú normy správania, ktoré im umožňujú byť v tejto činnosti úspešní;
• v spoločnosti sa formuje rozvíjajúce sa prostredie (samozrejme pri pravidelnom hodnotení personálu z hľadiska kompetencií);
• zjednodušuje rozhodovací proces (v oblasti kariérneho pohybu zamestnancov);
• výrazne sa znížia náklady na vyhľadávanie, adaptáciu a rozvoj personálu;
• zjednodušuje interakciu s poskytovateľmi služieb v oblasti personálneho hodnotenia a rozvoja.

"Mať či nemať?"- to je otázka. A každá firma sa rozhodne. A my, „Laboratórium Obchodné hry» len pomáhame efektívne realizovať naše plány: rozvíjať a implementovať firemný kompetenčný model, hodnotiť zamestnancov a navrhovať program ich rozvoja.

Problém formovania kompetencie vysokoškolského učiteľa nadobudol mimoriadny význam spolu s rozšírením koncepcie kompetenčne orientovaného vzdelávania. K dnešnému dňu v prácach domácich vedcov V.I. Baidenko, E.F. Zeera, I.A. Zimney, V.A. Kalneya, S.B. Seryakova, Yu.G. Tatura, A.V. Chutorsky, S.E. Shishova a ďalšie sú jasne označené koncepčné ustanovenia kompetenčný prístup a definoval svoj hlavný cieľ – posilniť praktickú orientáciu vzdelávania, prekračujúcu limitovanú „vedomostnú“ paradigmu.

Na trhu vzdelávacích služieb je jednou z hlavných podmienok zabezpečenia konkurencieschopnosti vysokej školy úroveň odbornej spôsobilosti vysokoškolského učiteľa, ktorá určuje kvalitu prípravy budúcich odborníkov.

Napríklad je známe, že všetky vzdelávacie procesy implementované vo vzdelávacích štandardoch v rámci tej istej disciplíny sa z nejakého dôvodu líšia v súboroch metodologické technológie a modifikácie vlastné konkrétnym vzdelávacím inštitúciám, ktoré majú svoju vlastnú históriu a vedeckej škole vyučovanie . To vedie k tomu, že absolventi tej istej špecializácie získaní na rôznych univerzitách majú rôznu úroveň prípravy z hľadiska obsahu vzdelávania, metód výučby a vzdelávania študentov. Hlavnými faktormi, ktoré určujú túto špecifickosť, sú technické vybavenie vzdelávací proces, dostupnosť priemyselných a iných zariadení na stáž, geografická poloha vzdelávacej inštitúcie, ale hlavným faktorom je úroveň spôsobilosti pedagogických zamestnancov.

V podmienkach tvrdej konkurencie sa vo vysokoškolskom vzdelávaní zavádzajú inovatívne vzdelávacie technológie určené pre kompetentných učiteľov, ktorých formovanie je brzdené prítomnosťou určitých problémov. Patrí medzi ne strnulosť myslenia učiteľa (závislosť na „starom“, tradičné metódy a formách odbornej a pedagogickej činnosti), chýbajúce pedagogické vzdelanie určitej časti vysokoškolských učiteľov, neistota v kategóriách „spôsobilosť“, „spôsobilosť“, „odborná spôsobilosť“, ako aj únava z potreby byť v proces neustáleho prerábania niečoho, čo sú v súhrne faktormi latentného odporu voči inovatívnym zmenám.

Pojem „odborná spôsobilosť učiteľa“, jej obsah, podstata a štruktúra nie je doposiaľ jednoznačne definovaný a nie je vypracovaný ani systém kritérií na utváranie odbornej spôsobilosti učiteľa.

Napriek zložitosti problému sa jeho štúdium aktívne uskutočňuje v rôznych smeroch, konkrétne E.F. Zeer, E.P. Belozertsev, F.N. Gonobolin, V.A. Krutetsky považuje za profesionálne významné kvality osobnosti učiteľa; Lukyanová, O.M. Shiyan - podmienky a prostriedky rozvoja pedagogickej kompetencie; N.V. Kuzminová, A.K. Marková, V.A. Slastenin - spôsoby, ako zlepšiť odbornú spôsobilosť.

Mitina L.M. pojem „pedagogická kompetencia“ zahŕňa „vedomosti, zručnosti, ako aj metódy a techniky na ich implementáciu do činnosti (sebarozvoja) jednotlivca“. Autor rozlišuje dve podštruktúry: aktivitu a komunikatívnosť.

V dielach Sharipova V.F. je uvedený zoznam kompetencií, ktoré tvoria profesijné kompetencie učiteľa, ako sú psychologické a pedagogické, komunikatívne, organizačné, tvorivé kompetencie.

Úrovne tej či onej kompetencie popísané v prácach nie sú celkom vhodné na posúdenie všetkých zložiek kompetencie vysokoškolského učiteľa, ktorý sa popri pedagogickej činnosti venuje vedeckej práci a tento aspekt učiteľskej činnosti prakticky nie je zvážili autori.

Trend pohybu od konceptu „vedomosti“ ku konceptu „kompetencie“ je globálny a spočíva v tom, že posilnenie kognitívnych princípov v modernej produkcii nezabezpečujú tradičné koncepty „vedomosti“, „zručnosti“ a „zručnosti“. Pre moderného odborníka nie sú dôležité ani tak vedecké poznatky, ale schopnosť efektívne využívať metódy vedeckého myslenia a špecifiká rôznych vied pri riešení životných a odborných problémov. Kľúčovou charakteristikou sa tak stáva „vedecký“. vyššie vzdelanie.

Vzhľadom na to, že činnosť vysokoškolského učiteľa je multifunkčná a zahŕňa nielen pedagogickú, ale aj výskumnú, metodickú, technicko-didaktickú a inú činnosť, je vhodné oddeliť odbornú a pedagogickú spôsobilosť. Pedagogická spôsobilosť je zároveň neoddeliteľnou súčasťou odbornej spôsobilosti učiteľa. A keďže školenia a vzdelávanie zahŕňajú priama komunikácia so študentmi, aplikácia metód psychologický vplyv na nich, metódy sebaregulácie psychických stavov a pod., je vhodné použiť širší pojem – „psychologická a pedagogická kompetencia“ učiteľa VŠ.

Podobne ako J. Raven, aj domáci vedci V.P. Bezdukhov, S.E. Mishina, O.V. Pravdin v štruktúre kompetencie učiteľa vyčleňuje a zdôvodňuje hodnotovo-sémantickú zložku, vysvetľujúc to všeprenikavosťou morálky, ktorá preniká do všetkých stránok pedagogickej činnosti.

Najaktívnejší v oblasti štúdia odbornej spôsobilosti pedagogických zamestnancov v súčasnosti pôsobia: TPU, Tomsk (A.A. Dulzon) . Na mnohých univerzitách sa pracuje na vytvorení viacúrovňového modelu kompetencie učiteľov. MGIMO vytvorilo integrované prostredie riadenia kompetencií zamerané na študentov, učiteľov a zamestnancov univerzity. Koncepčné spôsoby aktualizácie systému ľudského rozvoja univerzity a model takejto aktualizácie charakterizuje L.S. Zelený kruh.

Pri terminologickom rozbore takto súvisiacich pojmov „spôsobilosť“ a „zručnosť“ je vhodné obrátiť sa k inej pedagogickej kategórii, k profesijnej a pedagogickej kultúre učiteľa.

Profesijná a pedagogická kultúra sa často považuje za pojem blízky, aj keď nie identický s odbornou kompetenciou. Vzhľadom na to, že hlavným cieľom pedagogickej činnosti je výchova, vzdelávanie, rozvoj osobnosti žiaka, a to nie je možné bez komunikácie, bez osobného ovplyvňovania subjektov pedagogického procesu jeden na druhého, je zrejmé, že pedagogická kultúra je začlenená do tzv. odbornú spôsobilosť učiteľa na úrovni osvojených etických noriem, pravidiel správania a hodnôt. Avšak bytie podstatná časť všeobecná kultúra osobnosti učiteľa, pedagogická kultúra je v trochu inej, axiologickej rovine a má svoje podstatné znaky.

Pod pedagogickou kultúrou vedci chápu mieru a spôsob tvorivej sebarealizácie učiteľa v rôznych typoch pedagogických činností zameraných na osvojovanie, odovzdávanie a vytváranie pedagogických hodnôt a technológií. Stupeň privlastnenia a implementácie hodnôt a technológií určuje úroveň pedagogickej kultúry učiteľa, teda je to duchovné a mravné jadro, bez ktorého dôkladné poznanie v oblasti pedagogiky môže byť neplodné alebo dokonca škodlivé, ak sa použije napríklad na manipuláciu so žiakmi, na riešenie úžitkových a pedagogických problémov, na udržanie vlastnej profesijnosti. postavenie.

Vzhľadom na uvedené možno profesijnú pedagogickú kultúru považovať za akési zovšeobecnené kritérium rozvoja odbornej spôsobilosti a cieľ profesijného sebazdokonaľovania učiteľa.

Pri charakterizovaní kompetencie učiteľa je dôležité vziať do úvahy, že ide o multidimenzionálny jav, ktorý je determinovaný množstvom faktorov: sociálnymi ( sociálny poriadok na prípravu špecialistov, sociálno-ekonomická situácia v krajine, medzinárodné skúsenosti odborného vzdelávania atď.); normatívnu a aktivitu (kvalifikačné požiadavky na učiteľa, odrážajúce funkcie jeho činnosti); osobné (pracovné motívy, prirodzené schopnosti, hodnotové orientácie učiteľa a pod.).

Spoločenská objednávka na prípravu odborníkov, ktorí by mali byť žiadaní na trhu práce, zmeny ekonomických a sociokultúrnych životných podmienok, vedecké a technologické úspechy - to všetko určuje nové požiadavky na profesionálnu činnosť učiteľa. Napríklad internacionalizácia vzdelávania alebo zavádzanie informačných technológií do vzdelávania radikálne mení pedagogický proces na vysokej škole a zároveň prispieva k získavaniu nových poznatkov učiteľom, formovaniu nových spôsobov práce pre neho.

Rozširovanie funkcií učiteľa v čase je zafixované v kvalifikačnej charakteristike, odrážajúcej vedecky podložené zloženie odborných ZUN. Kvalifikačná charakteristika nie je nič iné ako normatívny model odbornej spôsobilosti. Je to teda obsah, štruktúra, funkcie činnosti učiteľa, ktoré určujú obsah a štruktúru jeho kompetencie. Dynamika a stupeň rozvoja kompetencie zároveň závisí od osobných faktorov: od počiatočných sklonov, prirodzených schopností, povahy zákl. odborného vzdelávania, pracovná motivácia, túžba vysokoškolského učiteľa po sebarealizácii, po dosiahnutí odborných a osobná zrelosť. Okrem toho nemožno ignorovať sprievodné podmienky, ktoré môžu formovanie kompetencie podporovať alebo sťažovať: charakter profesionálneho prostredia, úspechy kolegov, postoj vedenia univerzity k otázkam profesionálneho rozvoja pedagogických zamestnancov, prítomnosť resp. absencia stimulov pre inovatívne implementácie v aktivitách a pod.

Borodulina E.M. a spoluautori vyvinuli hierarchickú štrukturálny model ameologickú kompetenciu učiteľa. Za ich hlavné zložky sa považujú: motivačné, inštrumentálno-operačné, percepčno-regulačné, reflektívno-hodnotiace. Motivačný zahŕňa pripravenosť na učenie a profesionálny a osobnostný rozvoj (mobilita), reflexívno-hodnotiaci - úroveň sebauvedomenia, sebarealizácie a sebazdokonaľovania, alebo inak povedané možnosť introspekcie a sebahodnotenia, posúdenie objemu zručností a ich integratívnosť, dynamika rozvoja kompetencií; aktualizácia vedomostí pri riešení kognitívnych a praktických problémov; aplikovať poznatky na nové situácie.

L. Anishcheva vo svojej dizertačnej práci zdôvodňuje akmeologickú koncepciu rozvoja inovatívnych systémov odborného vzdelávania. Ako akmeologické determinanty sa navrhuje zohľadniť: vplyv medzinárodného, ​​regionálneho sociálneho a vzdelávacieho prostredia; mechanizmus neustáleho zlepšovania vývoja, optimalizácia ako atribút sebarozvíjajúcich sa systémov; sebaaktivita jednotlivcov (transformačný vodca); kvalita vonkajších a vnútorných aktivít, ako aj potreby spoločnosti, tímu, jednotlivca (zamestnancov a študentov); príležitosti (materiálno-technické, sociálno-ekonomické) spoločnosti.

Dulzon A. A., Vasilyeva O. M. po analýze doterajších skúseností s vytváraním viacúrovňového modelu kompetencií vysokoškolského učiteľa navrhli model kompetencií pedagogického zboru univerzity a vykonali jeho odborné vyhodnotenie.

Na základe potreby rozvoja pedagogickej dokonalosti Vysokoškolskému učiteľovi bol ponúknutý popis a analýza kvality práce učiteľa, pričom hodnotenie tejto kvality v informačnom a vzdelávacom prostredí by malo prebiehať v rámci nasledujúcej štvorstupňovej klasifikácie.

• 1. Reprodukčná úroveň, charakterizovaná tým, že učiteľ vie len sprostredkovať poznatky, t.j. povedať, čo vie. Táto úroveň je charakteristická pre ľudí, ktorí majú hlboké znalosti o svojej disciplíne, najmä pre tých majstrov, kandidátov a doktorov vied, ktorí sú kompetentnými „úzkymi“ odborníkmi, ale nemajú potrebné pedagogickú kvalifikáciu(kompetencie).
• 2. Koncepčná rovina, charakteristická tým, že učiteľ má okrem svojho predmetu široké koncepčné zázemie v podobe znalosti minimálne pojmov súvisiacich sociálno-ekologických a ekonomických blokov, ktoré umožňujú odborne koncipovať interdisciplinárnu znalostný systém, ktorý si študenti musia osvojiť a „prispôsobiť“.
• 3. Produktívna úroveň, charakterizovaná tým, že učiteľ má invariantnú nadpredmetovú prípravu, zabezpečenú systémom psychologických a pedagogických poznatkov a schopnosťou ich aplikovať v činnosti. Toto poskytuje efektívna motiváciaštudentov, čo im umožňuje byť subjektmi formácie potrebný systém vedomosti.
• 4. Integratívna úroveň je charakteristická tým, že učiteľ, ktorý má najvyšší stupeň produktívnej úrovne, má techniku pedagogická komunikácia a súvisiace osobnostné črty. Tým, že je odborne zdatný, je schopný sa plne zapojiť do kolektívneho procesu stávania sa koncepčným a sociálnej inteligencie(integratívny štýl myslenia a morálnych presvedčení) študentov a postgraduálnych študentov.

Aby teda učiteľ dosiahol produktívnu a ďalej integračnú úroveň, je potrebné formovať psychologickú a pedagogickú kompetenciu, ktorá zahŕňa psychologickú a pedagogickú, tvorivú, komunikatívna kompetencia, bez ktorých úroveň rozvoja pedagogických zamestnancov zostane reprodukčná alebo koncepčná, t.j. učiteľ s hlbokými znalosťami svojej disciplíny a interdisciplinárnymi znalosťami nebude schopný technicky preniesť úplné vedomosti na študenta.

Kompetenciou vysokoškolského učiteľa sa následne rozumie súbor odborných vedomostí, zručností, hodnôt, ako aj ochota využívať ich na efektívnu realizáciu činností.

Ak vezmeme do úvahy, že kompetencia je na jednej strane charakteristikou osobnosti učiteľa, na druhej strane sa formuje a prejavuje v profesionálnych činnostiach, je logické uvažovať o štrukturálnych zložkách kompetencie v kontexte osobnej činnosti: prítomnosť učiteľského motívu, vedomostí a výberu spôsobov vykonávania činností, výkonových činností s plným pochopením zmyslu. Preto v štruktúre kompetencie učiteľa možno rozlíšiť tieto zložky:

• 1) pozitívna motivácia preukázať kompetenciu (motivačná zložka);
• 2) vedomosti, ktoré sú základom pre pochopenie obsahu činnosti a výber metód na jej realizáciu (kognitívna zložka);
• 3) zručnosti, schopnosti, skúsenosti s úspešnou realizáciou potrebných úkonov (prevádzkovo-technologická zložka);
• 4) hodnotovo-sémantické reprezentácie a postoj k obsahu a výsledku činnosti (hodnotovo-sémantický komponent).

Kritériami na posúdenie utvárania spôsobilosti vysokoškolského učiteľa sú teda súhrn jeho odborných vedomostí, zručností, hodnôt, ktorými sa riadi v jeho činnosti, a motivačná pripravenosť vykonávať odborné funkcie kvalifikovane, s. vysoká úroveň kvality.

Takže kompetentný učiteľ to určite musí vedieť vedecké poznatky v oblasti vyučovanej disciplíny, čo však na rozdiel od predstáv učiteľov, ktorí nemajú pedagogické vzdelanie, nestačí. Kompetentný učiteľ je dobrý metodik, ktorý je odborne zdatný v metódach a technikách ( vzdelávacie technológie), čo mu umožňuje prezentovať vzdelávací materiál vo forme systému kognitívnych úloh, ktorých riešenie je zamerané na zvládnutie obsahu študovaného odboru študentom.

Učiteľ, okrem vedomostí z oblasti vyučovaného predmetu a metodiky jeho vyučovania, bez ohľadu na to, aký odbor vyučuje, musí byť nevyhnutne kompetentný v psychológii osobnosti, výchovno-vzdelávacom procese, pedagogike.

Vychádzajúc z uvedeného, ​​ako aj zo špecifík pedagogickej činnosti učiteľa (spojenie pedagogickej činnosti s výskumnou prácou), treba ako štruktúrne zložky odbornej spôsobilosti vysokoškolského učiteľa rozlišovať:

• - vedomosti a zručnosti v oblasti vyučovanej disciplíny (veda);
• - psychologická a pedagogická spôsobilosť;
• - komunikatívna kompetencia;
• - manažérska (organizačná) spôsobilosť;
• - tvorivá kompetencia.

Napriek tomu, že v súčasnosti neexistuje všeobecne akceptovaná klasifikácia kľúčových kompetencií vysokoškolského učiteľa, ktoré sú základnými kritériami spôsobilosti pedagogických zamestnancov, existujú také, bez ktorých je práca každého učiteľa nemysliteľná. Najdôležitejšie kompetencie sú z nášho pohľadu:

• - vedecký a predmetový;
• - psychologický a pedagogický;
• - komunikatívny;
• - spoločensko-organizačný (riadiaci);
• - tvorivý;
• - informácie.

Vedecká a odborná spôsobilosť. Je celkom zrejmé, že vedecké a predmetové vedomosti a zručnosti v oblasti vyučovaných odborov, charakterizujúcich vedeckú kvalifikáciu učiteľa, musia byť na vysokej úrovni. Na udržanie tejto úrovne svojej kompetencie si učitelia musia neustále aktualizovať a zdokonaľovať svoje vedomosti, starať sa o odborný rast, rozvíjať sa individuálny štýl pedagogickú činnosť.

Každý učiteľ by mal mať jasnú predstavu o tom, ako jeho disciplína formuje kompetenciu absolventa. V súvislosti s prechodom na úrovňový systém vysokoškolského vzdelávania, musí kompetentný učiteľ navrhnúť a prepracovať svoju disciplínu tak, aby nielen formovala kompetenciu absolventa, ale aby sa aj vyučovala bez toho, aby znižovala úroveň vedomostí absolventov bakalárskeho štúdia v porovnaní so špecialistami. Okrem toho musí byť učiteľ schopný analyzovať učebné osnovy, podľa ktorých sa školenie uskutočňuje, aby logicky prepojil svoju disciplínu so všetkými zložkami učebných osnov.

Je potrebné prehodnotiť hodnotenie činnosti učiteľa a považovať za najcennejšie toho, kto okrem toho, že má stupňa a titulov, systematicky zverejňuje výsledky svojho výskumu, zúčastňuje sa diskusií na konferenciách a seminároch, vedie aj prednášky, praktické a iné hodiny na vysokej vedeckej a metodologickej úrovni, prebúdza u študentov kreativitu a zapája ich do vedecká práca. Práve títo učitelia tvoria intelektuálnu elitu akejkoľvek univerzity a práve oni zabezpečujú nepretržitú produkciu nových poznatkov, bez ktorých nie je možná modernizácia.

Psychologická a pedagogická spôsobilosť. V súčasnom systéme hodnotenia činnosti pedagogických zamestnancov má prioritné postavenie výskumné smerovanie a pedagogická práca je do istej miery podceňovaná. V tomto ohľade sa mnohí učitelia snažia sústrediť na výskumný smer činnosti, pretože sa to ukazuje ako prínosnejšie z hľadiska ich kariérneho rastu. Napríklad, ak v sovietskych časoch bolo na získanie titulu docenta potrebné pracovať na univerzite 12-15 rokov, potom moderní učitelia dostanú vedecký titul po 5-8 rokoch práce. V podmienkach existujúcej konkurencie medzi vzdelávacími inštitúciami má však zlá pedagogická príprava učiteľov negatívny vplyv na získavanie študentov. Výsledkom je, že víťazom je vysoká škola, ktorej učitelia dobre poznajú psychologické charakteristiky študentov, vedia tieto poznatky využiť vo výchovno-vzdelávacom procese a sú odborne orientovaní v moderné výdobytky pedagogickej vedy a vlastnia rozmanité vyučovacie technológie, prispievajúce k vytváraniu podmienok pre tvorivý rozvoj žiakov.

Treba poznamenať, že až donedávna pedagogické aspekty príprava učiteľov bola považovaná za stredoškolskú, pretože existoval názor, že kompetencia vo vednej a predmetovej oblasti je dostatočná na organizáciu vzdelávacieho procesu a efektívne vyučovanie na strednej škole. V súčasnosti je trend povinných špeciálne vzdelanie učiteľ, keďže z hľadiska dosahovania cieľov výchovno-vzdelávacieho procesu je zdrojom najvýznamnejšieho vplyvu na žiakov. Je to spôsobené tým, že pedagogická činnosť učiteľa sa výrazne zameriava na formovanie cieľov, metód a technológií vzdelávania, ako aj na spôsoby kontroly dosahovania cieľov.

Špecifikum pedagogickej tvorivosti vysokoškolského učiteľa spočíva v tom, že objektom a zároveň predmetom jeho odbornej činnosti je osobnosť študenta, budúceho odborníka. Vo svojom jadre túto kreativitu je najkomplexnejšia a najzodpovednejšia, keďže v procese pedagogickej činnosti dochádza k „tvorivosti“ a „tvorbe“ osobnosti odborníka.

Moderné vysoké školstvo nazbieralo bohaté pedagogické skúsenosti, ktoré by sa mali uplatniť v konkrétnych pedagogických a výskumných aktivitách, no často zostávajú nevyužité. Je to spôsobené tým, že niektorí učitelia nemajú potrebu študovať tieto skúsenosti a ich uplatnenie vo svojej činnosti a tiež im chýbajú zodpovedajúce zručnosti a schopnosti. Navyše neuvažujú o potrebe a účelnosti analyzovať svoje vlastné pedagogické skúsenosti a skúsenosti svojich kolegov. Administratíva je preto povinná vytvárať učiteľom podmienky na uvedomenie si potreby neustáleho odborného rastu pre zložky svojej činnosti.

Psychologické a pedagogické zručnosti sú súborom najviac rôzne aktivity učiteľ, z ktorých hlavné sú tieto:

• - vidieť problém v pedagogickej situácii a formulovať ho vo forme pedagogických úloh;
• - odpovedať na otázky o tom, čo učiť, koho učiť a ako učiť;
• - zlepšiť svoju prácu;
• - používajte stratégie, ktoré vám pomôžu dosiahnuť vysoké úrovne komunikácia;
• - aktualizovať a realizovať svoj tvorivý potenciál;
• - zistiť vlastnosti študentov ZUN na začiatku a na konci štúdia akademická disciplína, ako aj stimulovať ich pripravenosť na samovzdelávanie a sústavné vzdelávanie;
• - Vykonávať výchovnú prácu medzi žiakmi.

Kompetentný učiteľ je určite dobrý metodik. Vlastní nielen vedecké poznatky a metódy v oblasti vyučovaného odboru, ale aj technológiu vyučovania tohto odboru. To umožňuje učiteľovi prezentovať preberaný materiál vo forme systému kognitívnych úloh, konzistentné riešenie ktorá má viesť žiaka k osvojeniu si obsahu disciplíny.

V rámci psychologickej a pedagogickej kompetencie učiteľa je vhodné okrem systému vedomostí a zručností vyčleniť aj tieto pedagogické schopnosti:

• - samostatne vybrať vzdelávací materiál, určiť najlepšie prostriedky a efektívne vyučovacie metódy;
• - prezentovať ten istý vzdelávací materiál prístupným a obmenným spôsobom, aby sa zabezpečilo jeho porozumenie a osvojenie si všetkými študentmi;
• - dosiahnuť, aby študenti asimilovali značné množstvo informácií za relatívne krátkodobý učenie sa;
• - správne plánovať a organizovať rôzne typy tried, zlepšovať svoje pedagogické zručnosti;
• - podeľte sa o svoje skúsenosti s ostatnými a poučte sa z ich príkladov;
• - efektívne sa sebavzdelávať, a to aj prostredníctvom kreatívneho spracovania potrebné informácie a jeho priame využitie v pedagogickej činnosti;
• - formovať u žiakov potrebnú motiváciu k aktívnej výchovno-vzdelávacej a poznávacej činnosti.

Pre efektívnu implementáciu výchovno-vzdelávacieho procesu musí mať učiteľ vyššie uvedené vedomosti, zručnosti a schopnosti, keďže sú základom pri formovaní jeho kompetencie.

Pri výbere personálu oddelenia musí prednosta pamätať na významné a priamy vplyv osobnosť učiteľa na nastupujúcu mládež a preto by sa mal zaujímať o spôsob života učiteľa, o šírku jeho obzorov, tvorivá činnosť, úroveň profesionálnej a všeobecnej kultúry, ako aj systém hodnôt a svetonázor, ktorý prijal vo všeobecnosti. Ako ukazuje prax, je to tak osobné kvality učitelia majú často viac významný vplyv než systém účelových vplyvov v podobe špeciálno-výchovných aktivít.

Komunikatívna kompetencia. V činnosti učiteľa je komunikácia nielen prostriedkom vedeckej a pedagogickej komunikácie, ale aj podmienkou zvyšovania profesionality a zdrojom osobného rozvoja. Predpokladá sa, že učiteľ musí mať niekoľko špeciálnych komunikačné schopnosti a zručnosti, ktoré zahŕňajú znalosť osoby o iných ľuďoch, správne vnímanie a posúdenie situácie komunikácie, ako aj schopnosti správať sa vo vzťahu k iným ľuďom.

Okrem toho musí učiteľ vedieť rozprávať v žiackom alebo inom publiku s využitím verbálnych a neverbálnych komunikačných prostriedkov, viesť rozhovor alebo diskusiu so žiakmi, komplexne a objektívne vnímať človeka – komunikačného partnera a zároveň inšpirovať dôvera v neho, túžba po spoločných aktivitách. Musí mať schopnosť predvídať, eliminovať alebo zmierňovať konflikty, konštruktívne a taktne kritizovať študenta alebo kolegu v spoločných aktivitách a tiež vnímať a brať do úvahy kritiku jemu adresovanú, reštrukturalizovať svoje vlastné správanie a aktivity.

V štruktúre komunikatívnej kompetencie učiteľa je okrem vyššie uvedených vlastností vhodné vyčleniť aj tieto profesionálne dôležité osobné vlastnosti: skutočný záujem o ľudí a prácu s nimi; potreba a schopnosť komunikovať; schopnosť prejaviť súcit s ľuďmi; schopnosť cítiť a udržiavať spätnú väzbu v komunikácii; schopnosť riadiť sám seba mentálny stav, hlas, výrazy tváre, nálada a pocity; schopnosť predvídať možné pedagogické situácie a dôsledky ich vplyvov; prítomnosť dobrých verbálnych schopností, a to kultúru, rozvoj reči, bohatosť slovnej zásoby a používanú jazykové nástroje; schopnosť pedagogickej improvizácie; schopnosť uplatniť celý rad ovplyvňovacích prostriedkov (presviedčanie, sugescia, duševná infekcia atď.).

Sociálno-organizačná (manažérska kompetencia). Ako viete, vyučovacia činnosť je riadiacou činnosťou a pre jej úspešné vykonávanie musí mať učiteľ organizačnú spôsobilosť, vrátane vedomostí z oblasti riadenia školstva: pojem riadenia, jeho ciele, význam, funkcie a znaky riadenia vzdelávania; štruktúra organizačnej činnosti učiteľa . Učiteľ musí byť schopný vykonávať úkony na: určenie účelu vzdelávacej a kognitívnej činnosti žiakov; plánovať obsah, metódy, učebné pomôcky pre vyučovaný odbor; pripraviť a viesť rôzne typy tried, organizovať spoločné aktivityžiakov, kontrolovať výkon práce a hodnotiť výsledky, v prípade potreby korigovať výchovno-vzdelávaciu a poznávaciu činnosť žiakov, zabezpečovať rozvoj akademickej disciplíny v tvorivom prostredí.

Učiteľ pomerne často musí pôsobiť ako vedúci alebo organizátor nielen pri vedení rôznych tried, ale aj pri vedení výskumných prác študentov, vedenia exkurzia, kurzový a diplomový dizajn, v kurátorskej práci, verejnej a inej činnosti. Pre úspešnej implementácii týchto funkcií musí mať učiteľ manažérsku kompetenciu, ktorá zahŕňa systém vzájomne prepojených vedomostí, zručností, schopností a osobnostných vlastností. Poznatky učiteľa v oblasti organizácie výchovno-vzdelávacieho procesu zahŕňajú: koncepciu organizácie výchovno-vzdelávacieho procesu, jej ciele, význam a funkcie; funkcie a znaky organizácie vzdelávacieho procesu; štruktúra organizačnej činnosti učiteľa; plánovanie a organizovanie rôznych typov hodín vrátane samostatnej práce žiakov; metódy a štýl pedagogického vedenia; motivácia vzdelávacej a kognitívnej činnosti žiakov; príprava a prijímanie manažérskych rozhodnutí vo vzťahu k študentskej skupine; kontrola a hodnotenie učenia sa žiakov.

Je potrebné poznamenať, že organizačná kompetencia učiteľa vysokej školy je zameraná nielen na organizovanie vzdelávacích, výskumných aktivít so študentmi, ale aj na sebaorganizáciu vlastných aktivít.

Kreatívna kompetencia. Na zabezpečenie efektívnej vedeckej a pedagogickej činnosti musí mať učiteľ tvorivú spôsobilosť. Pojem kreativita znamená úroveň tvorivého talentu jednotlivca, schopnosť byť tvorivý. Aby sme oddelili tento pojem od pojmu „kreativita“, malo by sa objasniť, že tvorivosť sa vzťahuje na kvalitu jednotlivca a tvorivosť - na proces, v ktorom sa prejavuje ľudská tvorivosť.

Tvorivá kompetencia učiteľa zahŕňa sústavu vedomostí, zručností, schopností, schopností a hlavne osobnostných vlastností potrebných pre tvorivosť učiteľa ako učiteľa, supervízor, organizátor, vedúci. Tvorivá zložka môže byť prítomná v akejkoľvek činnosti učiteľa, vrátane pedagogickej, komunikatívnej, organizačnej.

V štruktúre tvorivej kompetencie učiteľa sú nasledujúce kvality. Ide o schopnosť tvorivosti a spolutvorby, súčinnosti, dohody, rady, t.j. k tomu, čo je jadrom dialógu. Patrí sem aj schopnosť riešiť problematické problémy: vynaliezavosť, flexibilita, kritickosť, intuícia, schopnosť nájsť a riešiť neštandardné problémy, schopnosť analyzovať, syntetizovať a predvídať rôzne situácie.

nepochybne dôležitá úloha hrajú emocionálno-figuratívne vlastnosti: nadšenie, duchovnosť, emocionálny vzostup pri riešení určitých problémov, schopnosť asociatívneho myslenia, predstavivosť, nadhľad, nedostatok stereotypov, tolerancia, intuícia atď. Človek s tvorivým myslením musí mať bohatú predstavivosť, t.j. schopnosť ísť za hranice tradičných, stereotypných predstáv, zmeniť uhol pohľadu a hlavne neštandardným spôsobom vyriešiť mentálne paty.

Pri vyšetrovaní problému tvorivosť učitelia v súvislosti s úlohami vysokoškolského vzdelávania sa rozlišujú tieto vlastnosti, ktoré sú vlastné tvorivej osobnosti: záujem o komplex a nejasnosť; tendencia klásť otázky zmysel pre zodpovednosť za rozvoj vedy; spontánna zvedavosť; schopnosť dlhodobo riešiť rovnaký problém; vysoký stupeň vedeckého vybavenia.

Tvorivá kompetencia učiteľa teda zabezpečuje efektívnu výskumnú prácu, systematické zdokonaľovanie obsahu a metód výučby, hromadenie plodných vedeckých a vzdelávacie informácie, systematické štúdium, analýza a hodnotenie výchovnej a kognitívnej činnosti a správania žiakov. Hodnota výsledkov tvorivá činnosť spočíva v schopnosti človeka objavovať nové cesty, ako aj dopĺňať sa o nové vedomosti a zručnosti.

Všetky vyššie uvedené zložky tvorivosti učiteľa sa prejavujú pri vývoji, implementácii a analýze výsledkov. školenia v interaktívnych formách.

Najvýraznejšou zložkou kreativity je invencia. Je známe, že pri jednoduchých úlohách, ktorých riešenie je v rámci tej istej profesie alebo odvetvia, zohrávajú prioritnú úlohu odborné znalosti. Pri riešení zložitých, interdisciplinárnych problémov tieto poznatky spomaľujú proces, keďže riešiteľ sa snaží problém riešiť v rámci skúmanej oblasti. V praxi tieto problémy často riešia vynálezcovia, takže vynálezy sa nazývajú „riešenie protikladov“.

Invencia je v súčasnosti jedným zo základných ukazovateľov inovatívny rozvoj akejkoľvek vysokej školy a tvorivá spôsobilosť učiteľa robí odbornú činnosť konkrétneho učiteľa jedinečnou, produktívnou a zabezpečuje efektívnu výskumnú prácu.

Informačná kompetencia. Rýchly rast nových poznatkov a informačných tokov, porovnateľný s efektom „informačnej explózie“, vyzdvihuje informačnú gramotnosť, prípadne informačnú a počítačovú kultúru, ako jednu z kľúčových kompetencií jednotlivca.

Používanie najnovšieho technologických prostriedkov vo vzdelávacom procese sa takéto telekomunikačné a počítačové technológie radikálne zmenili informačného prostredia takmer všetky vzdelávacie inštitúcie. Ukázalo sa, že pri vyučovaní, najmä dištančnom, sú na učiteľa a pre neho kladené iné požiadavky efektívne učenieštudentov, ktorých musí absolvovať špeciálny výcvik pri používaní počítačová technológia vo výchovno-vzdelávacom procese.

Okrem toho, požiadavky federálneho štátneho vzdelávacieho štandardu vysokoškolského vzdelávania nemožno splniť bez použitia IKT a multimediálnych technológií. Práve preto by informačná a komunikačná kompetencia mala byť jednou z kľúčových zložiek odbornej spôsobilosti vysokoškolského učiteľa, ktorý má nielen schopnosti využívať IKT vo vzdelávacom procese, ale aj schopnosť navrhovať a vytvárať elektronické vzdelávacie zdroje(EOR).

Teda implementácia nových vzdelávacie štandardy vyžaduje formovanie pedagogickej elity vysokej školy – odborníkov pripravených pracovať v nových podmienkach, schopných využívať moderné technológie a prevziať zodpovednosť za výsledky vzdelávania.

Väčšina univerzít má však stále vzdelávací systém postavený na modeli „vedomosti-zručnosti-zručnosti“, čím sa vyčerpali rezervy na skvalitňovanie obsahu aj vyučovacích metód. Jeho alternatívou je kompetenčný prístup, avšak už niekoľko rokov rozvíjané varianty tohto prístupu na mnohých univerzitách zatiaľ neviedli k zásadnému skvalitneniu vzdelávacieho procesu. V prvom rade je to spôsobené tým, že pre implementáciu kompetenčného prístupu do vzdelávania je potrebné zamerať sa nielen na praktickú činnosť budúceho absolventa, ale aj špecifické kompetenčné modely popisovania odborných činností. . Navyše len tieto kompetenčné modely nestačia, je potrebné mať vhodnú metodiku ich tvorby. Pokusy o zavedenie kompetenčného prístupu s miernou korekciou doterajšieho balíka foriem a metód vysokoškolského vzdelávania, formovaného na základe modelu „vedomosti – zručnosti – zručnosti“, nevedú ku kvalitatívnej zmene vzdelávacieho procesu. a preto v skutočnosti nezvyšujú úroveň prípravy špecialistov.

V dôsledku toho je súčasný stav charakterizovaný prítomnosťou vedeckého a metodologického základu pre rozvoj kompetenčných modelov profesionálnej činnosti, avšak v tomto prípade v skutočnosti neexistujú žiadne koncepčné a metodologické zmeny súvisiace s popisom a vysvetlením procesy formovania profesijných kompetencií. Kompetenčný prístup sa preto v súčasnosti rozvíja najmä na úrovni deklarácií, čo určuje „efektívnosť“ jeho aplikácie v praxi vysokoškolského vzdelávania.

Takýto stav nielenže nereaguje moderná scéna modernizácie vysokého školstva, ale dokonca vyvoláva pochybnosti o dosiahnutí cieľov. Na prelomenie začarovaného kruhu, ktorý sa vytvoril, je potrebné ďalej skvalitňovať obsah a metódy odborného vzdelávania, prejsť k aktívnemu učeniu, ktoré dáva absolventovi možnosť získať kvalifikáciu, ktorá je žiadaná na trhu práce nielen na v súčasnosti, ale aj v blízkej budúcnosti. Efektívna implementácia moderných vzdelávacích štandardov je však možná len vtedy, ak pedagogický zbor dostane možnosť osvojiť si nové kompetencie.

Veľmi často v bežný život existuje veľa slov, ktorých význam je, zdá sa, každému jasný. Nie je to však vždy tak. Niekedy človek nedokáže definovať ani ten najbežnejší pojem. Kompetencia je celkom jednoduché slovo, ale koľko ľudí to môže dať správna definícia? Čo zahŕňa a čo vo všeobecnosti naznačuje prítomnosť alebo absencia kompetencie? Na tieto otázky odpovie tento článok.

Pojem kompetencie

V skutočnosti sú odpovede na tieto otázky veľmi jednoduché. Neobsahujú žiadne konkrétne vysvetlenia. Kompetencia sú vedomosti, zručnosti, schopnosti, ktoré má osoba v určitej oblasti. Všetky tieto znalosti sú potrebné na to, aby človek vo svojej práci dosahoval úspešné výsledky. Malo by byť zrejmé, že samotná prítomnosť kompetencie je len jednou zo zložiek na ceste k úspešnej práci. Všetky tieto znalosti a zručnosti je potrebné nielen vlastniť, ale aj udržiavať na správnej úrovni alebo aktualizovať a zlepšovať.

Samozrejme, ak je človek neschopný vo svojich aktivitách, tak je nemožné dosiahnuť vysoké ciele. Nedostatok vedomostí ovplyvní celý proces práce a v dôsledku toho aj konečný výsledok. Odborná spôsobilosť sa dosahuje osobným štúdiom, poznaním a rozvojom človeka. A bez toho vlastnú túžbučlovek sa nikdy nestane profesionálom vo svojom odbore.

Prenos skúseností

Ako možno posúdiť spôsobilosť človeka? Ako pochopiť, že je všeobecne kompetentný v určitej oblasti činnosti? Je to celkom jednoduché. Kompetencia je definícia, ktorú dokazujú výsledky dosiahnuté osobou. Pri rozhodovaní sa zohľadňuje jeho názor. dôležité otázky, poraďte sa s ním, učte sa od neho. Tieto výsledky sa však nedosiahli rýchlo, na tento proces sa trávi veľa času. A spravidla každý človek najskôr nie je silný v znalosti konkrétnej činnosti, ale vynaložil veľa úsilia, času a úsilia na dosiahnutie svojich cieľov.

Často nezanedbávajte odporúčania takejto osoby podobným spôsobom pomáha naučiť sa a pochopiť veľa práce. Ide o druh procesu prenosu skúseností z jednej osoby na druhú. Opäť je potrebné nielen vnímať vedomosti iných ľudí, ale aj samostatne študovať špecifické vlastnostičinnosti, v ktorých chcete dosiahnuť profesionalitu.

Konkurencia na trhu práce

Odborná spôsobilosť je vyjadrená množstvom všetkých tých teoretických a praktických vedomostí, zručností a skúseností, ktoré sú potrebné na úspešné vykonávanie odborných činností. Každá firma, firma alebo zamestnávateľ má množstvo požiadaviek na potenciálneho zamestnanca a prítomnosť Základná úroveň kompetencie zohrávajú veľkú úlohu.

Jedna vec je, keď sa zamestná špecialista, ktorý má špeciálne vzdelanie, ale nemá žiadne skúsenosti, a druhá vec je, keď má človek v tejto oblasti bohaté skúsenosti. Áno, prítomnosť vzdelania zohráva v zamestnaní dôležitú úlohu a niekde je úplne nemožné nájsť si zamestnanie bez neho, ale masa zamestnávateľov je pripravená vyjsť v ústrety zamestnancovi, ktorý má skutočný zážitok. A, samozrejme, súťažiť bude ten zamestnanec, ktorý má špeciálne vzdelanie aj praktické skúsenosti v požadovanom odvetví.

Koncepčné rozdiely

Profesionalita a kompetencia sa často nahrádzajú a používajú sa ako synonymá. Je však takáto zámena skutočne pravdivá? Malo by byť zrejmé, že ide o mierne odlišné pojmy vo svojom význame. Profesionalita sa chápe nielen ako prítomnosť určitých vedomostí, ale aj samotný postoj k činnosti, špecifiká práce.

Profesionál všetkými možnými spôsobmi rozvíja svoje zručnosti, prispieva k dosahovaniu určitých výsledkov a cieľov, oceňuje svoju prácu a svoje miesto v nej. Títo ľudia zvyčajne dávajú dlhé roky jeho život na jednu vec. Kompetencia je vlastnenie určitých vedomostí a schopnosť ich aplikovať takým spôsobom, aby sa dosiahlo požadované riešenie úloh. AT skutočný život odborníka je možné vidieť okamžite, ale stále bude potrebné potvrdiť spôsobilosť. Hoci sa zdá, že tieto pojmy sú vzájomne zameniteľné, vôbec to tak nie je.

Podpora na úrovni kompetencií

Ako rozvíjať kompetenciu? Ako uplatniť svoje znalosti vo svetle neustálych zmien v pracovná činnosť? Úroveň kompetencie sa udržiava nielen na základe osobných kvalít a ašpirácií zamestnanca, ale aj pomocou personálnej služby. V súčasnosti čoraz viac firiem a spoločností vytvára doplnkové služby na riešenie mnohých dôležitých problémov.

Personálna služba zas odhaľuje nielen široké spektrum motivácií, ale vedie aj rôzne obchodné školenia, informuje o novinkách či zmenách v konkrétnej oblasti činnosti. Prirodzene, pre každého zamestnanca na konkrétnej pozícii je potrebný individuálny prístup. Informácie sú poskytované a rozoberané v samostatných blokoch pre konkrétnu skupinu zamestnancov. Jednoduchý príklad: účtovníkovi nepovedia, ako správne vyčistiť priestor kancelárie, a upratovačke nepovedia, ako používať program 1C.

Vedúci post

Je potrebné pochopiť, že kritériá spôsobilosti sa pre pracovníkov líšia. rôznych oblastiach, ale ani nie tak v definíciách, ako v jednotlivých špecifikách profesie. Zamestnanec musí mať znalosti o technikách a princípoch, konkrétnych normách, zámeroch a zámeroch, ako aj znalosti o používaní konkrétnych metód ovplyvňovania pracovného procesu. Ak osoba zastáva vedúcu pozíciu, potom by jeho súbor vedomostí a zručností mal byť oveľa rozsiahlejší ako súbor jeho podriadených.

Ak musí jednoduchý zamestnanec porozumieť svojim povinnostiam a nájsť spôsoby, ako ich splniť, potom manažér musí vykonať rozsiahly zoznam úloh. Do jeho kompetencie patrí výber personálu, schopnosť udržiavať disciplínu v tíme a koordinovať pracovný proces, hájiť záujmy spoločnosti a obchodu. Vo vedúcich pozíciách je miera zodpovednosti oveľa vyššia, takže obrovskú úlohu zohrávajú osobné vlastnosti človeka, jeho miera odolnosti voči stresu a interakcia s inými ľuďmi.

Výhody kompetencie

Kompetencie zamestnanca zohrávajú obrovskú úlohu v mnohých smeroch. Samozrejme, kompetentný zamestnanec je vždy cenený nad tými, ktorí takéto zručnosti nemajú. Za svoju osobnosť je však možné získať nielen uznanie a rešpekt, ale aj finančné ohodnotenie, ktoré sa niekedy stáva skvelým spôsobom motivácie. AT moderná spoločnosťťažko sa žije s malým príjmom, ťažko si dovoliť nejaké drahé veci alebo služby. A určite sa nikto nechce vzdať dobrého života, preto sa ľudia vedome a dobrovoľne snažia zlepšovať svoje vedomosti a zručnosti.

Hodnotenie spôsobilosti zamestnanca sa zisťuje rôznymi metódami a vykonáva ho buď personalista, alebo vedúci konkrétneho oddelenia. Kompetencia zamestnanca je často badateľná aj bez špeciálneho testovania alebo monitorovania. Skúsený zástupca náborovej služby dokáže pomerne ľahko určiť potrebné sklony človeka k druhému primárnych štádiách zamestnanecké zariadenie.

obchodné znalosti

Existuje mnoho činností, pri ktorých sa môže nekompetentný zamestnanec vyhnúť zodpovednosti alebo spôsobiť spoločnosti len malú ujmu. Ale niektoré oblasti činnosti vyžadujú absolútnu znalosť prípadu a jeho špecifík. Kompetencia špecialistov v takýchto inštitúciách, firmách, podnikoch hrá obrovskú úlohu tak pre samotný podnik, ako aj pre ľudí využívajúcich jeho služby.

Je pozoruhodné, že odborník by sa nemal spoliehať iba na dostupnosť odborných vedomostí, zručností a skúseností, ale mal by byť schopný samostatne analyzovať svoje činnosti a vidieť ich výsledky. Osobné a profesionálne kvality by sa mali spojiť do spoločnej štruktúry, ktorá povedie k pozitívnym výsledkom a nepoškodí. Schopnosť správne predpovedať výsledky, vypracovať konkrétny plán na ich dosiahnutie - Hlavná úloha pri akejkoľvek činnosti.

Nedostatok kompetencie

Kompetencia je najdôležitejšou požiadavkou na činnosť učiteľov. Táto profesia neumožňuje absenciu tejto zložky, je to nemožné. Na pedagógov sú kladené špecifické a dôležité požiadavky z toho dôvodu, že nielen riadia proces získavania nových vedomostí žiakmi, ale sú aj príkladom správania a interakcie.

Neschopný učiteľ dokáže poskytnúť žiakovi veľmi vážne problémy: zničiť túžbu po vedomostiach a vzdelaní, poškodiť kvalitu získavania týchto vedomostí, rozrušiť mentálne zdravieštudent. Vlastne negatívne dôsledky, ktorá môže vzniknúť v dôsledku nedostatočnej kompetencie učiteľa, je oveľa väčšia. Pre vzdelávací systém sú takéto výsledky absolútne neprijateľné. Preto kompetentnosť učiteľa v tejto činnosti zohráva obrovskú úlohu.

Kompetencie vo vzdelávaní

Ako každá iná oblasť činnosti, aj vzdelávanie prechádza neustálymi zmenami. Je to spôsobené tým, že spoločnosť každý rok vyžaduje nových odborníkov, rozširuje príležitosti. Štát riadi proces učenia a ovplyvňuje aj jeho štruktúru. V tomto smere sa učitelia musia prispôsobiť inováciám či korekciám v školstve.

Kompetencia učiteľa v takejto situácii prinesie úspech. Schopnosť prispôsobiť sa zmenám, vytvoriť učebný plán a dosiahnuť s ním úspech požadované výsledky- nesporný znak spôsobilosti. Samozrejmosťou je množstvo aktivít zameraných na zvyšovanie kompetencie učiteľov: kurzy pre pokročilých, certifikácia, učiteľské rady, semináre, konferencie, ale aj osobný sebarozvoj. Vďaka všetkým týmto komponentom môžu študenti počítať s kvalitným vzdelaním a úspešným osobnostným rozvojom.

Profesionál vo svojom odbore

Každý študent môže pomenovať učiteľa, ktorého si pamätá. Niekoho bude označovať za profesionála vo svojom odbore, s niekým bude nespokojný. Od čoho to môže závisieť? Študenti posudzujú kompetencie učiteľa z vlastného pohľadu a každý podá svoje vlastné vysvetlenie. tento termín. Konečným výsledkom sú však práve poznatky získané počas školenia, a vzdelávací proces, jeho výsledky.

Veľmi často sú deti, ktoré spočiatku žiadne nechápali alebo neprijali akademický predmet, ale časom sa to naučili a začali tomu dobre rozumieť. V tomto prípade stojí za zmienku individuálny prístup učitelia. Znamená to, že dokázal vytvoriť tú atmosféru a tréningový plán, ktorý priniesol takýto výsledok. Ide o obrovskú prácu, ktorá si vyžaduje odborné zručnosti a čas, ako aj osobnú vytrvalosť učiteľa. Nepochybne možno takého učiteľa nazvať profesionálom vo svojom odbore.

V prospech spoločnosti

Na základe všetkých týchto situácií môžeme konštatovať, že kompetencia je najdôležitejším faktorom ovplyvňujúcim kvalitu práce a jej výsledky. Vo všetkých oblastiach činnosti budú zamestnanci s touto kvalitou vždy cenní. Budú príkladom, budú sa od nich učiť, počúvať ich rady a odporúčania. Mnoho profesionálov vo svojom odbore na tom pracovalo celé roky veľké množstvočas a vlastné zdroje.

Takíto ľudia sa rýchlo rozhodujú, nachádzajú cestu z akejkoľvek situácie, riešia najťažšie úlohy, ktoré sú pred nimi položené. Dosiahnutie tak vysokej latky bude vyžadovať aj veľa trpezlivosti a vytrvalosti. Spoločnosť bude takýchto pracovníkov vždy potrebovať, a preto vytvorí nové inštitúcie, ktoré ich budú prijímať. Najdôležitejšia vec – nech je to pre dobro spoločnosti, pre dobro krajiny.