Majoritatea cercetătorii care studiază conceptul de competențe și tipurile acestora notează natura lor multilaterală, sistemică și diversă. În același timp, problema alegerii celor mai universale dintre ele este considerată una dintre cele centrale. Să luăm în considerare în continuare ce tipuri și niveluri de dezvoltare a competențelor există.

Informatii generale

În prezent, există o mare varietate de abordări ale clasificării lor. În același timp, principalele tipuri de competențe sunt determinate atât folosind sistemele europene, cât și cele interne. Glosarul GEF oferă definiții ale categoriilor de bază. În special, sunt indicate diferențele dintre competență și competență. Primul este un complex de anumite cunoștințe, abilități și abilități în care o persoană este conștientă și are experienta practica. Competența se referă la capacitatea de a utiliza în mod activ cunoștințele profesionale și personale dobândite în cursul activităților lor.

Relevanța problemei

Trebuie spus că în prezent nu există un spațiu semantic unic pentru definirea „competențelor cheie”. Mai mult, în diverse surse sunt numite diferit. Evidențiind tipurile de competențe cheie în educație, cercetătorii constată neclaritatea și laxitatea împărțirii acestor categorii în sine. Un exemplu este clasificarea lui G. K. Selevko. Potrivit cercetătorului, există astfel de tipuri de competențe precum:

1. Comunicativ.
2. Matematic.
3. Informațional.
4. Productiv.
5. Autonomizare.
6. Morală.
7. Social.

Suprapunerea claselor (nestrictitatea) este exprimată în această clasificare prin aceea că, de exemplu, productivitatea poate fi considerată ca proprietate comună orice activitate: comunicare sau decizie teme de matematică. Categoria de informații se intersectează cu altele și așa mai departe. Astfel, aceste tipuri de competențe nu pot fi evidențiate ca fiind izolate. Valorile care se intersectează se găsesc și în clasificarea lui A. V. Khutorsky. Acesta definește următoarele tipuri de competențe:

1. Educațional și cognitiv.
2. Valo-semantic.
3. Social și de muncă.
4. Comunicativ.
5. Cultural general.
6. Personal.
7. Informație.

Clasificarea internă

Cele mai cuprinzătoare, conform experților, tipuri competențe profesionale identificat de I. A. Zimnyaya. Clasificarea sa se bazează pe categoria de activitate. Winter distinge următoarele tipuri de competențe profesionale:

1. Raportarea la o persoană ca persoană, ca subiect de comunicare, activitate.
2. Cu privire la interacțiune socială oamenii și mediul înconjurător.
3. legate direct de activitatea umană.

Fiecare grup are propriile sale tipuri de competențe cheie. Deci, următoarele categorii sunt incluse în prima:

1. Salvarea sănătății.
2. Orientarea valoric-semantică în lume.
3. Cetățenie.
4. Integrare.
5. Subiect și reflecție personală.
6. Dezvoltare de sine.
7. Auto-reglare.
8. Dezvoltare profesională.
9. Dezvoltarea vorbirii și a limbajului.
10. Sensul vieții.
11. Cunoașterea culturii limbii materne.

În cadrul celui de-al doilea grup, principalele tipuri de competențe includ abilitățile:

1. Comunicare.
2. interacțiune socială.

Competențe incluse în ultimul bloc:

1. Activități.
2. Tehnologia Informatiei.
3. Cognitiv.

Elemente structurale

Dacă analizăm tipurile de competențe în educație identificate de autori, atunci este destul de greu de găsit diferențele fundamentale între ele. În acest sens, este recomandabil să se considere categoriile ca componente subordonate reciproc ale activității subiectului. În orice domeniu de activitate, competența include următoarele componente:

Punct important

Tipurile de competențe ale profesorilor, conform unui număr de cercetători, ar trebui să includă două elemente de bază. Primul este aspectul socio-psihologic. Implică dorința și disponibilitatea de a coexista în armonie cu ceilalți și cu sine. Al doilea element este profesional. Acesta prevede disponibilitatea și dorința de a lucra într-un anumit domeniu de activitate. Fiecare dintre aceste componente, la rândul său, poate fi împărțită în anumite tipuri competențe. În procesul pedagogic există elemente de bază și speciale. Prima se referă la absolvenții tuturor universităților. Acestea din urmă sunt importante pentru o anumită specialitate.

Competențe (tipuri în pedagogie)

Pentru viitorii specialiști a fost dezvoltat un sistem format din 4 blocuri. Fiecare dintre ele definește tipurile de profesor:

1. General socio-psihologic.
2. Specialist profesionist.
3. Special socio-psihologic.
4. Profesionist general.

Acesta din urmă este definit ca abilități de bază, cunoștințe, abilități, abilități și pregătire pentru actualizarea lor în cadrul unui grup de specialități. Acest bloc poate include astfel de tipuri de competențe ale elevilor, cum ar fi:

1. Administrativ și managerial.
2. Cercetare.
3. Productie.
4. Design și constructiv.
5. Pedagogic.

O categorie specială presupune nivelul și tipul de pregătire a absolventului, prezența dorinței sale și pregătirea necesară pentru implementare activitate specifică. Conținutul acestora este determinat în conformitate cu indicatorii de calificare de stat. Competenţele socio-psihologice generale reprezintă dorinţa şi dorinţa de a interacțiune eficientă cu ceilalți, capacitatea de a-i înțelege pe ceilalți și pe sine pe fundalul stărilor mentale în continuă schimbare, condițiilor de mediu, relatii interpersonale. În conformitate cu aceasta, se disting categoriile de bază care alcătuiesc acest bloc. Include competențe precum:

Competenţele socio-psihologice speciale presupun capacitatea de a mobiliza importante, din punct de vedere profesional, calităţi care asigură productivitatea muncii directe.

Abilitati de baza

Tipurile de competențe ale elevilor acționează ca criterii principale pentru calitatea pregătirii acestora, gradul de formare a abilităților de bază. Acestea din urmă includ următoarele abilități:

• autoguvernare;
• comunicatii;
• sociale și civile;
• antreprenorial;
• managerial;
• analizor.

LA unitate de baza a inclus de asemenea:

• abilități psihomotorii;
• abilități cognitive;
• calitățile generale ale muncii;
• abilități sociale;
• abilități orientate individual.

Aici sunt prezenti si:

• calificări personale și senzoriomotorii;
• aptitudini socio-profesionale;
• competență polivalentă;
• speciale etc.

Caracteristici

Analizând aptitudinile menționate mai sus, se poate observa că tipurile de competențe de bază în educație sunt în concordanță cu acestea. Astfel, blocul social constă în capacitatea de a-și asuma responsabilitatea, de a elabora în comun decizii și de a participa la implementarea acestora. Se mai face referire la toleranța la diverse religii și culturi etnice, la manifestarea conjugării intereselor individuale cu nevoile societății și ale întreprinderii. Blocul cognitiv include disponibilitatea de a crește nivelul de cunoștințe, nevoia de implementare și actualizare experienta personala, nevoia de a învăța noi informații și de a dobândi noi abilități, capacitatea de a se autoperfecționa.

Niveluri de dezvoltare a competențelor

Caracterizarea indicatorilor comportamentali are, fără îndoială, o importanță deosebită în evaluarea aptitudinilor subiectului. Cu toate acestea, este important să se evidențieze și nivelurile de dezvoltare ale competențelor existente. Cel mai universal este sistemul de descriere folosit în unele companii occidentale. În cadrul acestei clasificări, calitățile importante pot fi identificate prin plasarea lor în pașii corespunzători. LA varianta clasica Fiecare competență are 5 niveluri:

1. Lider - A.
2. Puternic - W.
3. De bază - S.
4. Insuficient - D.
5. Nesatisfăcător - E.

Ultimul grad indică faptul că subiectul nu are abilitățile necesare. Mai mult, nici nu încearcă să le dezvolte. Acest nivel este considerat nesatisfăcător, deoarece persoana nu numai că nu folosește nicio abilități, dar nici nu înțelege importanța lor. Gradul insuficient reflectă manifestarea parțială a aptitudinilor. Subiectul caută, încearcă să folosească abilitățile necesare incluse în competență, înțelege importanța acestora, dar efectul acestora nu se produce în toate cazurile. O diplomă de bază este considerată suficientă și necesară pentru o persoană. Acest nivel arată ce abilități specifice și acte comportamentale sunt caracteristice acestei competențe. Gradul de bază este considerat optim pentru implementarea unor activități eficiente. Un nivel puternic de dezvoltare a competențelor este esențial pentru managementul mediu. Presupune o formare foarte buna a aptitudinilor. Un subiect care posedă abilități complexe poate influența activ ceea ce se întâmplă, poate rezolva probleme operaționale în situații critice. Acest nivel implică și capacitatea de a anticipa și de a preveni fenomenele negative. Cel mai înalt grad de dezvoltare a competențelor este necesar pentru managerii de top. Nivelul de conducere este necesar pentru managerii care iau strategic decizii importante. Această etapă presupune că subiectul nu numai că este capabil să aplice în mod independent abilitățile necesare disponibile, ci poate forma și oportunități adecvate pentru alte persoane. O persoană cu un nivel de leadership de dezvoltare a competențelor organizează evenimente, formulează reguli, norme, proceduri care contribuie la manifestarea deprinderilor și abilităților.

Conditii de implementare

Pentru aplicarea eficientă a competențelor, acestea trebuie să aibă o serie de caracteristici obligatorii. În special, acestea trebuie să fie:

1. exhaustiv. Lista de competențe ar trebui să acopere toate elementele activității.
2. Discret. Competențe specifice ar trebui să fie anumite activitati clar separat de ceilalţi. Când abilitățile se suprapun, devine dificil să evaluați munca sau subiectele.
3. Concentrat. Competențele ar trebui să fie clar definite. Nu este nevoie să depuneți eforturi pentru a acoperi numărul maxim de domenii de activitate într-o singură abilitate.
4. accesibil. Formularea fiecărei competențe ar trebui să fie astfel încât să poată fi utilizată universal.
5. Specific. Competențele sunt concepute pentru a consolida sistemul organizațional și pentru a consolida obiectivele pe termen lung. Dacă sunt abstracte, atunci nu vor avea efectul dorit.
6. Modern. Setul de competențe ar trebui revizuit și ajustat în mod constant, în conformitate cu realitatea. Acestea ar trebui să țină cont atât de nevoile actuale, cât și de cele viitoare ale subiectului, societății, întreprinderii, statului.

Caracteristici de formare

Ca parte a abordării bazate pe competențe, ca rezultat direct activitate pedagogică este formarea deprinderilor de bază. Acestea includ abilități:

1. Explicați fenomenele actuale, esența lor, cauzele, relațiile dintre ele, folosind cunoștințele relevante.
2. Învață - rezolvă probleme din domeniul activităților educaționale.
3. Concentrați-vă pe problemele actuale ale zilei. Acestea includ, în special, probleme politice, de mediu, interculturale.
4. Rezolvați problemele comune diferite feluri activități profesionale și de altă natură.
5. Concentrați-vă pe tărâmul spiritual.
6. Rezolvarea problemelor legate de implementarea unor roluri sociale specifice.

Sarcinile profesorilor

Formarea competențelor este determinată de implementarea nu numai a noului conținut al educației, ci și a tehnologiilor și metodelor de predare adecvate condițiilor moderne. Lista lor este destul de largă, iar posibilitățile sunt foarte diverse. În acest sens, ar trebui identificate direcții strategice cheie. De exemplu, potențialul tehnologiilor și metodelor productive este destul de mare. Implementarea acestuia afectează dobândirea competenței și dobândirea competențelor. La lista sarcini de bază profesorii, prin urmare, includ:

Pentru a implementa sarcinile de mai sus, ar trebui să vă ghidați după câteva reguli:

1. În primul rând, profesorul trebuie să înțeleagă că principalul lucru în activitatea sa nu este subiectul, ci personalitatea, care se formează cu participarea sa.
2. Nu trebuie să economisiți timp și efort pentru educarea activității. Este necesar să îi ajutăm pe copii să stăpânească cel mai mult metode productive activitate educațională și cognitivă.
3. Pentru a dezvolta procesul de gândire, întrebarea „De ce?” ar trebui folosită mai des. Înțelegerea relației cauză-efect este o condiție esențială pentru o muncă eficientă.
4. Dezvoltarea creativității se realizează printr-o analiză cuprinzătoare a problemelor.
5. La rezolvarea problemelor cognitive trebuie folosite mai multe metode.
6. Elevii trebuie să înțeleagă perspectivele învățării lor. În acest sens, de multe ori au nevoie să explice consecințele anumitor acțiuni, rezultatele pe care le vor aduce.
7. Pentru o mai bună asimilare a sistemului de cunoștințe, este indicat să folosiți planuri și scheme.
8. În cursul procesului educațional, este imperativ să se țină cont de caracteristicile individuale ale copiilor. Pentru a facilita rezolvarea sarcini educaționale ar trebui să fie combinate condiționat în grupuri diferențiate. Este recomandabil să includeți în ei copii cu aproximativ aceleași cunoștințe. Pentru o mai bună înțelegere a caracteristicilor individuale, este recomandabil să discutați cu părinții și cu alți profesori.
9. Ar trebui luat în considerare experienta de viata fiecare copil, interesele lui, specificul dezvoltării. Școala ar trebui să lucreze îndeaproape cu familia.
10. Ar trebui încurajată activitatea de cercetare a copiilor. Este necesar să găsim o oportunitate de a introduce studenții în tehnologie activități experimentale, algoritmi care sunt utilizați în rezolvarea problemelor sau prelucrarea informațiilor din diverse surse.
11. Ar trebui explicat copiilor că pentru fiecare persoană există un loc în viață dacă stăpânește tot ceea ce în viitor va contribui la realizarea planurilor sale.
12. Este necesar să predați în așa fel încât fiecare copil să înțeleagă că cunoașterea pentru el este o nevoie vitală.

Toate aceste reguli și recomandări sunt doar o mică parte din înțelepciunea și priceperea de predare, experiența generațiilor anterioare. Folosirea lor, însă, facilitează foarte mult procesul de implementare a sarcinilor și contribuie la realizarea mai rapidă a obiectivelor educației, care constau în formarea și dezvoltarea individului. Fără îndoială, toate aceste reguli trebuie adaptate condițiilor moderne. Viața în schimbare rapidă impune noi cerințe asupra calității educației, calificărilor, profesionalismului și calităților personale ale tuturor participanților la proces. La planificarea activităților sale, profesorul trebuie, dacă această condiție este îndeplinită, activitatea sa va aduce rezultatul așteptat.

Puteți auzi cuvinte precum „competență” și „competență”. Diferențele dintre semnificațiile lor sunt de neînțeles pentru majoritatea cetățenilor obișnuiți. În cadrul acestui articol, aceste concepte vor fi analizate astfel încât să nu ridice întrebări pe viitor. De exemplu, va fi luat în considerare și domeniul educației.

informatii generale

Problema definițiilor constă în multitudinea lor și interpretarea general acceptată a termenilor. Prin urmare, în cadrul articolului, vor fi luate în considerare diverse formulări care au fost exprimate de numeroși personal științific. Mai mult, se pot distinge două abordări principale: identificarea și diferențierea. Toate acestea au propriile sale caracteristici, pe care le vom lua în considerare în viitor.

Despre termeni

Deci, ce este competența și competența? Vă va ajuta să înțelegeți diferențele dintre ele dând câteva definiții. Asa de, :

1. Calitatea unei persoane care are cunoștințe cuprinzătoare într-un anumit domeniu. Datorită acestui fapt, părerea lui este ponderată și autoritară.
2. Capacitatea de a desfășura acțiuni vitale, reale. Totodată, caracteristica de calificare a unei persoane în momentul realizării permite transformarea unei resurse într-un produs.
3. Disponibilitate potențială de a prelua sarcini, abordându-le cu pricepere. În același timp, o persoană trebuie să aibă toate cunoștințele și abilitățile necesare. În plus, este necesar să înțelegem esența problemei luate în considerare. Pentru a menține un nivel de calificare, este necesar să actualizați constant cunoștințele și să dețineți informații noi pentru a le aplica în toate condițiile posibile.
4. Deținerea unei anumite experiențe și cunoștințe care îți vor permite să iei deciziile corecte.

Și ce este competența? Sub ea se înțelege:

1. Cunoștințe, experiență, abilități și disponibilitate pentru a le folosi.
2. Gama de probleme în care un anumit individ se poate lăuda cu bune cunoștințe.
3. Un set de probleme despre care o persoană are cunoștințe și experiență vastă în rezolvare.

Asta sunt competența și competența. Diferențele dintre ele nu sunt prea semnificative, totuși, ele există.

Utilizarea termenilor

Ele pot fi întâlnite, de regulă, la desfășurarea activităților psihologice și pedagogice, sau în literatura de specialitate care descrie această activitate. Vorbind despre ce sunt competența și competența, căutând diferențe în formarea acestor concepte, este imposibil să nu menționăm faptul că nici în rândul oamenilor de știință nu există o unitate în această problemă. Iar analiza acestor concepte și situații de utilizare este susținută de o cantitate foarte semnificativă de cercetări care au fost efectuate de diferite persoane. Așadar, pentru a rezolva contradicțiile apărute, s-a propus introducerea singurului termen corect pentru a evita efectele negative, dar până acum nu s-a ajuns la un consens.

Despre competență și competență în termeni generali

Dacă există puține concepte date mai devreme, atunci competența și competența pot fi luate în considerare mai detaliat. Diferențele în pedagogie sunt următoarele:

1. Competența include autoorganizarea, autocontrolul, independența, reflecția, autoreglementarea și autodeterminarea. Un accent deosebit este pus pe faptul că baza este cunoștințele, precum și capacitatea de a le folosi. Completează imaginea de ansamblu pregătire psihologică cooperează și interacționează pentru a rezolva o gamă diferită de probleme. În același timp, acțiunile sunt efectuate cu privire la anumite atitudini morale și etice și trăsături de personalitate. Care este, atunci, în practică, diferența dintre competență și competență? Să aruncăm o privire și la asta.
2. Competența este înțeleasă ca o calitate personală reală, care se formează pe baza cunoștințelor existente. În același timp, aceasta se bazează pe caracteristicile intelectuale și profesionale ale unei persoane. Competența se bazează pe un model integrat care include patru niveluri de dezvoltare: cunoașterea (și organizarea acesteia); abilități (și utilizarea lor); potențialul intelectual și creativ al unei persoane; relaţiile emoţionale şi morale cu lumea. Acesta din urmă este adesea controversat, așa că informațiile trebuie completate. Deci, asta înseamnă și Inteligenta emotionala- adică capacitatea de a se autodisciplina și de a se automotiva. În plus, acest concept include rezistența la dezamăgire. O parte integrantă aici este controlul asupra izbucnirilor emoționale și capacitatea de a refuza plăcerea. Abilitățile de reglare a dispoziției sunt de asemenea utile.

Despre competență

Acest termen este înțeles ca fiind pregătirea unei persoane pentru o anumită activitate. Și se bazează pe cunoștințe existente si experienta. Ele sunt dobândite prin antrenament. Trebuie avut în vedere faptul că aceste trăsături de personalitate sunt interdependente. Acest lucru ne permite să spunem că competența este disponibilitatea unei persoane de a-și mobiliza cunoștințele, abilitățile și abilitățile. resurse externe să opereze eficient în anumite situatii de viata. Adică, totul este acolo gata făcute”și trebuie doar să aduni un mecanism fantezist de cunoștințe și abilități în momentul implementării a ceva.

Despre competență

Aceasta este înțeleasă ca o abilitate care apare treptat atunci când o persoană stăpânește experiență socială. Mai mult, competența include nu numai cunoștințe și componente operaționale și tehnologice, ci și pe cele sociale, motivaționale, estetice și comportamentale.

Am observat că articolul este în curs de redactare cuvinte similare? Nu-ți face griji, cititor! După cum am menționat anterior, o astfel de caracteristică a acestui articol, care tratează competența și competența. Diferențele între diferiți autori, deși există, dar sunt nesemnificative. Fiecare judecată individuală oferă propriul interes. Și ca să nu se piardă, trebuie să furnizați informații în întregime.

Deci, revenim la subiectul articolului. Competența este rezultatul educației. De asemenea, prevede un anumit set de competențe. Acest concept include și atitudinea personală a unei persoane față de subiectul activității sale. Trebuie amintit că mulți oameni de știință au fost implicați în studiul acestor termeni.Nu este posibil să prezinte toate evoluțiile lor în cadrul acestui articol. Dar câteva dintre cele mai interesante puncte, interpretări ar trebui totuși subliniate.

Interpretare de către A.V. Khutorsky

Deci, continuăm să ne familiarizăm cu semnificațiile unor termeni precum competență și competență. Diferențele, conform lui A.V. Khutorsky, iată:

1. Competența este înțeleasă ca o anumită gamă de probleme în care individul are cunoștințe bune, cunoștințe și experiență. Acesta este un set de calități interconectate pe care o persoană le are în legătură cu anumite obiecte și procese. Ele pot fi cunoștințe, abilități, abilități, metode de activitate. Dacă sunt îndeplinite toate condițiile, este posibilă munca de calitate.
2. Competența este atunci când o persoană are competența necesară, care include și atitudinea sa personală față de subiectul de activitate.

Interpretare de V.D. Şadrikova

O viziune ușor diferită este oferită de acest savant:

1. Deci, V.D. Shadrikov susține că competența ar trebui înțeleasă ca o serie de probleme în care o persoană este bine informată. O caracteristică a acestui concept este că nu se referă la un anumit subiect de activitate, ci la problemele care îl însoțesc. Cu alte cuvinte, competența ar trebui înțeleasă ca sarcini functionale care poate fi rezolvat cu succes. Dacă vorbim despre procesul educațional, atunci putem observa că se formează o anumită dialectică.
2. Competența este o caracteristică a subiectului de activitate. Datorită acesteia, o persoană poate rezolva o anumită gamă de sarcini.

Să spunem un cuvânt despre sfera educațională

Deci am considerat din punct de vedere teoretic general modul în care competența diferă de competență. Acum să ne concentrăm pe educație. În fața noastră există un profesor „sferic” care se ocupă de ceea ce expune jurisprudența. Deci, dacă are cunoștințe despre subiect, abilități de aplicare a legislației în care agențiile de aplicare a legii, capacitatea de a-și proteja drepturile (de a căuta informațiile necesare pentru aceasta) și forța, care va ajuta să supraviețuiești momentelor dificile - înseamnă că o persoană are competență.

Putem spune că dacă o persoană este și ea interesată de ceea ce face, își îmbunătățește abilitățile de comunicare și prezentare, atunci este și competentă. Desigur, totul este puțin exagerat, dar, cu toate acestea, acest mic exemplu ne va permite să înțelegem care este subiectul articolului în realitate.

Am luat în considerare diferența dintre competență și competență, nu ar trebui să mai existe întrebări pe acest aspect. Dar pentru a consolida în sfârșit materialul, să luăm în considerare și situația cu alte domenii ale activității umane.

Alte domenii

Deci, să presupunem că avem un inginer. Sarcina lui este să creeze noi mașini care vor avea tot spectrul funcțional necesar. Există o diferență între competență și competență? Există diferențe între ele, dar în general schema arată ca cea prezentată mai devreme. Adică dacă are cunoștințele, aptitudinile și abilitățile necesare muncii, atunci persoana are competență. Și dacă există și dorința de a depăși ceea ce s-a realizat, de a lucra din interes și spre bine, atunci când există un interes pentru rezultat și o persoană vrea să lucreze singur, atunci asta înseamnă că are competență.

Concluzie

Este imposibil să nu remarcăm faptul că atât societatea în sine, cât și fiecare individ specific sunt interesați de faptul că fiecare persoană are cea mai mare competență posibilă în rezolvarea anumitor probleme. În acest caz, s-ar putea spune că societatea funcționează cât mai eficient și rapid posibil.

Este posibil? Da. Dar înainte de a vorbi despre toate, este necesar să începem cu persoana individuala. Pentru a schimba lumea în bine - este suficient să începi cu tine însuți. Mai mult, poți lucra nu numai la calitatea aptitudinilor, ci și la cultură și relații. La fel de punct de start poți să-ți iei aspectul. Atunci ar trebui să începeți să aveți grijă de casa dvs., astfel încât să fie curată și confortabilă. Când o persoană se apreciază pe sine, este mai atentă la mediu, la oameni și la ceea ce face.

Vă prezentăm un alt articol pentru proprietari și manageri (nu hr), care dezvăluie un alt aspect al evaluării personalului. Ne vom opri acolo:

• ce sunt competentele?
• tipuri de competențe;
• privind aplicarea abordării bazate pe competențe în;
• etapele implementării competențelor;
• beneficiile pe care le primește o companie care formulează competențe.

Ce este o competență?

Sunt necesare criterii clare pentru introducerea unei evaluări sistemice a personalului. Majoritatea metodelor se reduc la evaluarea eficacității (rezultatelor muncii) unui angajat și a unui set de calități personale ale acestuia. Una dintre cele mai importante este abordarea competențelor.

Competență— o caracteristică/criteriu integrală care descrie calitatea comportamentului uman într-o anumită activitate. De obicei, acesta model ideal manifestări comportamentale permițându-i să obțină rezultate, să fie eficient în acest tip de activitate.

Este clar că comportamentul uman în fiecare situație este determinat de mulți factori: setarile interneși motivație, abilități, înțelegere a tehnologiei, cunoștințe. Și chiar și predispoziție genetică.

De exemplu, un manager de vânzări care lucrează în piațăB2B (vânzări corporative mari), abilități puternice de comunicare sunt importante pentru a comunica cu diverși profesioniști și factori de decizie. Și toate acestea pot fi numite „Negociere”:

• flexibilitatea comportamentului, capacitatea de a se adapta în mod conștient la stilul interlocutorului;
• variabilitate în oferirea de alternative;
• abilități dezvoltate de argumentare etc.

Alături de aceste calități, „vânzătorul” trebuie să aibă perseverență în atingerea scopului, capacitatea de a-și planifica și controla activitățile, capacitatea de a lucra sub presiune. Și aceasta este o altă competență - „Orientarea spre rezultate”.

Și astfel, putem spune că fiecare activitate poate fi descrisă printr-un nor de criterii - un model de competență. Mai mult, pentru fiecare afacere, competențele vor fi unice, reflectând specificul acesteia. De aceea vă recomandăm să vă dezvoltați propriile competențe.

Puteți beneficia de serviciile noastre

Indicatori comportamentali ai competenţei

După cum sa discutat mai sus în exemplul de negociere, competențele sunt alcătuite din componente simple - elemente specifice care descriu acțiunea. Și aceste componente se numesc indicatori comportamentali. Pe baza indicatorilor comportamentali se construiește o evaluare a personalului folosind sau un interviu structurat.

Dar asta nu este tot, sunt necesare niveluri de manifestare a competențelor.

Scala de dezvoltare a competențelor

Pentru a descrie calitatea acțiunilor unui angajat, pentru a stabili valori de referință și pentru a putea compara comportamentul arătat cu acesta, există o scală pentru dezvoltarea competențelor. Acestea sunt niveluri care descriu calitatea comportamentului. Și nivelurile pot fi diferite. De exemplu, 4 niveluri (valorile intermediare sunt, de asemenea, posibile - „jumătăți”):

• 0 - competența nu este arătată/absentă;
• 1 - nivelul de dezvoltare de bază;
• 2 - nivelul de deținere încrezătoare a competenței în situații standard;
• 3 — nivelul de calificare (standard, capacitatea de a difuza).

În linii mari, scala de dezvoltare a competențelor poate fi reprezentată ca un termometru „rău-bun”. În conformitate cu acest „termometru”, angajatul este evaluat.

Există mai multe opțiuni pentru descrierea nivelurilor de competență. Exemplele de mai jos arată diferențele. Se poate presupune că au fost create pentru metode diferite estimări.

Un exemplu de descriere a competențelor: enumerarea tuturor indicatorilor și nivelurilor comportamentale cu valori pentru performanța unui angajat.

Formulează o viziune scopul suprem. Îi organizează pe alții / formează un grup de „adepți”. Motivează eficient oamenii în echipă și munca individuală. Încurajează colegii și subordonații să propună inițiative și independență. Deleagă autoritate și responsabilitate, ținând cont de caracteristicile individuale ale subordonaților și de aspirațiile lor în carieră. Acordă atenție și timp dezvoltării subordonaților. Isi exprima si isi apara propria pozitie fata de problemele in curs de rezolvare. Oferă și solicită feedback.

DAR Nivel excepțional de ridicat de dezvoltare a competențelor (2) Competența este clar exprimată, angajatul este standardul de aplicare a acestei competențe. Nivelul de dezvoltare a competențelor permite unui angajat să obțină rezultate în majoritatea situațiilor de mare complexitate, să rezolve crize și să fie un traducător al propriei experiențe. B Nivel ridicat de dezvoltare a competențelor (1,5) Nivel puternic de dezvoltare a competențelor. Nivelul de dezvoltare a competențelor permite unui angajat să obțină rezultate în situații dificile, nestandardizate. C Nivel standard de dezvoltare a competențelor (1) Nivelul necesar de dezvoltare a competențelor. Nivelul de dezvoltare a competențelor permite unui angajat să obțină rezultate în toate situațiile de bază de muncă. D Nivelul de dezvoltare a competențelor este sub standard (0,5) Competența se arată parțial. Nivelul de dezvoltare a competențelor permite unui angajat să obțină rezultate doar în situații de lucru binecunoscute, să acționeze conform algoritmilor și instrucțiunilor existente. E Nivelul scăzut de dezvoltare a competenței/competenței nu este afișat (0) Competenta nu este demonstrata. Nivelul de dezvoltare a competenței nu permite unui angajat să obțină rezultate chiar și în situații de lucru binecunoscute.

Un exemplu de competență cu o descriere extinsă a indicatorilor comportamentali la fiecare nivel.

Scor	Nivel	Descrierea indicatorilor comportamentali
4	Strategic	Pe lângă nivelul 3: - Stabilește astfel de reguli pentru munca grupului, în baza cărora oferă tuturor posibilitatea de a se exprima, rămânând în același timp lider - Oferă acceptare decizie de grup concentrat nu numai pe aici și acum, ci și pe viitor
3	Nivelul de aptitudine	Pe lângă nivelul 2: - Motivează grupul pentru atingerea scopului, inspiră, influențează starea de spirit a grupului - Îi orientează pe ceilalți membri ai grupului munca activăîntr-un grup - Propune o decizie pe care o ia grupul
2	Baza	- Preia inițiativa - Interacționează cu fiecare membru al echipei pe baza caracteristici individuale personalități - Țintește grupul să obțină rezultatul, readuce grupul la rezultat - Organizează munca grupului, sugerează metode și proceduri pentru munca grupului - își asumă responsabilitatea pentru rezultate - facilitează rezolvarea conflictelor
1	Limitat	- Ia inițiativa la cererea celorlalți membri ai grupului, la îndrumarea celui mai activ membru al grupului Manifestă inițiativă, dar nu reușește să atragă atenția participanților - Organizează munca individuală a membrilor echipei - Îi este greu să-și justifice opinia atunci când încearcă să organizeze munca în grup
0	Nivel de incompetență	- Are o influență neconstructivă asupra echipei, întrerupe, critică, devalorizează poziția celorlalți - Arată indiferență față de rezultatele muncii în grup – Se retrage din organizarea muncii în grup, acționează numai la instrucțiuni - Nu interacționează cu membrii grupului - provoacă conflicte în grup

De asemenea, se obișnuiește să se folosească termenul „indicator țintă”, care stabilește valoarea manifestării competenței pentru un anumit public țintă. De exemplu, pentru un manager de nivel superior, competența „Gândire strategică” ar trebui să fie prezentată la nivelul „2”. În timp ce valoarea pentru șeful unității, indicatorul țintă va fi „1,5”.

Pe baza evaluării primite se poate aprecia potențialul angajatului, nevoia de dezvoltare, adecvarea pentru această activitate etc.

Tipuri de competențe

Trebuie să spun că aceasta este o clasificare condiționată. Mai degrabă, este o diviziune pentru a desemna „sfera” competențelor. Într-adevăr, în cursul activității sale, o persoană folosește multe calități integrative. De exemplu, un manager care ține o întâlnire „folosește” mai multe dintre competențele sale în același timp - diferite tipuri.

Dar totuși, uneori puteți găsi o împărțire a competențelor în grupuri:

• manageriale
• comunicativ
• corporativ (valoare)
• profesional (tehnic)

Competențe manageriale

Competențele manageriale descriu acțiunile managerilor în procesul de luare a deciziilor și de comunicare cu subordonații. De asemenea, acestea sunt competențe care descriu calitatea comportamentului său – adesea „Leadership”.

Exemple de competențe manageriale:

• Gândire strategică (sau sistemică).
• Planificarea (și organizarea sau controlul)
• Dezvoltarea subordonaților
• Motivația
• Conducere

Competențe de comunicare

Aceasta este o descriere a calității comportamentului în procesul de comunicare în cadrul companiei și cu partenerii externi.

Exemple de nume de competențe comunicative:

• Negociere
• Înțelegerea interpersonală
• Influență

În funcție de accente, în descrierea competenței, puteți vedea specificul activităților angajaților și stilurile de comportament binevenite (agresivitate, asertivitate sau poziție de partener).

Competențe corporative

Competențele valorice sunt o parte importantă a modelului de competențe. Ele reflectă filozofia corporativă - Valori și standarde de comportament care sunt binevenite în companie. De aceea unele companii formulează separat competențele corporative.

Exemple de competențe corporative (valorice):

• Orientare spre rezultate
• Orientarea către client (adesea, chiar și intern)
• lucru in echipa

Competențe profesionale (tehnice).

Descrieți cunoștințele, abilitățile și comportamentul a grup profesional postări. De exemplu, pentru conducerea IT sau contabili.

Este necesar să înțelegem oportunitatea dezvoltării competențelor profesionale - este acest grup de oameni suficient de reprezentat în companie, cât de des apar schimbări în activitățile lor și în tehnologiile pe care le utilizează.

Aplicarea competențelor - evaluarea personalului

Cele mai frecvent utilizate metode în care sunt utilizate competențele:

• Centrul de evaluare este cea mai eficientă modalitate în cursul unui joc de afaceri special dezvoltat;
• evaluare „180/360° feedback”, unde evaluarea angajatului este dată din toate părțile - subordonați, manageri, colegi, clienți.

Dezvoltarea competențelor

Necesitatea dezvoltării competențelor este întâlnită de fiecare companie care evaluează în mod regulat personalul folosind o abordare bazată pe competențe.

Desigur, crearea unui model de competențe este o întreprindere care consumă timp (și adesea necesită un buget intens). Obișnuit, specialiști interni, scuze pentru joc de cuvinte, nu au suficientă competență pentru o descriere calitativă a competențelor. Principalele greșeli pot fi numite vag de redactare, intersectarea indicatorilor comportamentali (care apar în diferite competențe). Și este nevoie de mult timp pentru a face asta.

Desigur că poți folosi competențe universale. De exemplu, multe companii iau ca bază munca companiei Lominger și le modifică ușor pentru ele însele. Dar, dacă sarcina este de a transfera calitativ specificul afacerii, nu se poate face fără formularea propriului model. Și în acest caz, este mai bine să contactați furnizorii.

Dezvoltarea unui model de competențe. Etape principale

Principalele etape ale proiectului de dezvoltare a unui model de competențe pot fi numite:

1. Definirea scopurilor și obiectivelor (pentru ce formulăm și cum vom aplica), metodologia de dezvoltare.
2. Formarea grupului (grupurilor) de proiect cu implicarea unui număr maxim posibil de participanți. Acest lucru va reduce și mai mult rezistența angajaților. Grupurile pot fi complet diferite ca direcție și timp de existență.
3. Dezvoltarea directă a competențelor.
4. Testarea focus grupului și proceduri de evaluare.

Formarea competențelor. Metode

Cele mai cunoscute metode de dezvoltare a competențelor sunt:

• Metoda grilei de repertoriu- se analizează comportamentul celor mai eficienți angajați, se întocmește o listă de indicatori comportamentali. Se desfășoară mai des sub formă de interviuri cu manageri, în urma cărora se formează un tabel (grilă) cu numele angajaților și indicatorii acestora.
• Metoda incidentului critic se bazează pe interviuri cu angajații (și managerii), în cadrul cărora aceștia vorbesc despre situații critice, acțiuni care au dus la succes sau, dimpotrivă, nu au permis rezolvarea situației.
• Metoda atributelor directe- cel mai rapid și mai ușor atunci când managerilor cheie li se prezintă carduri care descriu competențe gata făcute. Managerii sunt invitați să aleagă din acest set pe cele care sunt cele mai semnificative pentru afacere.

Implementarea modelului de competențe

Implementarea modelului de competențe are loc conform clasicilor managementului schimbării. Dacă simplificăm modelul, atunci principalele zone de atenție pot fi considerate următoarele:

• Este necesar să se creeze motivație pentru utilizarea competențelor. Arată-le angajaților că acesta va fi un instrument de învățare și o oportunitate de dezvoltare în companie. Și va permite managerilor să ia decizii mai informate. Și acest lucru se poate întâmpla în cursul desfășurării procedurilor de evaluare pilot folosind exemplul competențelor standard (neadaptate companiei).

Apropo, aceasta este varianta pe care o oferim clientilor atunci cand firma nu are propriul model - sa inceapa de undeva. Începeți procesul. Pentru a arăta cel puțin la nivelul unui grup sau al unui public țintă că evaluarea personalului după competențe „nu este înfricoșătoare, ci utilă”.

În acest caz, implementăm, de exemplu, Evaluarea luminii, în urma căreia participanții primesc recomandări pentru dezvoltare.

• Informarea maximă a angajaților și implicarea în proces. Și aici, așa cum am menționat mai sus, este necesar să se lucreze atât înainte de dezvoltarea, cât și după formularea competențelor.

Aceasta poate avea loc sub formă de mailing-uri care descriu sarcinile de implementare a modelului, descriu toate etapele, solicită feedback etc. Desigur, grupurile de lucru față în față dedicate dezvoltării și traducerii pot fi considerate forma cea mai de lucru.

Deja în această perioadă pregătitoare (care poate fi implementată și după dezvoltarea modelului), se vor primi feedback, se vor identifica cei mai rezistenți angajați sau cei pe care se poate baza inovațiile.

• Odată ce competențele au fost dezvoltate, este necesar să se efectueze un prim episod de evaluare folosindu-le și să se arate eficiența implementării. Aceasta rezolvă problema „propagandei” inovațiilor și înlăturarea rezistenței de la unii dintre cei care se îndoiesc (a șasea etapă a modelului de schimbare conform lui Kotter).
• Implementarea schimbărilor în mod regulat, consolidarea modelului de competențe la nivelul managementului obișnuit.

De exemplu, una dintre părțile introducerii competențelor în „viața companiei” poate fi utilizarea acestora de către manageri în timpul feedback-ului regulat către subordonați. Operând cu terminologia abordării bazate pe competențe, referirea la indicatorii comportamentali ai modelului corporativ formează câmpul conceptual în care trăiesc angajații.

Și nu este lista plina zone de atentie. Pentru fiecare companie sunt diferite. Dar toate acestea ar trebui să vizeze formarea unei atitudini pozitive față de evaluarea competențelor. Este clar că formarea unei atitudini este un proces lung. La asta ne referim când vorbim despre posibila durată a proiectului. Așadar, principalele domenii de atenție sunt motivația, informarea, implicarea, propaganda.

model de competență. Avantaje

Principalele avantaje ale unui model de competență corporativă sunt:

• criteriile aplicate angajaților reflectă specificul afacerii, activitățile angajaților și cultură corporatistă companii;
• competențele devin pentru angajați un fel de faruri care trebuie ghidate după - stabilesc standardele de comportament care le permit să aibă succes în această activitate;
• se formează un mediu în dezvoltare în companie (desigur, în timpul evaluării periodice a personalului din punct de vedere al competențelor);
• simplifică procesul decizional (în domeniul mișcării în carieră a angajaților);
• costurile de căutare, adaptare și dezvoltare a personalului sunt reduse semnificativ;
• simplifică interacțiunea cu furnizorii de servicii în domeniul evaluării și dezvoltării personalului.

„A avea sau a nu avea?”- asta e întrebarea. Și fiecare companie decide. Iar noi, „Laboratorul Jocuri de afaceri» ajutăm doar la implementarea eficientă a planurilor noastre: dezvoltăm și implementăm un model de competență corporativă, evaluăm angajații și propunem un program pentru dezvoltarea acestora.

Problema formării competenței unui profesor universitar a căpătat o semnificație deosebită odată cu răspândirea conceptului de educație orientată spre competență. Până în prezent, în lucrările oamenilor de știință domestici V.I. Baidenko, E.F. Zeera, I.A. Zimney, V.A. Kalneya, S.B. Seryakova, Yu.G. Tatura, A.V. Khutorsky, S.E. Shishova și altele sunt marcate clar prevederi conceptuale abordare bazată pe competențe și și-a definit principalul scop - consolidarea orientării practice a educației, depășind paradigma limitată a „cunoașterii”.

Pe piața serviciilor educaționale, una dintre principalele condiții pentru asigurarea competitivității unei instituții de învățământ superior este nivelul de competență profesională a unui profesor universitar, care determină calitatea pregătirii viitorilor specialiști.

De exemplu, se știe că toate procesele de învățare implementate în standardele educaționale în cadrul aceleiași discipline, din anumite motive, diferă în seturi. tehnologii metodologiceşi modificări inerente instituţiilor de învăţământ specifice care au propria istorie şi scoala stiintifica predare . Aceasta duce la faptul că absolvenții aceleiași specialități obținute în universități diferite au niveluri diferite de pregătire în ceea ce privește conținutul educației, metodele de predare și educarea studenților. Principalii factori care determină această specificitate sunt echipament tehnic proces educațional, disponibilitatea facilităților industriale și de altă natură pentru stagiu, poziție geografică instituție de învățământ, dar principalul factor este nivelul de competență al personalului didactic.

În condițiile unei concurențe acerbe, în învățământul superior are loc o introducere a tehnologiilor educaționale inovatoare destinate profesorilor competenți, a căror formare este îngreunată de prezența anumitor probleme. Acestea includ rigiditatea gândirii profesorului (dependența de „vechi”, metode tradiționaleși forme de activitate profesională și pedagogică), lipsa educației pedagogice în rândul unei anumite părți a cadrelor didactice universitare, incertitudinea categoriilor „competență”, „competență”, „competență profesională”, precum și oboseala de la nevoia de a fi în procesul de reelaborare constantă a ceva care, în ansamblu, sunt factori de rezistență latentă la schimbările inovatoare.

Conceptul de „competență profesională a unui profesor”, conținutul, esența și structura acestuia, nu a fost încă definit fără echivoc, iar un sistem de criterii pentru determinarea formării competenței profesionale a unui profesor nu a fost încă elaborat.

În ciuda complexității problemei, studiul acesteia se desfășoară activ în direcții diferite, și anume, E.F. Zeer, E.P. Belozertsev, F.N. Gonobolin, V.A. Krutetsky ia în considerare calitățile semnificative din punct de vedere profesional ale personalității unui profesor; Lukyanova, O.M. Shiyan - condiții și mijloace de dezvoltare a competenței pedagogice; N.V. Kuzmina, A.K. Markova, V.A. Slastenin - modalități de îmbunătățire a competenței profesionale.

Mitina L.M. conceptul de „competență pedagogică” include „cunoștințe, aptitudini, precum și metode și tehnici de implementare a acestora în activitățile (autodezvoltarea) individului”. Autorul distinge două substructuri: activitate și comunicativă.

În lucrările lui Sharipov V.F. este prezentată o listă de competențe care alcătuiesc competențele profesionale ale unui profesor, precum competențele psihologice și pedagogice, comunicative, organizaționale, creative.

Nivelurile cutare sau cutare competență descrise în lucrări nu sunt în întregime adecvate pentru evaluarea tuturor componentelor competenței unui profesor universitar care, pe lângă predare, este angajat în activități științifice, iar acest aspect al activității profesorului nu este practic. luate în considerare de autori.

Tendința de trecere de la conceptul de „cunoaștere” la conceptul de „competență” este globală și constă în faptul că întărirea principiilor cognitive în producția modernă nu este asigurată de conceptele tradiționale de „cunoaștere”, „deprinderi” și "aptitudini". Pentru un specialist modern, nu atât cunoștințele științifice sunt importante, ci capacitatea de a utiliza eficient metodele gândirii științifice și specificul diferitelor științe pentru a rezolva problemele vieții și profesionale. Astfel, „științifică” devine o caracteristică cheie educatie inalta.

Având în vedere că activitatea unui profesor de învățământ superior este multifuncțională și include nu numai activități pedagogice, ci și de cercetare, metodologice, tehnico-didactice și de altă natură, este indicat să se separe competența profesională și cea pedagogică. În același timp, competența pedagogică este parte integrantă a competenței profesionale a profesorului. Și din moment ce antrenamentul și educația implică comunicare directă cu elevii, aplicarea metodelor influenta psihologica asupra lor, metode de autoreglare a stărilor psihice etc., este indicat să se folosească un concept mai larg - „competență psihologică și pedagogică” a unui profesor de învățământ superior.

La fel ca J. Raven, oamenii de știință domestici V.P. Bezduhov, S.E. Mishina, O.V. Pravdin în structura competenței profesorului evidențiază și fundamentează componenta valoro-semantică, explicând aceasta prin natura atotpenetrantă a moralității, care pătrunde în toate aspectele activității pedagogice.

În prezent lucrează cei mai activi în domeniul studierii competenței profesionale a personalului didactic: TPU, Tomsk (A.A. Dulzon) . În multe universități, se lucrează pentru a crea un model pe mai multe niveluri de competență a profesorilor. MGIMO a creat un mediu integrat de management al competențelor destinat studenților, profesorilor și personalului universitar. Modalitățile conceptuale de actualizare a sistemului de dezvoltare umană al universității și modelul unei astfel de actualizări sunt caracterizate de L.S. Cercul verde.

Efectuând o analiză terminologică a unor astfel de concepte înrudite de „competență” și „deprindere”, este indicat să se apeleze la o altă categorie pedagogică, la cultura profesională și pedagogică a profesorului.

Cultura profesională și pedagogică este adesea considerată ca un concept apropiat, deși nu identic, de competența profesională. Având în vedere că scopul principal al activității pedagogice este formarea, educația, dezvoltarea personalității elevului, iar acest lucru este imposibil fără comunicare, fără influența personală a subiecților procesului pedagogic unul asupra celuilalt, este evident că cultura pedagogică este inclusă în competenţa profesională a profesorului la nivelul normelor etice învăţate, regulilor de conduită şi valorilor. Cu toate acestea, fiind parte esentiala cultura generală a personalității profesorului, cultura pedagogică se află într-un plan ușor diferit, axiologic, și are propriile sale trăsături esențiale.

În cultura pedagogică, oamenii de știință înțeleg măsura și metoda autorealizării creative a unui profesor în diferite tipuri de activități pedagogice care vizează stăpânirea, transferul și crearea valorilor și tehnologiilor pedagogice. Gradul de însuşire şi implementare a valorilor şi tehnologiilor determină nivelul cultura pedagogica profesor, adică este acel nucleu spiritual și moral, fără de care cunoștințele temeinice în domeniul pedagogiei pot fi zadarnice sau chiar dăunătoare dacă sunt folosite, de exemplu, pentru a manipula elevii, pentru a rezolva probleme utilitare și pedagogice, pentru a-și menține propriul profesional. stare.

Având în vedere cele de mai sus, cultura pedagogică profesională poate fi considerată ca un fel de criteriu generalizat pentru dezvoltarea competenței profesionale și scopul de autoperfecționare profesională a unui profesor.

Atunci când caracterizați competența unui profesor, este important să țineți cont de faptul că acesta este un fenomen multidimensional, care este determinat de o serie de factori: sociali ( ordine socială pentru formarea specialistilor, situatia socio-economica din tara, experienta internationala formare profesională etc.); normative și activitate (cerințe de calificare pentru un profesor, care reflectă funcțiile activității sale); personale (motive de muncă, abilități naturale, orientări valorice ale profesorului etc.).

Ordinea socială pentru formarea specialiștilor care ar trebui să fie solicitați pe piața muncii, schimbările în condițiile de viață economice și socio-culturale, realizările științifice și tehnologice - toate acestea determină noi cerințe pentru activitatea profesională a unui profesor. De exemplu, internaționalizarea educației sau introducerea tehnologiilor informaționale în educație schimbă radical procesul pedagogic dintr-o universitate și contribuie în același timp la dobândirea de noi cunoștințe de către profesor, la formarea de noi moduri de lucru pentru acesta.

Extinderea funcțiilor profesorului în timp este fixată în caracteristica de calificare, reflectând componența bazată științific a ZUN profesionale. O caracteristică de calificare nu este altceva decât un model normativ de competență profesională. Astfel, conţinutul, structura, funcţiile activităţii profesorului sunt cele care determină conţinutul şi structura competenţei acestuia. În același timp, dinamica și gradul de dezvoltare a competenței depind de factori personali: de înclinațiile inițiale, abilitățile naturale, natura de bază. formare profesională, motivația muncii, dorința unui profesor universitar de autoactualizare, de realizare profesională și maturitatea personală. În plus, nu se pot ignora condițiile însoțitoare care pot favoriza sau împiedica formarea competenței: natura mediului profesional, realizările colegilor, atitudinea conducerii universității față de problemele dezvoltării profesionale a personalului didactic, prezența sau absența stimulentelor pentru implementări inovatoare în activități etc.

Borodulina E.M. iar coautorii au dezvoltat o ierarhie model structural competenţa acmeologică a profesorului. Principalele componente ale cărora sunt considerate: motivațional, instrumental-operațional, perceptiv-reglator, reflexiv-evaluator. Motivațională implică disponibilitatea pentru învățare și dezvoltare profesională și personală (mobilitate), reflexiv-evaluativ - nivelul de conștientizare de sine, autorealizare și auto-îmbunătățire, sau cu alte cuvinte posibilitatea de introspecție și autoevaluare, evaluarea volumului a aptitudinilor și integrității acestora, dinamica dezvoltării competențelor; actualizarea cunoștințelor în rezolvarea problemelor cognitive și practice; aplicarea cunoștințelor în situații noi.

În teza sa de doctorat, L. Anishcheva fundamentează conceptul acmeologic al dezvoltării sistemelor inovatoare de învățământ profesional. Ca determinanți acmeologici, se propune să se țină seama de: influența mediului internațional, regional, social și educațional; mecanismul de îmbunătățire continuă a dezvoltării, optimizarea ca atribut al sistemelor de auto-dezvoltare; autoactivitatea indivizilor (lider transformator); calitatea activităților externe și interne, precum și nevoile societății, ale echipei, ale individului (angajați și studenți); oportunități (material-tehnice, socio-economice) ale societății.

Dulzon A. A., Vasilyeva O. M., după ce au analizat experiența existentă în crearea unui model pe mai multe niveluri al competențelor unui profesor universitar, au propus un model al competențelor personalului didactic al universității și au efectuat evaluarea sa de specialitate.

Pe baza nevoii de dezvoltare excelență pedagogică S-a propus să se descrie și să analizeze calitatea muncii unui profesor ca profesor al unei instituții de învățământ superior și să se evalueze această calitate în mediul informațional și educațional în cadrul următoarei clasificări pe patru niveluri.

• 1. Nivel reproductiv, caracterizat prin faptul că profesorul poate comunica doar cunoștințe, i.e. spune ce știe. Acest nivel este caracteristic persoanelor care își cunosc profund disciplina, în special, acelor maeștri, candidați și doctori în științe care sunt specialiști „îngust” competenți, dar nu au necesarul calificare pedagogică(competențe).
• 2. Nivelul conceptual, caracterizat prin faptul că profesorul, pe lângă subiectul său, are o bază conceptuală amplă sub forma cunoașterii cel puțin a conceptelor de blocuri socio-ecologice și economice conexe, care permit proiectarea profesională a unui plan interdisciplinar. sistem de cunoștințe pe care elevii trebuie să-l stăpânească și să-l „potrivească”.
• 3. Nivel productiv, caracterizat prin faptul că profesorul are o pregătire invariabilă supra-disciplină, asigurată de un sistem de cunoștințe psihologice și pedagogice și capacitatea de a le aplica în activități. Aceasta oferă motivare eficientă elevilor, permițându-le să fie subiecți ai formației sistem necesar cunoştinţe.
• 4. Nivelul integrativ se caracterizează prin faptul că profesorul, care are cel mai înalt grad de nivel productiv, are tehnica comunicare pedagogicăși trăsăturile de personalitate aferente. Fiind competent din punct de vedere profesional, el este capabil să participe pe deplin la procesul colectiv de a deveni un conceptual și inteligența socială(stil integrativ de gândire și convingeri morale) al studenților și studenților absolvenți.

Astfel, pentru ca un profesor să ajungă la un nivel productiv și mai departe de integrator, este necesară formarea competenței psihologice și pedagogice, care să includă psihologică și pedagogică, creativă, competenta comunicativa, fără de care nivelul de dezvoltare a personalului didactic va rămâne reproductiv sau conceptual, adică. profesorul, având cunoștințe profunde despre disciplina sa și cunoștințe interdisciplinare, nu va putea transfera din punct de vedere tehnic cunoștințele complete elevului.

În consecință, competența unui profesor de învățământ superior este înțeleasă ca un ansamblu de cunoștințe profesionale, aptitudini, valori, precum și dorința de a le folosi pentru realizarea efectivă a activităților.

Ținând cont de faptul că competența, pe de o parte, este o caracteristică a personalității profesorului, pe de altă parte, se formează și se manifestă în activități profesionale, este logic să luăm în considerare componentele structurale ale competenței într-un context de activitate personală: prezența motivului profesorului, cunoașterea și alegerea modalităților de desfășurare a activităților, activități de performanță cu o înțelegere deplină a sensului. Prin urmare, în structura competenței profesorului se pot distinge următoarele componente:

• 1) motivație pozitivă de a demonstra competență (componenta motivațională);
• 2) cunoștințe care stau la baza înțelegerii conținutului activității și alegerea metodelor de implementare a acesteia (componenta cognitivă);
• 3) aptitudini, abilități, experiență de implementare cu succes a acțiunilor necesare (componenta operațional-tehnologică);
• 4) reprezentări valori-semantice și atitudine față de conținutul și rezultatul activității (componenta valoare-semantică).

Criteriile de evaluare a formării competenței unui profesor universitar sunt, așadar, totalitatea cunoștințelor sale profesionale, aptitudinilor, valorilor care îl ghidează în activitățile sale, precum și disponibilitatea motivațională de a îndeplini funcțiile profesionale în mod calificat, cu un nivel ridicat de calitate.

Deci, un profesor competent trebuie să știe cu siguranță cunoștințe științificeîn domeniul disciplinei predate, ceea ce, însă, nu este suficient, contrar ideilor profesorilor care nu au o educație pedagogică. Un profesor competent este un metodolog bun care este competent din punct de vedere profesional în metode și tehnici ( tehnologii educaționale), permițându-i să prezinte materialul de învățământ sub forma unui sistem de sarcini cognitive a cărui soluție vizează însușirea conținutului disciplinei studiate de către elev.

Profesorul, pe lângă cunoștințele din domeniul disciplinei predate și metodologia de predare a acesteia, indiferent de disciplina pe care o predă, trebuie neapărat să fie competent în psihologia personalității, procesul educațional și pedagogie.

Pe baza celor de mai sus, precum și a specificului activității pedagogice a profesorului (o combinație a activității pedagogice cu munca de cercetare), trebuie să se distingă următoarele componente structurale ale competenței profesionale a unui profesor universitar:

• - cunoștințe și aptitudini în domeniul disciplinei predate (știință);
• - competenţă psihologică şi pedagogică;
• - competenta comunicativa;
• - competenta manageriala (organizatorica);
• - competență creativă.

În ciuda faptului că în prezent nu există o clasificare general acceptată a competențelor cheie ale unui profesor universitar, care sunt criteriile de bază pentru competența personalului didactic, există totuși acelea fără de care munca oricărui profesor este de neconceput. Cele mai importante competențe, din punctul nostru de vedere, sunt:

• - științific și subiect;
• - psihologic și pedagogic;
• - comunicativ;
• - socio-organizatorice (management);
• - creativ;
• - informație.

Competență științifică și disciplinară. Este destul de evident că cunoștințele și abilitățile științifice și disciplinare din domeniul disciplinelor predate, care caracterizează calificările științifice ale unui profesor, trebuie să fie la un nivel înalt. Pentru a-și menține acest nivel de competență, profesorii trebuie să-și actualizeze și să-și îmbunătățească constant cunoștințele, să aibă grijă de creșterea profesională, să se dezvolte stil individual activitate pedagogică.

Fiecare profesor ar trebui să aibă o idee clară despre modul în care disciplina sa formează competența absolventului. În legătură cu trecerea la sistem de niveluriînvățământul superior, un profesor competent trebuie să își proiecteze și să-și refacă disciplina în așa fel încât să nu formeze doar competența absolventului, ci să fie și predată fără a reduce nivelul de cunoștințe al absolvenților de licență față de specialiști. Mai mult, profesorul trebuie să fie capabil să analizeze programele de învățământ după care se desfășoară pregătirea pentru a lega în mod logic disciplina sa de toate componentele curriculumului.

Este necesar să se reconsidere evaluarea activităților profesorului și să se ia în considerare cea mai valoroasă care, pe lângă faptul că are gradeși titluri, publică sistematic rezultatele cercetărilor sale, participă la discuții la conferințe și seminarii și, de asemenea, susține prelegeri, ore practice și de altă natură la un înalt nivel științific și metodologic, trezește creativitatea studenților și îi implică în munca stiintifica. Acești profesori sunt cei care alcătuiesc elita intelectuală a oricărei universități și ei sunt cei care asigură producerea continuă de noi cunoștințe, fără de care nicio modernizare nu este posibilă.

Competență psihologică și pedagogică. În sistemul actual de evaluare a activităților personalului didactic, poziția prioritară este ocupată de direcția de cercetare, iar activitatea pedagogică este oarecum subestimată. În acest sens, mulți profesori încearcă să se concentreze pe direcția de cercetare a activității, deoarece aceasta se dovedește a fi mai benefică în ceea ce privește creșterea carierei lor. De exemplu, dacă în vremea sovietică, pentru a obține titlul de conferențiar, era necesar să lucreze la o universitate timp de 12-15 ani, atunci profesorii moderni primesc un titlu științific după 5-8 ani de muncă. Totuși, în condițiile concurenței existente între instituțiile de învățământ, slaba pregătire pedagogică a cadrelor didactice are un impact negativ asupra atragerii elevilor. Drept urmare, câștigătoarea este universitatea ai cărei profesori sunt bine familiarizați cu caracteristicile psihologice ale studenților, sunt capabili să folosească aceste cunoștințe în procesul educațional și sunt orientați profesional în realizări moderneștiințe pedagogice și dețin o varietate de tehnologii de predare, contribuind la crearea condițiilor pentru dezvoltarea creativă a elevilor.

De remarcat că până de curând aspecte pedagogice formarea cadrelor didactice au fost considerate ca fiind secundare, deoarece exista o opinie că competența în domeniul științific și disciplinar este suficientă pentru organizarea procesului de învățământ și predare eficientăîn liceu. În prezent, tendința de obligatoriu educatie speciala un profesor, întrucât din punctul de vedere al atingerii scopurilor procesului de învățământ, el este sursa celui mai semnificativ impact asupra elevilor. Acest lucru se datorează faptului că activitatea pedagogică a profesorului are un accent pronunțat pe formarea scopurilor, metodelor și tehnologiilor de predare, precum și modalităților de a controla atingerea scopurilor.

Specificul creativității pedagogice a unui profesor universitar constă în faptul că obiectul și în același timp subiectul activității sale profesionale este personalitatea studentului, viitorul profesionist. În miezul ei această creativitate este cel mai complex și responsabil, întrucât în ​​procesul activității pedagogice există „creativitate” și „crearea” personalității unui specialist.

Învățământul superior modern a acumulat o bogată experiență pedagogică, care ar trebui implementată în activități specifice de predare și cercetare, dar adesea rămâne nerevendicată. Acest lucru se datorează faptului că unii profesori nu au nevoie să studieze această experiență și aplicarea ei în activitățile lor și, de asemenea, le lipsesc abilitățile și abilitățile adecvate. Mai mult, ei nu se gândesc la necesitatea și oportunitatea de a le analiza pe ale lor experiență pedagogicăși experiența colegilor lor. Prin urmare, administrația este obligată să creeze condiții pentru ca profesorii să își dea seama de necesitatea unei creșteri profesionale constante pentru componentele activităților lor.

Abilitățile psihologice și pedagogice sunt un set dintre cele mai multe diverse activitati profesor, dintre care principalele sunt următoarele:

• - sa vada problema in situatia pedagogica si sa o formuleze sub forma unor sarcini pedagogice;
• - să răspundă la întrebări despre ce să predați, pe cine să predați și cum să predați;
• - îmbunătățiți-vă munca;
• - folosiți strategii pentru a vă ajuta să obțineți niveluri înalte comunicare;
• - actualizați și realizați potențialul creativ;
• - să determine caracteristicile studenţilor ZUN la începutul şi la sfârşitul studiului disciplina academica, precum și să le stimuleze pregătirea pentru autoînvățare și educație continuă;
• - Desfășurarea activității educaționale în rândul elevilor.

Un profesor competent este cu siguranță un metodolog bun. El deține nu numai cunoștințe și metode științifice în domeniul disciplinei predate, ci și tehnologia predării acestei discipline. Acest lucru permite profesorului să prezinte materialul studiat sub forma unui sistem de sarcini cognitive, solutie consistenta care să conducă elevul la însuşirea conţinutului disciplinei.

Pe lângă sistemul de cunoștințe și abilități, este recomandabil să se evidențieze următoarele abilități pedagogice ca parte a competenței psihologice și pedagogice a unui profesor:

• - selectează în mod independent materialul educațional, stabilește cele mai bune mijloace și metode de predare eficiente;
• - să prezinte același material educațional într-un mod accesibil și variat pentru a asigura înțelegerea și asimilarea acestuia de către toți elevii;
• - să realizeze asimilarea de către elevi a unei cantităţi semnificative de informaţii pentru un relativ termen scurtînvăţare;
• - planifica si organizeaza corect diverse tipuri de cursuri, imbunatatindu-le abilitatile pedagogice;
• - împărtășește-ți experiența cu alții și învață din exemplele lor;
• - autoeducarea eficientă, inclusiv prin procesare creativă informatie necesarași utilizarea lui directă în activitatea pedagogică;
• - sa formeze elevilor motivatia necesara activitatii educative si cognitive active.

Pentru implementare eficientăîn procesul de învățământ, profesorul trebuie să aibă cunoștințele, aptitudinile și abilitățile de mai sus, deoarece acestea sunt de bază în formarea competenței lor.

La selectarea personalului departamentului, șeful trebuie să-și amintească semnificativ și influență directă personalitatea profesorului asupra tinerilor în curs de dezvoltare și, prin urmare, ar trebui să fie interesat de modul de viață al profesorului, de lărgimea orizontului său, activitate creativă, nivelul de cultură profesională și generală, precum și sistemul de valori și viziunea asupra lumii adoptate de acesta în general. După cum arată practica, este calitati personale profesorii au adesea mai multe influenta semnificativa decât un sistem de influenţe intenţionate sub forma unor activităţi educaţionale speciale.

Competenta comunicativa. În activitatea unui profesor, comunicarea nu este doar un mijloc de comunicare științifică și pedagogică, ci și o condiție pentru îmbunătățirea profesionalismului și o sursă de dezvoltare personală. Se crede că profesorul trebuie să posede o serie de specialități abilități de comunicareși abilități, care includ cunoștințele unei persoane despre alte persoane, percepția corectăși evaluarea situației de comunicare, precum și a capacității de a se comporta în relație cu alte persoane.

În plus, profesorul trebuie să fie capabil să vorbească într-un elev sau alt public folosind mijloace verbale și non-verbale de comunicare, să conducă o conversație sau o discuție cu elevii, să perceapă în mod cuprinzător și obiectiv o persoană - un partener de comunicare și, în același timp, să inspire încredere în el, dorință de activități comune. El trebuie să aibă capacitatea de a anticipa, elimina sau atenua conflictele, de a critica constructiv și cu tact un elev sau coleg în activități comune, precum și să perceapă și să țină cont de criticile care îi sunt adresate, restructurandu-și propriul comportament și activități.

În structura competenței de comunicare a unui profesor, pe lângă calitățile menționate mai sus, este recomandabil să se evidențieze următoarele proprietăți personale importante din punct de vedere profesional: un interes real pentru oameni și lucrul cu ei; nevoia și capacitatea de a comunica; capacitatea de a manifesta simpatie pentru oameni; capacitatea de a simți și de a menține feedback în comunicare; capacitatea de a se gestiona singur stare mentala, stare psihica, voce, expresii faciale, dispoziție și sentimente; capacitatea de a prezice posibil situatii pedagogiceși consecințele influențelor lor; prezența unor abilități verbale bune, și anume cultura, dezvoltarea vorbirii, bogăția vocabularului și folosit instrumente lingvistice; capacitatea de improvizație pedagogică; capacitatea de a aplica întreaga varietate de mijloace de influență (persuasiune, sugestie, infecție psihică etc.).

Socio-organizatorice (competenţă managerială). După cum știți, activitatea didactică este o activitate de management, iar pentru implementarea sa cu succes, profesorul trebuie să aibă competență organizatorică, inclusiv cunoștințe în domeniul managementului educației: conceptul de management, scopurile acestuia, sensul, funcțiile și trăsăturile managementului educației; structura activităţii organizatorice a profesorului . Profesorul trebuie să fie capabil să efectueze acțiuni pentru: a determina scopul activității educaționale și cognitive a elevilor; planificați conținutul, metodele, mijloacele didactice pentru disciplina predată; pregăti și desfășoară diverse tipuri de cursuri, organizează activități comune elevilor, controlul asupra performanței muncii și evaluarea rezultatelor, dacă este cazul, corectarea activității educaționale și cognitive a elevilor, asigurarea dezvoltării disciplinei academice într-un mediu creativ.

Adesea, profesorul trebuie să acționeze ca lider sau organizator nu numai în desfășurarea diferitelor clase, ci și în efectuarea lucrărilor de cercetare a studenților, conducere excursie, design de cursuri și diplome, în lucrări curatoriale, activități publice și alte activități. Pentru implementare cu succes aceste funcții, profesorul trebuie să aibă competență managerială, care include un sistem de cunoștințe, aptitudini, abilități și caracteristici personale interconectate. Cunoștințele profesorului în domeniul organizării procesului de învățământ includ: conceptul de organizare a procesului de învățământ, scopurile, sensul și funcțiile acestuia; funcțiile și caracteristicile organizării procesului de învățământ; structura activității organizatorice a profesorului; planificarea și organizarea diferitelor tipuri de cursuri, inclusiv munca independentă a elevilor; metode și stil de conducere pedagogică; motivarea activității educaționale și cognitive a elevilor; pregătirea și adoptarea deciziilor manageriale în raport cu grupul de studenți; controlul şi evaluarea învăţării elevilor.

De menționat că competența organizatorică a unui profesor al unei instituții de învățământ superior vizează nu numai organizarea de activități educaționale, de cercetare cu studenții, ci și autoorganizarea propriilor activități.

Competență creativă. Pentru a asigura o activitate științifică și pedagogică eficientă, profesorul trebuie să aibă competență creativă. Conceptul de creativitate înseamnă nivelul de talent creativ al individului, capacitatea de a fi creativ. Pentru a separa acest concept de termenul „creativitate”, trebuie clarificat faptul că creativitatea se referă la calitatea individului, iar creativitatea - la procesul în care se manifestă creativitatea umană.

Competența creativă a unui profesor include un sistem de cunoștințe, abilități, abilități, abilități și, cel mai important, calități personale necesare creativității unui profesor ca profesor, supraveghetor, organizator, lider. Componenta creativă poate fi prezentă în orice fel de activitate a profesorului, inclusiv pedagogică, comunicativă, organizatorică.

În structura competenţei creative a profesorului există urmatoarele calitati. Aceasta este capacitatea de creativitate și co-creare, co-activitate, acord, sfat, i.e. la ceea ce se află în centrul dialogului. Aceasta include, de asemenea, capacitatea de a rezolva probleme problematice: ingeniozitate, flexibilitate, criticitate, intuiție, capacitatea de a găsi și rezolva probleme non-standard, capacitatea de a analiza, sintetiza și anticipa diverse situații.

Fara indoiala, rol important Joacă calitățile emoțional-figurative: entuziasm, spiritualitate, ascensiune emoțională în rezolvarea anumitor probleme, capacitatea de a gândi asociativ, imaginație, perspicacitate, lipsa stereotipurilor, toleranță, intuiție etc. O persoană cu mentalitate creativă trebuie să aibă o mulțime de imaginație, adică capacitatea de a depăși ideile tradiționale, stereotipe, de a schimba unghiul de vedere și, cel mai important, de a rezolva blocajele mentale într-un mod non-standard.

La investigarea problemei creativitate cadrelor didactice în legătură cu sarcinile învățământului superior se disting următoarele proprietăți inerente unei personalități creative: interes pentru complex și obscur; tendinta de a pune intrebari simțul responsabilității pentru dezvoltarea științei; curiozitate spontană; capacitatea de a face față aceleiași probleme pentru o lungă perioadă de timp; un grad înalt de dotare științifică.

Astfel, competența creativă a profesorului asigură munca de cercetare eficientă, îmbunătățirea sistematică a conținutului și metodelor de predare, acumularea de fructuoase rezultate științifice și informații educaționale, studiul sistematic, analiza și evaluarea activității și comportamentului educațional și cognitiv al elevilor. Valoarea rezultatelor activitate creativă constă în capacitatea unei persoane de a descoperi noi moduri, precum și de a completa cu noi cunoștințe și abilități.

Toate componentele de mai sus ale creativității profesorului sunt relevate în dezvoltarea, implementarea și analiza rezultatelor. sesiuni de antrenamentîn forme interactive.

Cea mai revelatoare componentă a creativității este invenția. Se știe că pentru sarcinile simple, a căror soluție se află în cadrul aceleiași profesii sau industrie, cunoștințele profesionale joacă un rol prioritar. La rezolvarea unor probleme complexe, interdisciplinare, aceste cunoștințe încetinesc procesul, deoarece cercetătorul încearcă să rezolve problema în zona studiată. În practică, destul de des aceste probleme sunt rezolvate de inventatori, așa că invențiile sunt numite „rezolvarea contradicțiilor”.

În prezent, invenția este unul dintre indicatorii de bază dezvoltare inovatoare a oricărei universități, iar competența creativă a unui profesor face ca activitatea profesională a unui anumit profesor să fie unică, productivă și asigură o muncă de cercetare eficientă.

Competența informațională. Creșterea rapidă a noilor fluxuri de cunoștințe și informații, comparabilă cu efectul „exploziei informaționale”, evidențiază alfabetizarea informațională, sau cultura informațională și informatică, ca una dintre competențele cheie ale individului.

Folosind cele mai recente mijloace tehnologiceîn procesul educațional, astfel de tehnologii de telecomunicații și computere s-au schimbat radical mediul informațional aproape tot institutii de invatamant. A devenit evident că la predare, în special învățământul la distanță, profesorului și pentru învăţare eficientă elevi pe care trebuie să-i treacă antrenament special la utilizare tehnologia calculatoarelorîn procesul educațional.

Mai mult, cerințele standardului educațional de stat federal al HE nu pot fi îndeplinite fără utilizarea TIC și a tehnologiei multimedia. De aceea, competența de informare și comunicare ar trebui să fie una dintre componentele cheie ale competenței profesionale a unui profesor universitar care are nu numai abilitățile de a utiliza TIC în procesul educațional, ci și capacitatea de a proiecta și crea electronice. resurse educaționale(EOR).

Astfel, implementarea noilor standardele educaționale necesită formarea elitei pedagogice a universității - profesioniști pregătiți să lucreze în condiții noi, capabili să folosească tehnologii moderneși să-și asume responsabilitatea pentru rezultatele educaționale.

Cu toate acestea, majoritatea universităților au încă un sistem de învățământ construit pe modelul „cunoștințe-competențe-competențe”, care și-a epuizat rezervele pentru îmbunătățirea atât a conținutului, cât și a metodelor de predare. Alternativa sa este abordarea bazată pe competențe, cu toate acestea, variantele acestei abordări care au fost dezvoltate în multe universități de câțiva ani nu au condus încă la o îmbunătățire fundamentală a procesului de învățământ. În primul rând, acest lucru se datorează faptului că, pentru a implementa o abordare bazată pe competențe în formare, este necesar să se concentreze nu doar pe activitățile practice ale viitorului absolvent, ci și pe modele specifice bazate pe competențe pentru descrierea activităților profesionale. . Mai mult decât atât, doar aceste modele de competențe nu sunt suficiente, este necesar să existe o metodologie adecvată pentru formarea lor. Încercările de a introduce o abordare bazată pe competențe cu o ușoară corectare a pachetului existent de forme și metode de învățământ universitar, format pe baza modelului „cunoștințe - aptitudini - aptitudini”, nu conduc la o schimbare calitativă a procesului educațional. şi deci nu măresc efectiv nivelul de pregătire a specialiştilor.

În consecință, situația actuală se caracterizează prin prezența unei baze științifice și metodologice pentru dezvoltarea modelelor de activitate profesională bazate pe competențe, totuși, în acest caz, nu există de fapt evoluții conceptuale și metodologice legate de descrierea și explicarea procesele de formare a competenţelor profesionale. Prin urmare, abordarea bazată pe competențe se dezvoltă acum preponderent la nivelul declarațiilor, ceea ce determină „eficacitatea” aplicării acesteia în practica învățământului superior.

Un astfel de stat nu numai că nu răspunde scena modernă modernizarea învățământului superior, dar chiar ridică îndoieli cu privire la atingerea obiectivelor. Pentru a rupe cercul vicios care s-a format, este necesară îmbunătățirea în continuare a conținutului și metodelor învățământului profesional, trecerea la învățarea activă, care oferă absolventului posibilitatea de a obține o calificare care este solicitată pe piața muncii nu numai la prezent, dar și în viitorul apropiat. Cu toate acestea, implementarea efectivă a standardelor educaționale moderne este posibilă numai dacă personalul didactic are ocazia să stăpânească noi competențe.

Foarte des în viață obișnuită sunt multe cuvinte, ale căror semnificații, s-ar părea, sunt clare pentru toată lumea. Cu toate acestea, acesta nu este întotdeauna cazul. Uneori, o persoană nu poate defini nici măcar cel mai comun concept. Competență este un cuvânt destul de simplu, dar câți oameni îl pot oferi definiție corectă? Ce include și ce indică în general prezența sau absența competenței? Acest articol va răspunde la aceste întrebări.

Conceptul de competență

De fapt, răspunsurile la aceste întrebări sunt foarte simple. Nu conțin explicații specifice. Competența reprezintă cunoștințele, aptitudinile, abilitățile pe care o persoană le posedă într-un anumit domeniu. Toate aceste cunoștințe sunt necesare pentru ca o persoană să obțină rezultate de succes în munca sa. Trebuie înțeles că însăși prezența competenței este doar una dintre componentele pe calea unui job de succes. Toate aceste cunoștințe și abilități nu trebuie doar deținute, ci și menținute la nivelul corespunzător sau actualizate și îmbunătățite.

Desigur, dacă o persoană este incompetentă în activitățile sale, atunci este imposibil să atingă obiective înalte. Lipsa de cunoștințe va afecta întregul proces de muncă și, ca urmare, rezultatul final. Competențe profesionale se realizează prin studiul personal, cunoașterea și dezvoltarea unei persoane. Și fără propria dorință o persoană nu va deveni niciodată un profesionist în domeniul său.

Transfer de experiență

Cum se poate judeca competența unei persoane? Cum să înțelegi că este competent în general într-un anumit domeniu de activitate? Este destul de simplu. Competența este o definiție care se dovedește prin rezultatele obținute de o persoană. Opinia lui este luată în considerare la luarea deciziilor. probleme importante, consultați-vă cu el, învățați de la el. Dar aceste rezultate nu au fost obținute rapid, se petrece mult timp pe acest proces. Și, de regulă, la început orice persoană nu este puternică în cunoașterea unei anumite activități, dar a depus mult efort, timp și efort pentru a-și atinge obiectivele.

Nu neglija recomandările unei astfel de persoane, adesea mod similar ajută la învățarea și înțelegerea multă muncă. Acesta este un fel de proces de transfer de experiență de la o persoană la alta. Din nou, este necesar nu numai să percepeți cunoștințele altor oameni, ci și să studiați în mod independent caracteristici specifice activități în care doriți să obțineți profesionalism.

Concurenta pe piata muncii

Competența profesională se exprimă în suma tuturor acelor cunoștințe, abilități și experiență teoretice și practice care sunt necesare pentru implementarea cu succes a activităților profesionale. Orice firmă, companie sau angajator are o serie de cerințe pentru un potențial angajat și prezența nivel de bază competența joacă un rol important.

Una este când se angajează un specialist care a primit o educație specială, dar nu are experiență, și cu totul alta este când o persoană are o experiență vastă în acest domeniu. Da, prezența educației joacă un rol important în angajare și undeva este complet imposibil să găsești un loc de muncă fără ea, dar masa angajatorilor este pregătită să răspundă nevoilor unui angajat care are experienta reala. Și, desigur, angajatul care are atât o educație specială, cât și experiență practică în industria solicitată va concura.

Diferențele de concept

Profesionalismul și competența se înlocuiesc adesea reciproc, sunt folosite ca sinonime. Dar este adevărată o astfel de înlocuire? Trebuie înțeles că acestea sunt concepte ușor diferite în sensul lor. Profesionalismul este înțeles nu doar ca prezența unor cunoștințe, ci și atitudinea însăși față de activitate, specificul muncii.

Un profesionist își dezvoltă abilitățile în toate modurile posibile, contribuie la atingerea anumitor rezultate și obiective, își prețuiește munca și locul său în ea. Acești oameni dau de obicei ani lungi viața lui la un singur lucru. Competența este deținerea unor cunoștințe și capacitatea de a le aplica în așa fel încât să se obțină soluția dorită a sarcinilor. LA viata reala un profesionist poate fi văzut imediat, dar competența va trebui totuși confirmată. Deși se pare că aceste concepte sunt interschimbabile, nu este deloc așa.

Suport nivel de competență

Cum să dezvolți competența? Cum să-ți aplici cunoștințele în lumina schimbărilor constante în activitatea muncii? Nivelul de competență se menține nu numai pe baza calităților și aspirațiilor personale ale angajatului, ci și cu ajutorul serviciului de personal. În prezent, tot mai multe firme și companii creează servicii suplimentare pentru a rezolva multe probleme importante.

Serviciul de personal, la rândul său, nu numai că dezvăluie o gamă largă de motivații, dar desfășoară și diverse training-uri de afaceri, informează despre inovații sau schimbări într-un anumit domeniu de activitate. Desigur, pentru fiecare angajat dintr-o anumită poziție, sunt necesare abordări individuale. Informațiile sunt furnizate și discutate în blocuri separate pentru un anumit grup de angajați. Un exemplu simplu: contabilului nu i se va spune cum să curețe corect zona de birou, iar curățeniei nu i se va spune cum să folosească programul 1C.

Postul de conducere

Trebuie înțeles că criteriile de competență diferă pentru lucrători. diverse zone, dar nu atât în ​​definiții cât în ​​specificul individual al profesiei. Salariatul trebuie să aibă cunoștințe despre tehnici și principii, standarde specifice, scopuri și obiective, precum și cunoștințe despre utilizarea metodelor specifice de influențare a procesului de muncă. Dacă o persoană ocupă o poziție de conducere, atunci setul său de cunoștințe și abilități ar trebui să fie mult mai extins decât cel al subordonaților săi.

Dacă un simplu angajat trebuie să-și înțeleagă îndatoririle și să găsească modalități de a le îndeplini, atunci managerul trebuie să îndeplinească o listă extinsă de sarcini. Competența sa include selecția personalului, capacitatea de a menține disciplina în echipă și coordonarea procesului de lucru, pentru a apăra interesele companiei și ale afacerii. În funcțiile de conducere, nivelul de responsabilitate este mult mai ridicat, astfel încât calitățile personale ale unei persoane, nivelul său de rezistență la stres și interacțiunea cu alte persoane joacă un rol enorm.

Beneficiile competenței

Competența angajatului joacă un rol uriaș în multe privințe. Desigur, un angajat competent este întotdeauna apreciat mai presus de cei care nu au astfel de aptitudini. Cu toate acestea, este posibil să obții nu numai recunoaștere și respect pentru personalitatea ta, ci și recompense financiare, care uneori devin o modalitate excelentă de a motiva. LA societate modernă este greu să trăiești cu un venit mic, este greu să-ți permiti niște lucruri sau servicii scumpe. Și cu siguranță nimeni nu vrea să renunțe la o viață bună, așa că oamenii încearcă în mod conștient și voluntar să-și îmbunătățească cunoștințele și abilitățile.

Evaluarea competenței unui angajat este determinată folosind o varietate de metode și este efectuată fie de un specialist în resurse umane, fie de șeful unui anumit departament. Competența unui angajat este adesea vizibilă chiar și fără testare sau monitorizare specială. Un reprezentant cu experiență al serviciului de recrutare este capabil să determine destul de ușor înclinațiile necesare ale unei persoane pentru alta etapele primare dispozitivul angajatului.

cunoștințe de afaceri

Există multe activități în care un angajat incompetent poate evita răspunderea sau poate cauza puțin rău companiei. Dar unele domenii de activitate necesită o cunoaștere absolută a cazului și a specificului acestuia. Competența specialiștilor din astfel de instituții, firme, întreprinderi joacă un rol uriaș atât pentru întreprindere în sine, cât și pentru persoanele care folosesc serviciile acesteia.

Este de remarcat faptul că un specialist nu ar trebui să se bazeze numai pe disponibilitatea cunoștințelor, aptitudinilor și experienței profesionale, ci ar trebui să poată, de asemenea, să își analizeze în mod independent activitățile și să le vadă rezultatele. Calitățile personale și profesionale ar trebui să fie combinate într-o structură comună care să conducă la rezultate pozitive, și nu rău. Capacitatea de a prezice corect rezultatele, de a dezvolta un plan specific pentru a le atinge - sarcina principalaîn orice activitate.

Lipsa de competență

Competența este cea mai importantă cerință pentru activitățile profesorilor. Această profesie nu permite absența acestei componente, este imposibil. Pentru educatori sunt propuse cerințe specifice și importante, datorită faptului că aceștia nu doar controlează procesul de obținere de noi cunoștințe de către elevi, ci sunt și un exemplu de comportament și interacțiune.

Un profesor incompetent poate oferi unui elev foarte probleme serioase: distruge dorința de cunoaștere și educație, dăunează calității obținerii acestor cunoștințe, supără sănătate mentală student. De fapt consecințe negative, care se poate forma din lipsa de competenţă a profesorului, este mult mai mare. Pentru sistemul de învățământ, astfel de rezultate sunt absolut inacceptabile. Prin urmare, competența profesorului în această activitate joacă un rol uriaș.

Competență în educație

Ca orice alt domeniu de activitate, educația este în continuă schimbare. Acest lucru se datorează faptului că în fiecare an societatea cere noi specialiști, extinde oportunitățile. Statul controlează procesul de învățare și, de asemenea, influențează structura acestuia. În acest sens, profesorii trebuie să se adapteze la inovațiile sau corecțiile din educație.

Competența profesorului într-o astfel de situație va aduce succes. Abilitatea de a se adapta la schimbare, de a dezvolta un plan de învățare și de a realiza cu el rezultatele dorite- un semn incontestabil de competenta. Desigur, există o serie de activități care vizează îmbunătățirea competenței cadrelor didactice: cursuri de perfecționare, certificare, consilii profesorale, seminarii, conferințe, precum și autodezvoltare personală. Datorită tuturor acestor componente, elevii pot conta pe primirea unei educații de calitate și a unei dezvoltări personale de succes.

Profesionist în domeniul său

Orice elev poate numi un profesor de care își amintește. Va descrie pe cineva ca fiind un profesionist în domeniul său, va fi nemulțumit de cineva. De ce ar putea depinde? Elevii consideră competența profesorului din punctul lor de vedere și fiecare își va da explicația. acest termen. Cu toate acestea, rezultatul final este tocmai cunoștințele dobândite în timpul antrenamentului, și proces educațional, rezultatele lui.

Foarte des sunt copii care inițial nu au înțeles sau nu au acceptat niciunul subiect academic, dar cu timpul au învățat-o și au început să o înțeleagă bine. În acest caz, merită menționat abordare individuală profesori. Înseamnă că a reușit să creeze acea atmosferă și acel plan de antrenament care a dat un astfel de rezultat. Aceasta este o muncă uriașă care necesită atât abilități profesionale și timp, cât și perseverența personală a profesorului. Fără îndoială, un astfel de profesor poate fi numit un profesionist în domeniul său.

În folosul societății

Pe baza tuturor acestor situații, putem concluziona că competența este cel mai important factor care afectează calitatea muncii și rezultatele acesteia. În toate domeniile de activitate, angajații cu această calitate vor fi întotdeauna valoroși. Vor fi dați ca exemplu, vor învăța de la ei, vor asculta sfaturile și recomandările lor. Mulți profesioniști din domeniul lor au lucrat pentru asta ani de zile, petrecuți o cantitate mare timp si resurse proprii.

Astfel de oameni iau rapid decizii, găsesc o cale de ieșire din orice situație, rezolvă cele mai dificile sarcini care le sunt puse în fața. Atingerea unui nivel atât de ridicat va necesita, de asemenea, multă răbdare și rezistență. Societatea va avea mereu nevoie de astfel de muncitori și de aceea va crea noi instituții care să-i primească. Cel mai important lucru - să fie pentru binele societății, pentru binele țării.